야간노동을 금전적 보상 관점이 아닌 안전 측면에서 규제해야 한다는 주장이 제기됐다. 노동계와 전문가는 이를 위해 근로기준법 개정을 기본으로 하고, 산업안전보건법 개정이 뒷받침돼야 한다고 밝혔다. 민주노총은 28일 더불어민주당 김태선·박홍배·이용우 의원, 진보당 정혜경 의원 등과 서울 영등포구 국회의원회관에서 ‘야간노동 규제방안 촉구 국회 토론회’를 열었다. 최근 국회 택배사회적대화기구에서 야간노동 문제가 수면 위로 올라 쟁점이 되고 있다. 고용노동부는 야간노동 규제를 국정 과제로 채택했다. 박은정 한국방송통신대 법학과 교수 대신 참석한 이가린 서울대 보건대학원 연구원은 법상 상한 시간 규제가 부재하다는 점을 지적했다. 현행 근로기준법과 산업안전보건법에는 야간노동에 대한 별도 규제가 없다. 이 연구원은 박 교수의 발제를 설명하며 근로자 추정제가 도입돼도 플랫폼 노동자들이 근로자성을 입증하지 못하면 야간노동 규율에서 제외된다는 점을 짚었다. 결국 산업안전보건법을 개정해 노동 시간을 규율해야 한다는 의미다. 산업안전보건법의 적용대상을 노무 제공자로 확대해 근로기준법 추정과 오분류 문제 해결을 넘어 보호를 확대해야 한다는 취지다. 이 연구원은 “‘얼마를 지급할 것인가’의 문제가 아닌, ‘어디까지 허용될 수 있는가’라는 질문이 제도적으로 정착되도록 해야 한다”고 강조했다. 최명선 민주노총 노동안전보건실장은 야간노동을 원칙적으로 금지하고 예외적 허용이라는 기조를 못 박아야 한다고 주장했다. 민주노총 측은 2022년부터 2025년 6월30일까지 야간 노동 시간에 사망 산재를 신청한 노동자는 총 1424명, 연간 평균 406명에 달한다고 강조했다. 그러면서 “야간노동은 근로기준법 개정을 기본으로 산업안전보건법 개정을 보완책으로 검토하는 것이 타당하다”며 “정부도 근로 기준과 산업안전 통합감독을 제기하고 있어 감독행정의 화학적 결합도 매우 중요하다”고 했다. 김형렬 가톨릭대 의대 직업환경의학과 교수도 규제 필요성을 밝혔다. 김 교수는 최근 노동부 연구용역으로 ‘택배노동자 야간노동의 건강 위험성 연구’를 진행했다. 그는 “개인이 기꺼이 위험을 감수하겠다는 선택을 존중하는 것이 사회의 역할은 아니다”라며 “사회가 해야 할 일은 개인이 위험한 선택을 하지 않아도 되는 조건을 만드는 것”이라고 했다. 이어 “더는 ‘지켜보자’의 문제가 아니라, 가능한 한 빠른 개입과 개선이 필요한 사안”이라고 덧붙였다. 노동부 관계자는 야간노동 규율과 실태 파악의 필요성을 언급했다. 현재 야간 노동자는 전체 노동자로 5∼6%로 추정되나, 과소 분석된 것이라는 지적이 있다. 한진선 노동부 임금근로시간정책과 과장은 “고정 야간 근무일 경우 충분한 휴식이 전제돼야 하는데 실태 파악이 중요하다”며 “근로시간 총량이 줄어든다고 해서 야간노동 규율도 충분해지는 건 아니라고 보기 때문에 규율을 어떻게 할지 고민해야 할 것”이라고 설명했다.

김영훈 고용노동부 장관이 ‘배우자 3종세트’ 도입을 위한 법률 개정을 중점 추진한다고 26일 밝혔다. 김 장관은 이날 ‘육아기 10시 출근제’를 선도적으로 도입하기로 한 서울 금천구의 ‘주식회사 소소한소통’을 방문해 회사 관계자들과 현장 간담회를 열었다. 이 제도는 부모의 자녀 등하교 등 돌봄 확대를 위해 노동자에게 임금 삭감 없이 하루 1시간 근로시간 단축을 허용한 사업주에게 노동자당 월 30만원을 지원하는 사업이다. 김 장관은 소규모 기업이 충분히 제도를 활용할 수 있도록 지원을 강화하겠다고 약속했다. 구체적으로 최대 2주, 주 단위로 쓸 수 있는 단기 육아휴직을 언급했다. 그는 “자녀 방학 등에 1~2주 활용할 수 있는 단기 육아휴직 제도가 국회에서 법 개정을 목전에 두고 있다”고 했다. 올해 배우자 임신 중 출산휴가·육아휴직 허용, 배우자 유사산휴가 신설 등 ‘배우자 3종세트’ 도입을 위한 법률 개정도 나선다는 계획이다. 김 장관은 올해 이미 중소기업을 위한 지원을 대폭 확대했다는 점을 강조했다. 출산·육아에 따른 인력 공백을 보완하는 ‘대체인력지원금’은 월 최대 120만원에서 140만원으로 인상, 육아휴직자의 업무를 분담하는 동료에게 지급하는 ‘업무분담지원금’은 월 최대 20만원에서 60만원으로 확대했다. ‘산단 행복일터 사업’도 신설했다. 산업단지 등 중소기업 밀집 지역을 직접 찾아 현장 중심 홍보를 하고 정부 지원사업을 연계한다. 김 장관은 “아이를 키우는 기쁨과 일하는 보람이 함께 할 수 있는 사회를 만들어가기 위해서는 기업의 일·가정 양립 문화의 확산이 중요하다”며 “정부도 중소기업의 어려움을 해소하고 현장에서 실질적 도움이 되는 정책을 지속할 것”이라고 말했다.

“적극적 고용개선조치(AA)까지 고치려고 하면 타이밍을 놓치지 않을까 걱정이 돼요. 너무 많은 실패를 지켜보다 보니 올해 통과가 안 되면 물 건너가지 않을까 하는 두려움이 있죠.” 한 국책연구기관 연구자 A씨는 ‘성별근로공시제’가 보완돼야 한다는 점엔 대부분의 연구자가 동의한다면서도 이같이 말했다. 그는 성별근로공시제 기사를 준비 중이라는 기자의 설명에 ‘AA’까지 담으면 너무 어려워지지 않겠냐며 공시제의 필요성에 기사 초점이 모이길 바랐다. 결코 지금의 AA가 완벽해서는 아니었다. AA는 2006년 시행돼 올해 21년 차가 된 제도다. 명단 공표는 2014년부터 이뤄지고 있다. 3년 연속 여성 노동자 또는 관리자 비율이 산업별·규모별 평균 70%에 미달하고, 이행촉구를 받았으면서도 이를 제대로 이행하지 않은 사업체가 대상이다. 고용노동부가 지난해 이 업무를 성평등가족부로 이관했는데, 사업 수행은 올해도 노동부 산하 노사발전재단에 이뤄질 예정이다. ‘업무 파악에 시간이 필요하다’는 게 성평등부의 이유다. 사업 수행의 기형적 구조보다 더 문제는 AA를 어떻게 개선할지 논의나 연구가 부족하다는 점이다. 다수 전문가는 ‘현재의 AA가 문제가 없다는 연구자는 없을 것’이라고 했다. 명단 공표가 기업의 여성고용을 촉진하는 기제가 되기엔 부족하다는 지적이다. 기업 현장에서도 ‘왜 우리 회사가 여성이 적은지’ 변명하는 서류작업(페이퍼 워크)에 매몰된다는 목소리가 나온다. 이는 성별근로공시제를 도입해야 하는 이유이기도 하다. ‘AA가 문제없었으면 공시제가 국정과제가 됐겠느냐’는 것이다. 개선 필요성에도 A씨처럼 일부 전문가는 ‘일단 공시제 먼저’를 주장한다. 부족하더라도, 추진 동력을 얻었을 때 빠르게 법제화해야 하지 않겠냐는 논리다. 그러나 AA를 그대로 둔 채 공시제를 시행했을 때 기업 부담이 늘어나는 건 쉽게 예상할 수 있는 일이다. 성평등부와 공시제 논의를 하는 또 다른 연구원은 ‘AA에 공시제를 얹는 건 기업을 너무 힘들게 하는 방식’이라고 설명했다. 결국 주무부처인 성평등부가 더 부지런히 움직이는 수밖에는 답이 없다는 생각이 든다. 공시제 시행의 타이밍을 놓칠까 봐 AA 개선 필요성을 외면하거나, 논의를 꾹 참아야 하는 건 바람직해 보이지 않는다.

우리나라 사람들이 본인의 건강 건강한 삶을 위해 투자하는 금액은 월평균 13만9000원으로 조사됐다. 적정 금액은 27만3000원이라고 생각해 실제와 이상적인 금액의 간극이 있는 것으로 확인됐다. 25일 한국건강증진개발원의 ‘2025년 건강인식조사 보고서’를 보면 건강한 삶을 위해 투자하는 월평균 금액은 13만9000원, 가장 많은 돈을 투자하는 영역으로는 ‘식단’(42.3%)이었다. 이어 ‘운동’(28.8%), ‘병원 치료’(16.1%) 순이었다. 조사는 지난해 10월31일부터 11월14일까지 전국 만 20세 이상 70세 미만 남녀 2000명을 설문한 결과다. 건강한 삶을 위해 투자하는 적정 시간은 일주일 평균 8.0시간이라고 생각했다. 실제로 쓰는 시간은 일주일 평균 5.3시간으로 이 역시 간극이 있었다. 가장 많은 시간을 투자하는 영역은 ‘운동’이 51.7%로 절반 이상이었다. 이어서 ‘식단’(31.3%), ‘병원 치료’(8.8%) 등으로 나타났다. 본인의 건강 상태에 영향을 미친 정도가 크다고 생각하는 요인으로는 ‘수입 및 사회적 수준’이 33.3%로 가장 높았다. 그 외에 ‘운동시설, 공원 인프라 등 물리적 환경’(14.8%), ‘유전적 요인’(12.8%), ‘개인 생활 행태 및 극복 기술’(11.5%) 등 순이었다. 2023년부터 지난해까지 3개년 결과를 보면 2023년과 2024년에는 ‘유전적 요인’이 1순위였으나, 작년에는 ‘수입 및 사회적 수준’으로 바뀌었다. 2순위는 연령대에 따라 달랐다. 청년과 중년 세대는 ‘운동시설, 공원 인프라 등 물리적 환경’을, 노년 세대는 ‘개인 생활 행태 및 극복 기술’을 각각 두 번째로 꼽았다. 건강한 생활을 실천하기 어려운 이유는 ‘의지가 약하고 게을러서’(35.8%)라는 응답이 가장 많았다. 이어 ‘업무·일상생활이 너무 바빠 시간이 없어서’(20.7%), ‘노력해 봤지만, 큰 변화를 느낄 수 없어서’(8.8%) 등이었다.

올해부터 노동자가 사망하지 않아도 ‘중상해재해’가 반복 발생한 사업장은 노동 당국의 감독을 받게 된다. 중대재해의 전조를 막겠다는 취지다. 고용노동부는 올해 9만 개소를 대상으로 사업장 감독에 나서겠다는 내용을 담은 ‘2026년 사업장 감독계획’을 22일 발표했다. 감독분야는 노동과 산업안전으로 나뉜다. 산업안전분야에서는 그간 사망사고가 발생 뒤 사후적으로 실시했던 감독에서 나아가 중상해재해 반복 사업장에 대한 감독을 새롭게 한다. 중상해재해는 출퇴근 재해를 제외하고 90일 이상의 요양이 필요한 산업재해를 의미한다. 노동부는 중상해재해가 2년 내 반복되면 중대재해 발생 가능성이 크다고 보고, 선제적으로 감독에 나선다는 계획이다. 이민재 노동부 산업안전보건정책실장은 “중상해재해가 있던 사업장은 적극적으로 찾아가서 사전에 위험을 예방한다는 취지”라고 설명했다. 이어 “예컨대 끼임사고가 요양만 받으면 되는 골절로 끝날 수도 있지만 사망까지도 이를 수 있다”며 “신체 절단이나 끼임사고가 반복되는 사업장은 강도 있는 감독을 해 법적 책임을 묻겠다”고 했다. 시정조치만 내리던 위험성평가 특화점검은 폐지한다. 일반 점검·감독 중심 체계로 전환해 법 위반이 발견되면 즉시 과태료 처분이나 형사입건할 방침이다. 이 실장은 “지난해에도 위험성 평가 특화 점검을 하면 사후 조치가 거의 없었다”며 “위험성평가를 보지 않겠다는 게 아니라 일반 점검·감독으로 돌려서 더 제대로 보겠다는 것”이라고 했다. 산업안전 감독관 인력은 올해 2095명으로 지난해 895명보다 2.4배 확대한다. 전국에 70개 패트롤팀을 운영하고 패트롤카는 2배 수준으로 늘린다. 소규모 사업장엔 ‘선 지원 후 단속’ 체계를 적용한다. 지원 후에도 개선되지 않으면 집중 점검 및 감독으로 연계한다. 안전일터 지킴이 1000명을 현장에 투입해 초소형 건설현장을 지도할 방침이다. 감독관의 손길이 닿기 어려운 곳에 인력을 대거 투입한단 계획이다.다만 자체 안전관리 역량이 있는 중대형 사업장의 경우 감독관의 전담관리 체계를 적용하고 산재 발생 시 엄정한 책임을 묻고 조처를 할 예정이다. 노동 분야는 임금체불, 공짜 ·장시간 노동 근절, 취약계층 보호에 집중한다. 노동부는 숨은 체불을 찾기 위해 체불 전수조사 감독을 추진한다. 신고사건 중심으로 처리하던 기존 관행에서 벗어나겠다는 목표다. 노동부는 공짜, 장시간 노동을 근절하는 감독 규모는 역대 최대 수준으로 확대한다. 연 400개소가 목표다. 앞서 노동부는 포괄임금 원칙적 금지를 입법화하겠다고 했는데, 그 전이라도 포괄임금 오남용 감독을 추진할 방침이다. 정기감독 대상에는 ‘퇴직연금 적립금 미충족 사업장’과 ‘사업주 부당노동행위’가 추가됐다. 퇴직연금제도를 도입했으나 현금 유동성이 부족해 법정 기준만큼 적립금을 쌓지 못하면 노동부 감독을 받는다. 이현옥 노동부 노동정책실장은 “(정부가) 퇴직연금 가입 의무화를 추진하는 가운데 이 부분이 해결되지 않으면 사상누각(沙上樓閣)”이라며 “지금부터라도 미충족 사업장에 대해 지도·점검할 계획”이라고 했다. 사업주의 부당노동행위는 오는 3월10일 노란봉투법(개정 노동조합법 2 ·3조) 시행을 앞두고 추가됐다. 노동부는 올해부터 ‘재직자 익명 신고센터’를 상시 운영하고, 사각지대에 있던 공공기관도 감독 대상에 포함한다. 매년 연말에는 ‘근로감독 연례보고서’를 발간해 연간 감독 결과를 공유한다.

“대학에서 강사로 일하고 있는데, 주당 강의 시간이 15시간 미만이라고 퇴직금을 못 받았습니다. 노동청에 신고하면 받을 수 있을까요?” 이 같은 질문에 3초 만에 답하는 인공지능(AI) 노동법 상담 서비스 이용이 지난해 11만7000건을 넘어섰다. 생활 밀착형 구인·구직 플랫폼과 연계되면서 접근성이 높아진 결과다. 이 서비스는 2024년 11월 첫선을 보였다. 고용노동부가 21일 발표한 ‘AI 노동법 상담 서비스 2025년 운영 실적 및 이용자 분석’을 보면 지난해 상담 이용 건수는 총 11만7000여건으로 집계됐다. 당근마켓의 구인·구직 서비스 ‘당근알바’에 지난해 9월 탑재된 뒤 이용이 크게 늘었다. 당근알바 연계 전 일평균 이용량은 251건이었는데 연계 뒤엔 466건으로 85.7% 급증했다. 올해 1월 들어서는 하루 평균 이용이 1000건을 웃돌고 있다. 24시간 운영되는 서비스 특성상 야간·주말 이용 비중도 37.7%에 달했다. AI 노동법 상담 편익은 연구로도 증명됐다. 권순원 숙명여대 교수가 노동부 의뢰로 진행한 연구 ‘생성형 인공지능 기반 노동법 상담 비용·편익 분석 연구’에 따르면 노동법 정보 탐색 시간은 검색 포털에선 8분이었지만 AI 서비스에선 1분에 불과했다. 권 교수 “노동법 상담 기능은 포털 검색 대비 상담 시간을 절감하고, 건당 절감 시간에 최저임금을 적용해 연간 약 15억원의 편익을 창출할 것”이라고 추정했다. 노동부 서비스에서 AI 상담의 평균 답변 생성 시간은 3초에 불과했다. 상담 분야별로는 실업급여(10.0%)가 가장 많은 부분을 차지했다. 그 외에 퇴직금(9.7%), 근로계약 및 근로계약서(9.1%), 임금체불(6.7%) 순으로 나타났다. 전체 질의 중 외국어 비중은 6.8%로 언어 장벽으로 노동권 보호 사각지대에 놓였던 외국인 노동자들의 활용도도 높았다. 노동부는 올해 28억원의 예산을 투입해 서비스를 고도화한다. 상담 범위는 기존 임금·근로시간·실업급여에서 직장 내 괴롭힘, 산재 보상 절차 등으로 확대한다. 근로계약서 등 관련 서류 사진을 올리면 AI가 법 위반 여부를 즉시 판별하는 기능도 도입할 예정이다.

정은경 보건복지부 장관이 21일 ‘2026년 사회복지계 신년인사회’에 참석해 사회복지계에 업무 협조를 당부했다. 행사는 한국사회복지협의회이 주관해 서울 마포구 협의회에서 열렸다. 박주민 국회 보건복지위원회 위원장 등 국회인사와 박일규 한국사회복지사협회장, 17개 시·도 사회복지협의회 회장 등 사회복지 분야 단체장 및 사회복지 전문가 120여명이 참석했다. 정 장관은 “지난해 보건복지부는 통합돌봄 시범사업을 전국으로 확대하고 각종 복지지원의 기준이 되는 기준중위 소득을 최대 수준으로 인상해 기본생활 안전망을 강화했다”며 “기본이 튼튼한 복지강국, 국민 모두 행복한 대한민국을 만들 것”이라고 했다. 이어 “통합돌봄이 본격 시행되고 그냥드림센터가 전국적으로 확산하는 올해, 국민의 일상과 가장 가까운 현장에서 실질적인 변화를 만들어 온 사회복지계의 역할을 더욱 기대한다”고 말했다. 복지부는 의료·돌봄·주거·복지서비스를 통합적으로 제공하는 통합돌봄서비스를 3월부터 본격 시행한다. 동시에 복지·돌봄 인공지능(AI) 대전환을 위한 혁신계획을 제시해 사회복지인이 ‘사람을 돌보는 본연의 가치’에 더 집중할 수 있는 환경을 만든다는 방침이다.

정부가 내년부터 시행하는 ‘고용평등임금공시제’를 두고 노사와 전문가들 간 논쟁이 이어지고 있다. 공공기관과 상장법인에 한해 의무화하고 있는 성별 임금 격차 현황을 단순히 민간으로 확대할지, 대상 및 조항 등을 둘러싸고 조율해야 할 부분이 한두개가 아닌 상황이다. 기업의 수용성, 기존 적극적 고용개선조치(AA)와의 관계 설정 등이 향후 관건이 될 것으로 보인다. 20일 성평등가족부에 따르면 부처는 이달 안으로 경영계와 만나 고용평등임금공시제 의견 수렴에 나선다. 6일에도 노동계와 만나 의견을 주고받았는데, 이후 노동계 측은 노동계 내의 의견을 조율해 부처에 다시 회신하겠다고 알린 상태다. 성평등부는 올해 안에 법적 근거와 공시 시스템을 마련해 내년에 본격 시행에 돌입하겠다는 계획이다. 현재도 상장기업과 공공기관은 각각 금융감독원 전자정보공시시스템인 다트(DART)와 공공기관 경영정보시스템 알리오에 공시하고 있다. 다만 성별 임금 현황 외에 직종·직급·직무별 임금액 및 비율, 임금 산정방식 등을 알 수 없다는 한계가 있다. ◆경영계 “임금 정보는 인사 기밀” 한국은 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 1996년부터 지금까지 성별 임금 격차 1위 나라다. OECD 평균 남녀 임금 격차는 2024년 기준 11.0%인데 한국은 공시 기업 대상 기준 30.7%다. 여성이 남성의 연간 임금의 70%가량밖에 받지 못한다는 의미다. 공공기관에서는 격차 감소 추이가 나타나고 있다. 2024년 성평등부가 344개 공공기관의 성별 임금 관련 자료를 분석한 결과 남성 1인당 평균임금은 7267만원, 여성은 5816만원으로 성별 임금 격차는 20.0%였다. 전년(22.7%) 대비 2.7%포인트 감소한 것이다. 2023년부터 공공부문에 적용해 온 ‘성별근로공시제’를 고용평등임금공시제로 확대·적용하려는 정책 방향은 이 같은 문제의식에서 비롯했다. 성별 임금 현황을 민간 기업도 공개토록 해 ‘OECD 성별 임금 격차 1위’ 오명을 벗어보자는 취지다. 경영계는 우려가 크다. 규모, 조항 등 구체적인 안이 나오지 않은 상태이기 때문에 공식 반응은 자제하고 있으나 결국은 기업 ‘망신주기’, ‘반(反)기업 정서’ 조장이라는 지적이다. 한 재계 관계자는 “평균임금, 중위임금, 초임 등 정하기 나름이겠지만 정규직, 비정규직 등 고용형태별이나 직급별 임금이 공개되면 인사상 정보를 상세히 알리는 것과 다름없다”고 토로했다. 남초 기업의 경우 문제는 더 클 수 있다. 정보기술(IT) 등 핵심 업무에 여성을 거의 고용하지 않는 기업일 경우 단순 노무직이 전체 여성 직원의 임금을 대변하게 돼 남녀 임금 격차가 더 벌어지는 효과가 있기 때문이다. 실제 성평등부에 따르면 2023년 여성 과학기술인 수는 6만1430명으로 전체 26만5481명 중 23.1%에 그친다. 2024년 기준 인공지능(AI) 분야 여성 인력은 8242명으로 15.1%에 불과하다. 이 관계자는 “기업 특성상 어쩔 수 없이 여성 직원이 적은 데가 있는데 그 배경은 제대로 설명되지 않고 임금 정보만 공개돼 ‘여기는 여성 직원에 임금을 박하게 준다’는 오해를 불러일으킬 것”이라고 했다. 새 공시제가 생길 경우 기업의 행정 부담이 늘어난다는 암울한 전망도 있다. 대기업의 경우 다트 공시와 다른 조항으로 공시항목이 만들어질 경우를 걱정한다. 기업의 생산성과 무관한 서류작업(페이퍼 워크)에 매몰될 수 있다는 것이다. 중소기업계에서는 아예 이런 작업을 할 여력이 없다는 볼멘소리가 나온다. 대상 기업 규모가 현재 미정이나 2021년 한국여성정책연구원의 ‘기업의 성평등 공시제도 도입방안 연구’는 500인 이상을 제안했다. 시행 초기에는 500인 이상 사업장을 대상으로 한 뒤 향후 50인 이상, 장기적으로 50인 미만 사업장까지 확대하는 안이 이상적이라는 분석이다. ◆과제로 부상한 ‘AA’와 관계 설정 2006년부터 정부가 시행한 적극적 고용개선조치(AA)를 이번 기회에 함께 손질할지, 아예 없앨지도 눈여겨볼 부분이다. AA는 공공기관 및 상시 근로자 500인 이상 사업장을 대상으로 하며, 성별 고용 및 관리자 비율이 평균의 70% 미만일 때 이행을 촉구하고 시정 기회를 준다. 이행촉구를 받고도 개선하지 않을 경우에는 명단 공표 대상이 된다. 기존에는 고용노동부가 운영해 온 제도인데, 성평등부 조직 확대 개편으로 지난해 업무가 이관됐다. 전문가들 사이에서도 AA를 지금처럼 유지하면서 공시제를 얹으면 기업의 행정 부담이 늘어날 것이라는 의견이 있다. 동시에 ‘명단 공표’라는 제재가 큰 실효성 없이 이어지고 있어 함께 변화를 줘야 한다는 주장도 있다. AA가 보완돼야 한다는 데는 공감하면서도 일단 공시제를 시작하는 게 먼저라는 의견도 나오는 상황이다. 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 “AA는 약 20년간 시행되면서 성과를 거둔 제도로, 단기간 어떤 결정을 하기에 논의가 충분치 않은 상황”이라고 짚었다. 이어 “성별 임금 ‘격차’를 공표하는 방식으로 기업의 자발적인 변화를 촉진하자는 취지에 따라 영국, 호주 등 다양한 국가에서 공시제를 법제화했다”며 “한국도 글로벌 기준에 따라 공시제를 어떻게 잘 시행할지 논의에 우선 집중할 때라고 생각한다”고 부연했다. 한국처럼 AA를 먼저 한 뒤에 공시제를 도입한 나라가 없다는 점도 난제다. 한국만의 길을 만들어 가야 하는 셈이다. 성평등부는 다양한 의견을 수렴 중이라고 밝혔다. 성평등부 관계자는 “당분간 AA를 같이 유지하는 게 노동 현실에 좀 더 맞는 것 같긴 하지만, 부처 공식 입장이 정해진 것 아니다”며 “경영계 등 견해를 듣고 달라질 수도 있는 부분”이라고 말했다.

정부가 프리랜서·특수고용직 등 이른바 ‘권리 밖 노동자’를 보호하기 위한 패키지 입법에 나선다. 계약 형식과 무관하게 모든 일하는 사람을 근로자로 추정하고 민사 분쟁 시 노동자성 입증 책임을 사업주에게 지우는 것이 핵심이다. 고용노동부는 ‘노동자 추정제’와 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’(일터기본법)을 ‘권리 밖 노동자 보호를 위한 패키지 입법’으로 규정하고 노동절(5월1일)에 맞춰 입법화한다고 20일 밝혔다. 노동자 추정제는 더불어민주당 김주영 의원이, 일터기본법은 같은 당 김태선 의원이 지난달 각각 발의했다. 그간 실질적으로 노무를 제공하는데도 자영업자로 여겨진 프리랜서 등을 법적 테두리에서 보호하겠다는 취지다. 현재는 노동자가 최저임금·퇴직금 미수령과 같은 민사 소송을 제기할 때 ‘종속적인 근로자’라는 점을 노동자가 입증해야 한다. 노동자 추정제는 근로기준법을 개정해 이 같은 입증 책임을 사용자에게 넘겨 반증(反證)하도록 한 것이다. 제도화되면 괴롭힘 피해가 있었는데도 근로기준법 적용을 받지 못한 고(故) 오요안나씨와 같은 부당한 일을 막을 수 있게 된다. 노동부 관계자는 “민사로 소송을 제기했을 때 사측이 ‘근로자가 아니다’라는 점을 입증하지 못하면 노동자로 인정받게 된다”고 설명했다. 프리랜서 등 노동자 규모는 정확히 파악되진 않았으나 2024년 기준 사업소득세 원천징수 대상은 869만명에 달한다. 제도화 시 이들이 대거 근로기준법에 더해 최저임금법, 퇴직급여보장법 등에 편입될 수 있다. 다만 법이 시행된다고 해서 일제히 법 테두리 안으로 들어오는 게 아니라 민사 소송을 제기할 시에만 적용되고, 분쟁마다 별도 판단을 받아야 한다. 노동부는 노동자 추정제로도 보호받지 못하는 이들을 위해 일터기본법을 제정한다. 이 법은 모든 일하는 사람의 안전하고 건강하게 일할 권리 등 8가지 권리를 명시한다. 노동과 관련한 다른 법률을 제·개정할 경우 기본법에 부합하도록 해야 한다. 사업주가 이 법에서 보장하는 권리 행사를 이유로 노동자에게 불이익을 줄 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

프리랜서·특수고용직 등이 법원에서 민사 다툼을 할 때 노동자성을 쉽게 인정받을 수 있는 길이 열린다. 경영계는 세계적으로 유례없는 법이라고 반발하고 나섰고, 노동계도 부족한 법이라면서 “보완이 필요하다”고 밝혔다. 고용노동부는 노동관계법 사각지대 노동자를 보호하기 위해 ‘권리 밖 노동자 보호를 위한 패키지 입법’에 속도를 내겠다고 20일 밝혔다. ‘노동자 추정제’와 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’(일터기본법)을 마련하겠다는 계획이다. ◆노동자성 입증 책임, 사업주에게 노동자 추정제는 근로기준법을 개정해 민사 분쟁 시 노동자성 입증 책임을 사업주에 지우는 것이다. 사용자가 노동자의 노동자성을 반증(反證)하지 못하면 노동자로 우선 인정된다. 다만 이는 민사 분쟁에 한정한다. 형사 사건에서는 기존처럼 국가가 근로자성을 입증하는 구조가 유지된다. 한계를 보완하기 위해 노동부는 노동청 조사 단계에서 근로감독관 권한을 강화한다. 감독관이 사용자에게 계약서·출퇴근 기록 등 자료 제출을 요구할 수 있도록 근로기준법을 개정한다. 정당한 사유 없이 이를 거부하거나 허위로 제출할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 재계는 노동자 추정제가 기업 경영 부담을 가중하고 사용자가 근로자성 부정을 입증해야 하는 책임이 기업에 불리하게 작용할 수 있다고 우려한다. 특히 배달 라이더가 많은 플랫폼 업계는 근로자성 분쟁에서 사용자 반증 책임이 도입될 경우 파장이 상당할 것으로 보고 있다. ◆“국민연금·건강보험 부담 커져” 근로기준법상 근로자로 인정되면 최저임금, 주 52시간제, 퇴직금, 주휴수당, 4대 보험 등이 일괄 적용된다. 이를 피하려고 그동안 유연한 노무제공 계약으로 사업을 운영한 플랫폼 기업들은 반증 책임 제도 도입 시 압박감이 상당할 수밖에 없다. 한 플랫폼 업계 관계자 A씨는 “입증 책임이 사용자에게 넘어가면 근로자에게 압도적으로 유리한 구도가 형성된다”며 “기획 소송이나 집단 분쟁이 늘어날 가능성이 크다”고 주장했다. 전 세계적으로 유례가 없는 법이라는 비판도 있다. 황용연 한국경영자총협회 노동정책본부장은 “일각에서 미국 캘리포니아 사례를 이야기하는데, 미국은 아무 때나 해고가 가능하고, 유연성 면에서 한국과 차원이 다르다”고 지적했다. 악용 가능성도 제기된다. 주 52시간 이상을 일하고 싶어 애초에 프리랜서 계약을 해놓고 퇴직금을 받고 싶어 노동청에 사건을 접수하는 식이 될 수 있다. 노동부 관계자는 “노동청 접수는 형사 사건으로 분류돼 지금과 크게 달라지지 않을 것”이라고 했다. 고용보험·산재보험은 일부 부담하고 있고 요율도 낮은 편이지만, 국민연금과 건강보험은 요율 자체가 높고 기존에 기업이 부담하지 않던 영역인 만큼 비용 증가가 커질 전망이다. 업계 안팎에서는 “보험료 부담이 급증할 경우 플랫폼 시장 전반이 위축될 수 있다”는 관측이 나온다. ◆“민사소송, 그 자체로 문턱” 노동계는 이 법안들로는 부족하다고 주장한다. 민사소송에 한정한다는 점부터 문제라는 지적이다. ‘노동인권실현을 위한 노무사모임’의 하은성 노무사는 민사소송을 걸 수 있는 노동자가 제한적일 것으로 전망했다. 그는 “소송을 하면 변호사 수임료가 최소 3000만원이고, 패소 비용도 물어줘야 하는데 그걸 쉽게 할 수 있는 사람이 몇이나 되겠냐”고 반문했다. 민주노총은 일터기본법이라는 별도 법을 마련하는 것에 반발했다. 이 법은 평등하게 대우받을 권리, 안전하게 일할 권리 등 8개 기본법을 명시한 것이다. 개별 노동관계법에 대한 우선 적용 효력은 없다. 노동부 관계자는 “상징적인 의미가 큰 법으로 타 법과 관계는 기본법이 통과되면 개별 노동관계법을 제·개정하는 방향으로 가야 한다”고 설명했다. 실제 임금·노동시간·휴가 등 구체적인 권리 보장은 결국 개별법 개정이 뒤따라야 한다는 의미다. 한국노총도 현장에서 실질적 권리 보장으로 연결되기에는 역부족이라고 밝혔다. 한국노총 측은 “현재 논의되는 방식은 근로기준법의 정의 규정에 근로자성 판단기준과 추정 제도를 명시하는 게 아니라 분쟁 해결을 전제로 한 추정 규정을 두는 수준”이라며 “이는 제한적 추정에 그칠 가능성이 커 보완이 필요하다”고 설명했다.