최저임금위원회(최임위)가 내년도 최저임금 업종 구분 적용을 논의했으나, 끝내 결론을 내지 못한 채 빈손으로 회의를 마쳤다. 내년도 최저임금을 정해야 하는 법정 심의 기한 마지막 날(27일)인데도 최임의는 수준 논의는커녕 구분 적용 여부조차 정하지 못했다. 최임위는 27일 정부세종청사에서 제6차 전원회의를 개최했다. 회의에서 경영계를 대표하는 사용자위원들은 5개 업종(한식 음식점업, 외국식 음식점업, 기타 간이 음식점업, 택시 운송업, 체인화 편의점)에 대해 ‘업종별 구분적용’을 해야 한다고 제시했다. 최임위는 업종 구분을 표결로 정하자는 방식에도 이날 의견을 모으지 못했다. 회의 초반 사용자위원들은 구분적용이 필요한 업종에 대한 의견 일치를 보지 못했다. 공익위원들은 정회 뒤 사용자위원들의 의견을 하나로 모아올 것을 요구했다. 그 결과 사용자위원들은 5개 업종에 대해 업종별 구분적용이 필요하다고 제시했다. 돌봄서비스업도 차등 적용 업종 중 하나로 제시될 것이란 관측이 있었으나 돌봄 업종은 포함되지 않았다. 구분적용은 1988년 최저임금제가 시행된 해에 단 한 차례 적용됐다. 당시 식료품·석유·의복 등 1그룹(12개 업종)과 석유석탄·철강·비철금속·담배·음료품 등 2그룹(16개 업종)으로 나뉘어 최저임금이 설정됐고, 2그룹이 1그룹 최저임금보다 5% 많았다. 이후 1989년부터 올해까지 36년간 단일 최저임금 체제가 유지됐다. 최근 표결을 보면 2019년 최저임금을 정한 2018년 최저임금위에서는 출석위원 23명 중 14명이 반대, 2019년에는 27명 중 17명, 2020년에는 27명 가운데 14명이 반대해 부결됐다. 2021년엔 15명이 반대, 11명이 찬성, 1명이 기권했다. 2022년엔 16명이 반대, 11명이 찬성했으며, 작년엔 15명이 반대, 11명이 찬성했다. 모두발언에서 경영계과 노동계는 구분적용을 놓고 부딪혔다. 경영계 위원인 이명로 중소기업중앙회 인력정책본부장은 부분적용을 둘러싼 우려에 대해 “크게 걱정할 일이 아니다”라고 했다. 그는 “구분적용 시 낙인효과로 구인난에 발생할 것이라고 하는데, 어쨌든 사업 유지를 하는데 사람이 부족하다는 이야기고, 실제로 그런 기업 비율도 높지 않을 것”이라고 했다. 노동계 위원인 이미선 전국민주노동조합총연맹 부위원장 전날 민주노총 조합원 23명이 연행된 것을 언급했다. 그러면서 “차등 적용 논의가 계속되는 것을 지켜볼 수 없고, 고용노동부 장관에게 듣겠다고 면담 요청하러 들어간 것”이라며 “(연행된 조합원들) 모두 최저임금을 받는 노동자들”이라고 강조했다. 노동계는 차등 적용 논의를 일단락하고 빨리 ‘수준’ 논의로 넘어가자고 강조했다. 류기섭 한국노총 사무총장은 “저임금 노동자는 올해 최저임금이 혹여 또 저주로 결정되지 않을까 노심초사하며 애타는 마음”이라며 “최저임금 본래 목적과 무관한 업종별 차별 적용 주장은 멈추고, 저임금 노동자 생계 안정을 위한 심의가 진행되길 강력히 요청한다”고 밝혔다. 최저임금 법정 심의기한은 이날까지다. 다만 최임위가 이 기한을 지킨 것은 역대 9번뿐이다. 최종 고시 시한은 매년 8월5일이다. 이의신청 등 행정절차에 약 20일이 걸리는 점을 고려하면 실질적인 마지노선은 다음 달 중순이다.

31명 사상자가 난 경기도 화성 리튬전지 공장 아리셀이 정부 안전 컨설팅 대상으로 선정됐는데, 컨설팅 당일에 대표가 참석하지 않은 것으로 나타났다. 27일 강득구 더불어민주당 의원실과 고용노동부에 따르면 아리셀은 고용부와 안전보건공단이 진행하는 ‘위험성 평가 중심 안전보건관리체계 구축 컨설팅’을 2월 신청한 뒤 대상에 선정돼 3월28일 첫 컨설팅을 받았다. 당시 아리셀 쪽에선 안전 관리 담당자 1명만 참석했다. 대표는 참석하지 않은 것으로 전해졌다. 첫 컨설팅은 사업장 현황을 파악하는 수준으로 진행됐다. 다만 대표 불참은 안전관리체계 구축에 큰 관심을 두지는 않았다는 의미로 해석될 수 있다. 안전보건공단 따르면 5회차로 진행되는 위탁 컨설팅에선 안전보건관리체계 안내, 위험성 평가 교육, 안전보건방침 및 안전보건목표 확인, 안전보건관리체계 요소 점검 등이 이뤄진다. 2022년1월부터 시행된 중대재해처벌법에 대비하는 목적으로 시행되는 컨설팅은 상시 근로자 300인 미만 중소 사업장에서 신청할 수 있다. 아리셀은 1회차 컨설팅을 진행한 2회차 일정을 앞두고 이번 사고가 발생한 것으로 전해졌다. 중대재해처벌법이 올해 5인 이상 50인 미만 사업장까지 늘면서 컨설팅 가능 사업장은 2만6500곳으로 작년 1만6000곳 대비 62% 늘었다. 처음 이 사업을 했던 2022년 4099곳과 비교 2년 만에 약 6배 확대됐다. 강득구 의원은 “안전보건체계 구축 컨설팅을 받았는데도 참사가 발생한 것은 고용부 대책에 허점이 있음을 드러낸다”며 “참사가 인재가 아니었는지 국회에서 꼼꼼히 따져볼 것“이라고 했다.

한국 최초의 사회보험인 산재보험이 도입된 지 60년을 맞은 가운데 신고제도 미비 등 사각지대를 보완할 필요가 있다는 분석이 나왔다. 근로복지공단은 26일 서울 영등포구 중소기업중앙회에서 ‘산재보험 60주년 국제심포지엄’을 개최했다. 행사에는 박종길 근로복지공단 이사장, 이재갑 전 고용노동부 장관, 허재준 한국노동연구원 원장 등이 참석했다. 이들을 포함해 전문가들은 ‘일하는 모든 사람을 위한 산재보험 미래 발전방향 모색’을 주제로 머리를 맞댔다. 정연택 충남대 사회복지학과 교수는 ‘초고령사회 도래에 따른 산재보험의 과제’를 주제로 한 발제에서 산재보험이 현재 신고 및 보상이 의무가 아닌 점을 짚었다. 현행 산업재해보상보험법은 산재 발생 시 신고의무를 규정하지 않고 있다. 이 때문에 신고를 하지 않는 경우가 발생해 실제로는 얼마나 많은 재해가 발생했는지는 파악되지 않는 문제가 있다. 고용부와 국민건강보험공단 자료에 따르면 2012∼2022년 산재 은폐 건수가 36만1499건으로 나타나기도 했다. 특수고용직(특고)과 플랫폼 노동자 비중이 늘어나는 노동시장 변화도 고려돼야 할 점이다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 ‘노동형태 다양화에 따른 산재보험의 역할 변화’를 주제로 한 발제에서 “특고·플랫폼 종사자 등에 대한 산재보상 적용 범위를 확대해야 한다”고 밝혔다. 특고·플랫폼 종사자와 같은 도급근로자는 근로기준법상 대부분 근로자로 인정되지 않는다. 노동계에서 800만명의 특고·플랫폼 종사자들이 산재보험 사각지대에 놓여 있다고 주장하는 배경이다. 권 교수는 “법상 협의의 근로자 개념 범주에 속하는지보다 사회적 보호의 필요성이 있는지를 따져봐야 한다”며 “사회적 보호 필요성이 있는 노무 제공자의 경우 근로자의 지위를 인정해야 한다”고 강조했다.

최저임금위원회(최임위)가 본격적인 업종별 차등 적용 논의에 돌입했으나 노동계와 경영계 간 이견은 좁혀지지 않았다. 내년도 최저임금 결정이 사실상 심의 일정의 마지노선인 7월 중순을 넘기는 것 아니냐는 우려가 나온다. 최임위는 25일 정부세종청사 최임위 회의실에서 내년도 최저임금을 정하기 위한 5차 전체회의를 열고 최저임금 업종별 차등 적용 여부를 논의했다. 최저임금법 4조는 최저임금을 ‘사업의 종류별로 구분해 적용할 수 있다‘고 규정한다. 최저임금제 시행 첫해인 1988년에 유일하게 구분 적용이 적용됐고, 1989년부터 단일 최저임금 체제가 유지되고 있다. 이날 근로자와 사용자위원은 차등 적용을 놓고 팽팽하게 맞섰다. 근로자위원인 이미선 민주노총 부위원장은 “최저임금은 모든 노동자의 생활 안정과 적정임금 보장을 위해서 존재하지, 특정 업종 등을 차별하기 위한 것이 아니다”라고 했고, 류기섭 한국노총 사무총장은 21일 발표된 입법조사처 보고서를 거론하며 “(입법조사처도) 차등 적용이 현실적으로 어렵다고 밝혔다”고 했다. 경영계는 최저임금을 받지 못하는 임금 노동자 비율인 미만률을 언급하며 차등 적용의 필요성을 주장했다. 사용자위원인 류기정 한국경영자총협회 전무는 “숙박업과 음식업은 주휴수당까지 반영하면 최저임금을 지급하지 못하는 미만율이 50%를 넘는다”며 “올해는 현재 최저임금을 감당하기 힘든 업종이라도 반드시 구분 적용하고 최저임금을 안정화해야 한다”고 말했다. 공방 속에서 회의는 빈손으로 끝났다. 내년도 최저임금 심의 법정기한은 이달 27일인데 업종별 차등 적용 여부도 매듭짓지 못한 것이다. 최저임금 고시 시한은 매년 8월5일이다. 이의제기 절차 등을 고려하면 7월 중순까지는 심의를 마쳐야 한다. 이인재 최임위 위원장은 경영계에 다음 전원회의(27일)까지 최저임금 구분 적용과 관련해 구체적인 안을 가져오라고 요구했다. 동시에 노동계와 경영계에 내년도 최저임금 수준에 대한 ‘최초 제시안’을 준비해달라고 했다.

화성 배터리공장 화재 참사 등 외국인 근로자의 산업재해 사고가 속출하면서 이들에 대한 산재 예방이 필요하다는 목소리가 높다. 특히 올해 고용허가제 비전문 취업비자(E9)로 입국하는 외국인 근로자 수가 사상 최대를 기록하면서, 외국인 중대재해 관리에 대한 필요성은 더욱 커졌다. 25일 고용노동부에 따르면 지난해 유족급여 승인 기준 산재 사고 사망자 812명 중 외국인은 85명으로 10.5%를 차지했다. 외국인 사망자 규모는 2022년(85명)과 동일하나 지난해 전체 산재 사고 사망자 수가 줄면서 비중은 소폭 늘었다. 이 비중은 매해 소폭 변동은 있으나 대체로 10% 안팎으로 집계됐다. 통계청에 따르면 지난해 말 기준 외국인 취업자 수는 92만3000명으로 역대 최대를 기록했다. 지난달 기준 15세 이상 취업자가 2891만5000명인 것을 고려하면 전체 취업자 중 외국인 비중은 3.2% 정도다. 고용보험 상시가입자 기준으로 하면 비중은 더 줄어든다. 지난달 전체 고용보험 상시가입자가 1539만3000명, 이 중 E9 비자와 방문취업 비자(H2)를 합한 외국인 규모는 23만4000명으로 전체의 1.5%를 차지했다. 통계에 잡히지 않는 외국인 불법 체류자 규모를 고려해도 외국인 근로자는 전체 근로자의 5% 미만인데 이들의 산재 사고 사망 비율을 생각하면 외국인이 특히 산재에 취약하다는 걸 알 수 있다. 김성희 고려대 노동대학원 교수는 “산재를 제대로 인정받지 못하는 외국인 근로자까지 포함한다면 (사망) 비중이 더 높을 것”이라고 했다. 산업계에 퍼진 인력난 극복을 위해 올해 외국인 도입 규모가 대폭 늘었다는 점에서 우려는 더 커진다. 정부는 올해 E9 도입 규모를 지난해보다 4만5000명 늘어난 16만5000명으로 정했다. 기존 E9 비자로 들어온 외국인이 종사할 수 없던 음식점업(한식)과 호텔·콘도업 사업장에서도 7월부터 근무가 가능하다. 외국인 근로자에 대한 중대재해 가능성은 더 커진 셈이다. 올해 조선업에서 깔림, 화재·폭발, 추락 등 10건의 중대재해가 발생해 14명의 사망자가 나왔는데 이 중 외국인 사망자는 2명이었다. 지난달 경남 고성군 한 조선소에서 123t 규모의 선박 블록이 1.5m 아래 바닥으로 떨어져 40대 내국인 노동자 1명과 캄보디아 국적의 30대 외국인 노동자 1명이 숨졌다. 고용부 관계자는 “최근 조선업 불황이 회복되면서 저숙련·외국인 근로자 등 산재 취약계층이 다수 유입됐고, 이들이 고위험 작업환경에 노출돼 중대재해 발생 위험도 그만큼 커졌다”고 밝혔다. 정부는 외국인 근로자가 산재에 더 취약하다는 것을 인지하고 예방 강화에 초점을 맞추고 있다. 고용부 산하 한국산업안전보건공단은 3월에 ‘외국인 근로자 산업재해 예방 강화 방안’ 연구 용역을 발주했다. 공단 관계자는 “외국인의 산재 예방 필요성이 높아져 연구에 나서게 됐다”며 “연말쯤 연구가 마무리될 것”이라고 밝혔다. 이정식 고용부 장관은 이날 행정안전부·환경부·외교부 등 각 부처가 참석하는 중앙사고수습본부 긴급 관계기관 회의를 주재한 자리에서 “외국인 등 산재 취약 근로자에 대한 안전관리 강화 방안을 마련하겠다”고 했다. 전문가들은 화성 배터리공장 화재 참사를 계기로 외국인 근로자 도입 뒤 안전교육 등 ‘관리’에 더 신경을 쓸 필요가 있다고 조언했다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “외국인 근로자들이 안전교육이 미비한 상태에서 현장에 투입된 게 아닌가 생각되고, 사고 발생 시 의사소통에도 문제가 있었을 것으로 보인다”고 지적했다. 이 교수는 인력난을 타개하는 방안으로 외국인 근로자를 대거 도입하는 정책을 다시 점검해야 한다고 했다. 그는 “저임금 일자리를 외국인 근로자로 채우고 있는데 그들의 삶 전반을 관리하고 살펴야 할 것”이라고 강조했다.

이정식 고용노동부 장관이 9월부터 서울 지역에 도입되는 외국인 가사 근로자 시범 사업과 관련해 ”사업과 평가를 동시해 진행하겠다”고 밝혔다. 이 장관은 24일 정부세종청사에서 기자들과 만나 외국인 가사 근로자 확대와 관련한 입장을 밝혔다. 앞서 19일 정부는 저출생 추세 반전 대책으로 내년 상반기까지 1200명의 고용허가(E-9) 비자를 가진 외국인 돌봄인력을 도입한다고 했다. 여기에 더해 5000명 규모로 유학생이나 외국인 노동자 배우자가 가사 사용인으로 일할 수 있도록 하는 정책도 내놨다. 현행 근로기준법과 최저임금법은 개인 간 사적 고용에 해당하는 가사 사용인에 대해서는 법 적용을 하지 않는다. 관련해 ‘최저임금 밖 노동자’를 정부가 나서서 양산한다는 비판이 일고 있다. 이 장관은 “(돌봄인력) 공급이 수요를 못 따라가 다양한 방식을 고민하는 것”이라며 “내국인 돌봄인력이 매년 1만2000명씩 줄고 50대 이상이 92%가 넘을 정도로 고령화되는 상황에서 이미 국내에 들어온 인력을 활용하자는 차원”이라고 설명했다. 고용부 관계자는 “(현재) 가사 사용인들은 가사관리사보다 낮은 수준이지만 최저임금 이상을 받는다”며 “외국인 유학생이나 외국인노동자 배우자를 가사 사용인으로 해도 최저임금보다 적게 받을 것으로 보지 않는다”고 했다. 가사 사용인들에게 최저임금이 법상 적용되지 않아도, 시장 논리에 따라 최저임금 이상을 받게 될 것이라는 설명이다. 그러나 윤석열 대통령은 4월 민생토론회 점검 회의 때 이와 반대되는 취지의 발언을 했다. 당시 윤 대통령은 “국내에 거주하는 외국인 유학생과 결혼이민자 가족분들이 가사·육아 분야에 취업할 수 있는 것은 효과적인 방법”이라며 “그러면 가정 내 고용으로 최저임금 제한도 받지 않고 수요와 공급에 따라 유연한 시장이 형성될 것”이라고 말했다. 이날 이 장관은 야당이 ‘노란봉투법’ 입법을 재추진하는 것에 대한 비판 입장도 밝혔다. 그는 “이전에 거부권이 행사된 법안보다 독소조항이 더 많다”고 했다. 27일 예정된 입법청문회와 관련해서는 “국회법에 따르겠다”고 해 출석을 시사했다. 야당은 17일 ‘노란봉투법’으로 불리는 노동조합법 개정안을 재발의했다. 개정안은 사용자를 노동조건 등에 대해 사실상 영향력 또는 지배력을 행사하거나 보유한 자로 규정하고, 쟁의행위 등이 사용자의 부당노동행위 등 불법행위로 발생한 경우 손해배상을 청구할 수 없도록 하는 내용을 담고 있다.

“삼성전자 유럽디자인연구소에서 디자인 프로젝트 매니저로 2년 반 일했죠. 그곳도 유연근무를 권장했어요. 유럽 각국에서 온 디자이너들과 함께 일하다 보니 매우 자유롭고 개방된 분위기였습니다. 그렇지만 독일의 노동 정책과 합쳐져 근무 형태를 따져보면 여기서 일하는 혜택이 더 크다고 느껴졌어요.” 이달 7일(현지시간) 독일 바이에른주 뮌헨 마이본볼프 사무실에서 만난 노승희 컨설턴트 매니저는 영국 런던에서 독일 뮌헨으로 삶의 터전을 옮기고 이직한 이유를 이렇게 밝혔다. 마이본볼프는 1989년 설립된 독일의 소프트웨어 컨설팅 회사로 직원 수는 1000명가량이다. 글로벌 신뢰경영 평가 기관인 미국 GPTW에서 14년 연속 일하기 좋은 회사로 선정된 기업이기도 하다. 노씨는 이 회사에 2022년10월 입사했다. 직전에는 영국 런던에서 삼성전자 유럽디자인연구소에 현지 채용돼 2년6개월을 일했다. 그곳에서도 코어타임(10∼14시)을 적용해 유연한 근무시간을 확보했다. 그는 “직원 대부분 7∼15시, 8∼16시 근무를 선호했다”며 “본사와 시간을 맞추려는 이유도 있었지만, 병원 진료나 은행 업무를 평일에도 해결할 수 있는 장점이 컸다”고 했다. 이어 “오후 시간을 즐기거나, 아이를 둔 직원들은 하원을 하는 등 이유는 다양했다”고 덧붙였다. 지금 회사에서 노씨는 9시부터 17시까지 일한다. 코어타임 제약은 없어 당일 업무에 따라 시간을 더 유연하게 쓴다. 재택근무도 십분 활용한다. 마이본볼프의 직원 절반 이상은 주2 일만 사무실로 출근한다. 노씨는 “재택근무의 장점을 활용해 중간중간 길게 쉬고 저녁 시간에 일하기도 한다”고 했다. 다만 독일 현행법상 일일 최대 근로시간은 10시간으로 이를 넘겨 일할 수 없다. 또, 6개월 또는 24주 범위에서 1일 평균 8시간을 넘지 않아야 한다. 독일은 시간근로제 발전법에 따라 45인 이상 사업장에서 6개월 이상 근무한 근로자가 근로시간 단축이나 변경을 자유롭게 청구할 수 있다. 사용자가 거부할 수 있으나 이때 노동법원에 제소가 가능하다. 마이본볼프도 이 같은 제도에 기반을 둬 근로자가 일일 근로시간을 줄이거나 늘리겠다고 요청하면 팀별로 협의해 이를 수용한다. 노씨는 현재 자녀가 없으나 주변 동료들을 보면서 자녀를 낳고 잘 기를 수 있다는 확신을 갖게 됐다. 그는 “영국과 독일을 비교했을 때 경험상 직장 내 보육문화는 독일이 훨씬 더 잘 자리잡혀 있는 것 같다”고 밝혔다. 예컨대 독일 동료들 경우 자녀 양육을 이유로 미팅에서 일찍 빠져나가거나 미팅 일정을 거절하는 게 자연스럽다는 설명이다. 시간제 일자리가 활성화된 것도 마찬가지다. 그는 “보통 출산 뒤 주당 근로시간을 절반으로 줄인 파트타임으로 오전에만 근무하는 직원이 많다”며 “이들을 배려하는 문화도 잘 자리잡혀 있다”고 강조했다. 노씨는 아이들 등하교 시간을 고려하면 유연근무가 재택근무가 활성화되지 않을 수 없는 환경이라고 짚었다. 독일의 초등학교 정규 수업 시간은 대체로 오후 1시면 끝난다. 그는 “방과 후 활동을 하더라도 부모가 전일제로 일하게 되면 굉장히 어려울 것”이라며 “아이들이 하루의 반 이상을 부모나 동네 주민센터 같은 공공 보육시설에서 보내는데 이런 문화가 오히려 부모에게 부담을 줄 수도 있어 보인다”고 했다. 독일 부모들이 ‘방학 잘 보내기’를 숙제로 여기는 이유이기도 하다. 독일의 법정 휴가는 24일이지만 기업들은 이보다 많은 휴가를 보장하곤 한다. 근로시간저축계좌제라는 제도를 운용해 초과근로 시간을 추후 휴가로 붙여 활용하기도 한다. 이 때문에 직장인 대부분 2주 휴가가 일반적이고, 인수인계를 잘 계획하면 3∼4주 휴가를 쓰는 것도 어렵지 않다. 노씨는 “올해 4월 4주 동안 한국에 들어가 여행하고 왔다”고 했다. 즉 근로자들이 1년에 6주까지 휴가를 갖는데 아이들 방학은 이보다 긴 13주여서 7주를 어떻게 보내야 할지를 독일 부모들도 고민한다는 의미다. 이와 관련해 마이본볼프의 알렉산드라 메스머 커뮤니케이션 부서장도 “긴 방학에서 부모 휴가를 뺀 나머지 기간을 위한 정책이 필요하다”고 말했다.

“MZ(1980년대 초~2000년대 초 출생) 세대 교사와 선배 교사들의 목소리를 두루 듣고, 다양한 세대를 잇는 가교가 되겠다.” 박정현(44·사진) 한국교원단체총연합회 신임 회장의 20일 당선 일성이다. 인천 부원여중 교사인 박 회장은 이원희 33대 교총 회장에 이은 두 번째 중등 평교사 출신이자 교총 역사상 최연소 회장이다. 13∼19일 실시된 온라인투표 개표 결과 총투표의 38.08%를 얻어 제39대 교총 회장으로 당선됐다. 박 회장은 교육계가 당면한 여러 과제 중 ‘교권 확립’을 최우선으로 꼽았다. 평교사 출신으로 본인이 당선된 이유에 관해서도 “교육 현장의 목소리를 제대로 전하라는 뜻이 아니겠느냐”고 했다. 올해 21년 차 교사인 그는 “서이초 사건을 계기로 교권의 중요성이 높아지긴 했지만, 체감할 정도로 변화가 이뤄지진 못한 것 같다”며 “현장의 소리를 생생하게 전하는 데 최선을 다할 것”이라고 강조했다. 박 회장은 학생인권조례에 관한 생각도 밝혔다. 최근 서울시의회에서 학생인권조례 폐지안이 가결돼 서울시교육감이 재의를 요구했고, 충남에서도 폐지안이 가결되자 교육청이 집행정지 가처분 신청을 해 대법원이 이를 인용했다. 박 회장은 “당장 폐지에 관한 입장을 내긴 어렵지만, 정치 쟁점화되는 게 문제인 점은 분명하다”며 “학생인권조례를 대체하는 법을 만드는 등의 대응도 나오는데, 이 경우 상위법과 혼란이 있을 수 있다”고 했다. 이어 “학생 인권 존중 문화가 예전보다는 자리 잡았다”며 “자칫 법률화하는 과정 속에 혼란이 커지지 않을까 우려되는 면이 있다”고 부연했다. 박 회장은 이번 선거에서 ‘오직 학교, 오직 선생님!’을 캐치프레이즈로 내걸고 △체험학습·안전사고·아동학대 피소 면책 보호 △불법·몰래 녹음 근절로 수업권 보호 △교권 피해 치유 지원 △공무원연금 개악 저지 △정책·제도 개선 청원플랫폼 구축 △세대별 교사회 및 여교사회 전폭 지원을 핵심 공약으로 내걸었다. 박 회장은 동국대 국어교육과 학·석사를 졸업하고 관교여중, 인천국제고, 만수북중에서 근무했다. 인천 교총 대변인 등을 역임했다.

육아휴직 사용 근로자에게 지급되는 육아휴직 급여가 월 최대 150만원에서 250만원으로 늘어난다. 19일 저출산고령사회위원회(저고위)가 발표한 ‘저출생 추세 반전을 위한 대책’ 중 하나인데, 실효성을 둘러싼 의견은 분분하다. 정부는 남성의 육아휴직 사용률을 2027년까지 50%로 높인다는 목표를 발표하며, 첫 번째 방안으로 육아휴직 급여 상한액을 올리겠다고 밝혔다. 통계청에 따르면 2022년 기준 육아휴직 사용자 중 남성 사용자는 27.1%이고, 당해 연도 출생아 중 아빠가 육아휴직을 쓴 비율은 6.8%다. 고용노동부는 남성 경우 출산 이후 양육 과정에서 육아휴직을 쓰는 경우가 많아 ‘6.8%‘라는 수치는 과소 반영된 것으로 보고 있다. 향후 통계청과 협의해 남성 육아휴직 사용률을 별도 집계하는 통계를 개발한다는 설명이다. 현재 근로자 통상임금 80%가 지급되는 육아휴직 급여에서 상한액은 월 150만원이다. 올해 법을 손질해 내년 중에는 △첫 3개월(1~3월) 250만원 △4~6월 200만원 △7~12월 160만원으로 높인다는 계획이다. 육아휴직 수요가 많은 초반에 수입액을 높여 계단식으로 지원하는 원리다. 월평균으로 따지면 192.5만원이 된다. 고용부는 “상대적으로 소득이 많이 감소해 육아휴직을 망설이던, 특히 남성이 더 쉽게 사용할 수 있을 것으로 기대한다”며 “제도 개편으로 연간 1조원의 예산이 더 소요될 것으로 본다”고 했다. 육아휴직을 짧게 쓰더라도 일단 사용 유인책은 커졌다는 평가가 나온다. 강민정 한국여성정책연구원 연구위원은 “꽤 예전부터 제안한 형태”라며 “초반에 집중적으로 지원되면 짧게 쓰더라도 남성의 육아 참여를 늘릴 수 있다는 면에서 긍정적”이라고 했다. 이어 “150만원에서 250만원으로 상향된 것은 상당히 급격히 늘어난 것”이라고 평가했다. 반면 만 8세 이하에서 쓸 수 있는 현재 육아휴직 기준을 그대로 적용할 경우 ‘육아기 초기에 집중 지원한다’는 의도가 퇴색할 수 있단 우려도 있다. 정성미 한국여성정책연구원 연구위원은 “250만원을 일괄 주면야 좋지만 ‘몇세부터 몇 세까지 지급했을 때 육아휴직 사용률이나 복귀율이 어떻게 나온다’는 연구가 바탕이 된 상태에서 해야 할 것”이라며 “현재는 그 효과가 불분명하다”고 밝혔다. 다만 정 연구위원도 “남성 유아 휴직자가 확 늘어날 가능성은 있다”며 “거기에 목적으로 둔다면 실효성은 좀 있을 것”이라고 부연했다. 육아휴직 급여 상한액이 250만원으로 오르면 ‘6+6 육아휴직’ 급여도 함께 조정될 것으로 보인다. 6+6 육아휴직은 생후 18개월 이내 자녀를 둔 맞벌이 부모가 함께 육아휴직을 사용하면 첫 6개월 동안 통상임금 한도를 100%로 늘려주는 제도다. 이때 상한액이 첫 달 200만원이고, 마지막 6개월 차에 450만원까지 확대된다. 일반 육아휴직 급여 최대액이 250만원이 되면 6+6 육아휴직 첫 달 상한액이 오히려 더 적어지는 셈이어서 이 상한액도 함께 상향될 전망이다.

한국에서 ‘시간제 일자리’는 ’저임금의 질 낮은 일자리’로 통용되곤 한다. 네덜란드와 독일에서 여성의 경제활동 참가율을 높인 시간제 일자리를 한국에 그대로 이식하기 어려운 이유다. 17일 노동계에 따르면 ‘노동자 시간 주권 확대’는 노동계에서도 필요성이 높다고 보는 의제다. 일·생활 균형을 위해 재택근무, 시차출근제 등 다양한 근무형태가 선택지로 놓여 있어야 한다는 의미다. 경영계에서도 주 52시간 근무제를 더 유연하게 운용할 수 있어야 한다고 주장한다. 그러나 노동계에서 보는 ‘유연성’과 경영계가 주장하는 ‘유연성’은 차이가 있다. 노동계는 경영계에서 원하는 대로 유연하게 근로시간을 운영하면 결국 장시간 노동이 만연하게 될 것이라고 우려한다. 유정엽 한국노동조합총연맹 정책1 본부장은 유연화를 이야기할 때 실노동시간 단축이 전제돼야 한다고 밝혔다. 그는 “노동자들이 원하는 시기에 근로시간을 조정할 수 있도록 선택권을 확대하는 중요하며, 그것이 세계적 추세이자 국제노동기구(ILO)에서도 강조하는 노동자 시간 주권의 확대”라고 했다. 그러면서도 시간제 일자리의 무분별한 확산은 경계해야 한다고 주장했다. 그는 “한국에서 시간제 일자리는 저임금, 비정규직 전환은 꿈꿀 수 없는 나쁜 일자리로 자리 잡은 현실을 고려해야 한다”고 부연했다. 2013년 박근혜정부 시절 ‘양질의 시간제 일자리’ 정책이 비판받은 이유도 같은 맥락에서였다. 당시 정부는 여성들이 경력단절을 겪지 않고 일과 가정을 양립할 수 있는 정책으로 ‘시간제 일자리 확산’을 내놨다. 구체적으로 2017년까지 양질의 시간제 일자리 93만개를 새로 만들어 고용률 70%를 달성하겠단 계획이었다. 고용노동부가 올해 4월 발표한 정규직의 시간당 임금은 2만4799원으로 비정규직(1만7586원)의 1.4배다. 박근혜정부가 정책을 발표했을 당시에도 정규직 대비 시간제 일자리의 시간당 임금은 2012년 기준 50.7%였다. 이 때문에 당시 시간제 일자리 정책은 ‘질 낮은 일자리 양산 정책’이라는 지적을 피하지 못했다. 유럽 선진국은 기본 소득이 높아 시간제로 일해도 충분히 생활이 가능하단 점도 한국과 구별되는 부분이다. 강민정 한국여성정책연구원 연구위원은 “유럽 선진국은 성별, 직업, 소득 등에 따른 기본 격차가 적고, 소득이 높을수록 세율이 높아 굳이 장시간 근로를 할 필요가 없다”고 짚었다. ‘유연한 근로 제도’에 더해 ‘유연한 육아휴직 사용’도 국내에는 적용이 쉽지 않다는 분석이 있다. 한국은 육아휴직을 한 번 쓸 때 30일 이상, 2회로 나눠 쓸 수 있는데, 네덜란드는 육아휴직을 시간 단위로 쪼개 쓸 수 있다. 저출생 문제가 국내에서 심각하자 최근 국회입법조사처는 이런 유럽 국가들의 선례를 본떠 제도를 유연화해야 한다고 했다. 정성미 한국여성정책연구원 연구위원은 “네덜란드는 이미 시간 단위로 일하고, 시간 단위로 급여를 지급하는 방식이 완전히 자리가 잡힌 나라”라며 “한국은 육아휴직을 시간 단위로 쓸 정도로 인사관리 체계 등이 정비되지 않았기 때문에 적용 시 큰 혼란이 있을 것”이라고 설명했다. 도입됐을 때 인사관리 체계가 잘 잡힌 대기업과 그렇지 못한 중소기업 간 격차, 그에 따른 박탈감 등도 부작용으로 거론된다. 정 연구위원은 “육아휴직을 시간제로 쓴다는 게 듣기에는 좋고, 근로자들도 원할 순 있지만 현장 혼란은 다른 문제”라고 덧붙였다.