지난 11년간 연평균 2.4명이 산업용 로봇으로 산업재해를 당해 목숨을 잃은 것으로 나타났다. 로봇 밀도를 기준으로 한 ‘로봇발(發) 산재’도 여타 국가 대비 높은 것으로 27일 확인됐다. 고용노동부가 매해 연말 발표하는 재해 승인 통계에 따르면 2014년부터 2024년까지 ‘산업용 로봇’이 기인물(起因物)이 돼 산재로 사망한 인원이 26명에 달했다. 연도별로 늘어나는 추세는 아니지만 인공지능(AI)과 로봇이 산업현장에서 확산하는 가운데 ‘활용’만큼 안전 측면도 중요하게 고려해야 한다는 지적이 나온다. 국내 제조업의 로봇 밀도는 타 선진국 대비 높은 편이다. 국제로봇연맹(IFR)에 따르면 2022년 기준 한국 로봇 밀도는 노동자 1만명당 1012대로 조사 대상 국가 평균인 151대보다 6.7배나 높다. ‘로봇 산재’ 사망자 수를 국가별로 비교해도 우리나라는 높은 편이다. 노동부가 더불어민주당 박홍배 의원실에 제출한 한국산업안전보건공단의 ‘산업용 로봇의 실효적 안전기준 마련에 관한 연구’를 보면 한국에서 로봇 산재 사망자는 로봇 1000대당 연간 0.006건 수준이다. 국가별로 독일은 0.002건, 일본 0.003건, 미국 0.004건, 영국 0.003건이다. 한국 산업현장에 보급된 로봇을 종류별로 보면 2023년 기준 고정용 93.0%, 자율이동로봇(AMR) 4.5%, 협동로봇 1.5%, 이동형 조작로봇 1.0%이다. 고정용이 대부분이지만 향후 현대차의 ‘아틀라스’처럼 사람의 모습을 한 휴머노이드는 빠르게 확산할 전망이다. 아마존웹서비스(AWS)는 한국의 휴머노이드 로봇 시장이 2024년 3820만달러(약 564억4000만원)에서 2035년 1억9595만달러로 확대될 것으로 봤다. 4족 보행 로봇 시장은 2024년 35억달러에서 2033년 102억달러까지 성장할 것으로 관측됐다. 로봇 산재를 둘러싼 시각은 복합적이다. 작업장에 투입되는 사람이 줄어 인명 피해도 감소할 것이라는 견해와 로봇과 함께 일하는 상황이 늘어 위험도 늘어난다는 주장이 공존한다. ◆“2t 로봇, 스치면 어찌 되겠나” 국산 피지컬AI ‘카이로스’ 2대를 지난해 12월 투입한 자동차 핸들 제조기업 DH오토리드의 김대식 상무는 “로봇 자체가 위험하다기보다 얼마나 체계적으로 안전을 설계하고 관리하느냐가 더 중요할 것”이라며 “스마트공장을 도입하면서도 산업용 로봇의 안전 센서 등에 특히 신경 썼고, 현재까지 로봇발 산재는 없었다”고 전했다. 이 회사는 스마트공장 고도화 단계인 레벨4를 인증받았다. 이석근 DH오토리드 대표도 30년 전 대리 직급일 당시 작업자가 왼손을 크게 다치는 일을 목격한 뒤론 자동화의 필요성을 더 절감한다. 그는 “프레스 공정에서 중년 여성이 가까이 붙어 일을 하다 사고가 났고, 병원에 모시고 가던 그 순간을 아직도 기억한다”며 “로봇과 자동화가 확산하면 그럴 일은 줄어들 것으로 본다”고 말했다. 경남 창원에서 자동차 부품공장을 운영하는 김모씨는 산업용 로봇 사용으로 산재가 발생하긴 했지만 작업자의 부주의에서 비롯한 것이었다고 설명했다. 그는 “작업자가 연속해서 생산하기 위해 인위적으로 안전장치를 수정하는 과정에서 사고가 난다”며 “로봇 장비 수리 시 2인1조 점검 등을 지키면 문제가 없고, 장기적으로 로봇 투입으로 산재는 줄어들 것으로 본다”고 말했다. 이 업체 공장에는 32대의 스마트 절삭 장비인 머시닝센터(MCT)가 가동되고 있다. 반면 장영재 카이스트 산업시스템공학과 교수는 협동로봇과 함께 일하는 상황을 “세상에서 제일 위험하다”고 단언했다. 그는 무인공장 확대를 주장하며 “공장에 로봇이 걸어다닌다는 건 산업안전 측면에서 말도 안 되게 위험한 것이고, 10㎏을 들어 올리는 로봇의 전체 중량은 적어도 2000㎏인데 그 로봇이 사람을 스친다고 생각해 보라”고 했다. 이어 “로봇과 함께 일하는 건 산업안전 측면에서 바람직하지 않고, 무인화한 공장에서 사람은 공장 밖에서 관리만 하는 것이 이상적”이라고 부연했다. ◆안전관리 체계 정교화 필요 산업현장은 빠르게 변화하지만 법 제도는 이를 반영하기엔 미비한 실정이다. 산업용 로봇 사용을 규정한 법은 산업안전보건기준에 관한 규칙 제223조로 사업주가 위험 방지를 위해 높이 1.8m 이상의 울타리를 설치하도록 규정하고 있다. 울타리 설치가 어려운 구간은 안전 매트 등 감응형 방호장치를 마련해야 한다. 문제는 기준에 맞게 로봇 사용 환경을 마련했는지를 전문기관에 검증받을 필요는 없다는 점이다. 협동로봇 작업장 안전인증제도 역시 마찬가지다. 한국로봇산업진흥원이 2018년부터 도입하고 있는 제도인데 법적 근거의 불명확성, 산업계의 참여 유인 부족 등이 문제로 꼽힌다. 임성수 경희대 기계공학부 교수는 “인증제도를 산업안전보건기준에 관한 규칙 하위 고시 등에 명확한 조항으로 규정하고, 인증 취득 기업에 행정적·경제적 인센티브 체계를 병행 구축할 필요가 있다”고 밝혔다. 이 같은 문제는 로봇이 오작동해 사고가 날 때마다 거론되곤 한다. 2023년 7월 경남 고성군 농산물유통센터 선별장에서 농산물 박스를 옮기는 로봇이 사람을 박스로 착각해 작업자가 로봇 집게에 끼어 사망했다. 그해 4월에는 경기 평택의 음료 생산공장에서 산업용 로봇을 점검하던 노동자가 로봇에 끼어 숨졌다. 2021년에는 부품 교체를 위해 산업용 로봇을 점검하던 노동자가 갑자기 작동된 로봇 팔에 끼어 숨졌다. 임 교수는 “재해의 상당수는 작업자와 로봇 사이의 물리적 접촉 또는 협착에 따른 것”이라며 “특히 방호 장치의 미설치 또는 오동작이 원인이 되는 사고가 전체 로봇 재해의 약 60%를 차지한다”고 했다. 실제 노동부 자료를 파악한 결과 산업용 로봇발 사망 사고의 약 90%는 ‘끼임’ 유형이었고, 가장 흔한 사고가 로봇 팔과 주변 구조물 사이 끼임이었다. 사고의 약 60%는 수리·검사·준비 등 비정형 작업 중 일어났고, 그중 약 83%가 로봇을 정지하지 않은 상태에서 작업하다가 발생했다. 박달재 서울과학기술대학교 안전공학과 교수는 피지컬AI가 보편화하면 산재가 줄어들 수 있으나 그 과도기에서 위험 요인이 늘어날 수 있다고 분석했다. 박 교수는 자동차 자동변속기 확산으로 교통사고가 오히려 늘어났다는 사실에 이를 비유했다. 수동변속기 대비 자동이 편리하지만, 편리한 만큼 주의력을 분산시켜 사고가 늘어난 것인데 제조 공장에서도 마찬가지 일이 생길 수 있다는 설명이다. 그는 “첨단기술 활용으로 미래엔 산재가 줄어들 것으로 보이나 그 시점을 알긴 어렵다”며 “과도기에서는 로봇 오작동 등 문제가 생길 수 있어 제도나 가이드라인 정비가 필요하다”고 덧붙였다.

정부 민원 처리에 도입된 인공지능(AI) 챗봇 이용 건수가 2년 만에 31%가량 줄어든 것으로 26일 확인됐다. 콜센터 직원이 ‘AI가 대체할 직업 1순위’로 꼽히는 상황에서 인간 상담사에 대한 선호가 증명된 것이라는 평가다. AI가 단순 반복 일자리를 모조리 대체할 것이라는 공포도 일부분 과장된 것일 수 있다는 관측마저 나온다. 고용노동부가 국민의힘 김소희 의원실에 제출한 ‘챗봇 일평균 상담 현황’ 자료에 따르면 챗봇 시스템의 일평균 상담 건수는 도입 첫해인 2023년 3329건에서 2024년 2845건, 2025년 2317건으로 매해 감소했다. 연도별 누적 상담 건수도 2023년 81만9902건에서 2025년 56만3143건으로 31.3% 줄었다. 노동부는 2023년부터 고객상담센터에 AI 챗봇을 도입해 구직급여(실업급여) 업무에 활용하고 있다. AI 도입 효과가 뚜렷했다면 상담센터로 들어오는 전화량도 큰 폭으로 감소해야 했지만, 실제 감소 폭은 제한적이다. 인입량(상담사 연결을 위해 걸려온 전화 건수)은 2023년 1만2359건, 2024년 1만2183건, 2025년 1만2031건으로 나타나 감소 폭이 1.2~1.4%포인트에 그쳤다. 챗봇 도입이 예상보다 인간 상담 감소에 긍정적인 영향을 주지 못한 것이다. 노동부는 챗봇 상담의 한계를 인정했다. 노동부 관계자는 “챗봇 상담분야인 실업급여 업무는 고객이 실무 담당자 연결을 요구하는 경우가 많아 챗봇이 상담을 완료하기 어려운 한계가 있다”고 설명했다. 콜센터 현장에서는 인간 상담사를 다시 채용하는 흐름이 뚜렷하다. 은행권 콜센터에서 상담사로 일하는 김현주 공공운수노조 든든한콜센터지부장은 “사람의 공감·친절·호응이 필요한 영역은 AI가 대신하기 어렵다”며 공공기관과 금융권에 빠르게 확산한 AI 상담 시스템의 한계를 짚었다. 그는 “2022년 AI 도입이 본격화할 때 은행권이 자연퇴사하는 상담사 인력을 충원하지 않았다. AI로 대체할 수 있다는 기대 때문이었다”며 “어느 순간부터 콜 대응이 어려워지자 최근 은행들이 하나둘 인원을 충원하는 상황”이라고 전했다. 실제 콜센터는 AI 도입의 최전선에 있다고 여겨져 왔다. 반복 문의에 답하고, 고객 정보를 분류하는 일은 AI가 가장 먼저 대체할 수 있는 업무로 꼽혔다. AI 기술이 고도화할수록 상담사 일자리가 줄어들 것이라는 전망도 자연스럽게 따라붙었다. 현장에서는 ‘AI로 일자리가 소멸된다’는 논리가 적용되지 않을 것으로 본다. AI 상담 관련 고객 항의가 적지 않아서다. 한국노총 중앙연구원이 최근 AI상담(AICC) 이용 경험이 있는 시민 706명을 설문한 결과도 같은 맥락이다. 설문에서 응답자 54.2%는 서비스에 ‘불만족한다’고 답했고, 87.5%는 ‘여전히 인간 상담사를 선호한다’고 했다. AI 도입 후 콜센터 노동자들의 노동조건이 악화했다는 문제의식도 크다. 최나영 든든한콜센터지부 조직국장은 “감정노동이 더 심해졌다”고 토로하며 “AI가 먼저 전화를 받은 뒤부터는 ‘왜 이렇게 오래 기다리게 하느냐’는 항의에 일단 사과부터 하는 경우가 많아졌다”고 했다. 김 지부장도 “아직 AI의 한계가 분명한데도 현장 상황을 고려하지 않고 여러 업무를 통합하라는 지시가 내려오는 경우도 있다”고 지적했다. 상담사들 사이에서는 오랜 기간 축적한 상담 노하우가 충분한 설명이나 동의 없이 AI 학습에 활용되고 있다는 불만도 나온다. 현장 콜센터 노동자들은 “가장 큰 문제점은 우리를 대체할지도 모르는 AI가 아무런 동의도 없이 수년간 쌓인 상담 기술을 가져간다는 점”이라며 “용역 소속 상담사의 노동력과 데이터를 원청이 가져가는 구조 자체도 문제”라고 비판했다. 전문가들은 콜센터가 직면한 변화에서 다른 일터의 미래상을 엿볼 수 있다고 말한다. AI 도입이 콜센터 사례처럼 서비스 품질 저하나 감정노동 가중으로 이어지지 않으려면 AI를 어떻게 설계하고 통제할지에 대한 사회적 합의가 우선돼야 한다는 것이다. AI와 사람이 맡을 업무 범위를 분리하고 책임 소재를 명확히 나누는 공존 모델을 서둘러 마련해야 할 필요성도 제기된다. 사회공공연구원은 ‘공공금융 콜센터 AI 도입 현황과 문제점’ 연구보고서에서 “콜센터의 AI 도입은 적어도 당분간은 지금과 같은 방식으로 확산할 것”이라며 “AI 시스템이 노동자 감시·통제와 인력감축을 위해서가 아닌 노동자 업무를 지원하고 소비자 혜택을 늘리는 방향으로 설계돼야 한다”고 했다. 그러면서 “‘어떤 AI를 원하는가’라는 질문을 사회 전체가 공유해야 한다”고 제언했다. 이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “지금 기업들은 AI를 통해 인건비를 줄이고 생산성을 높이는 데 주력하고 있다. 이런 방향으로 AI 개발이 이뤄지면 경쟁이 심해지고, 노동 대체 효과만 더욱 커질 것”이라며 “기술 발전에 맞춰 인간과 AI가 공생하는 일터를 어떻게 만들 것인지에 대한 고민이 시급하다”고 말했다.

1일부터 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편된다. 성평등가족부에는 이재명 대통령이 언급해온 남성 역차별을 담당하는 주무 부서가 생긴다. 여가부는 30일 정부조직법 개정안이 국무회의에서 의결돼 1일부터 해당 법안이 시행된다고 밝혔다. 성평등가족부에는 기존 여성정책국이 격상된 성평등정책실이 생겨 2실에서 3실 체제로 개편된다. 직원 수는 277명에서 294명으로 17명 늘어난다. 성평등정책실 안에는 성평등정책관(기존 여성정책국), 고용평등정책관(신설), 안전인권정책관(기존 권익증진국)을 둔다. 성평등정책관 산하에는 성형평성기획과가 신설됐다. 이날 서울 종로구 정부서울청사에서 열린 브리핑에서 이금순 여가부 여성정책과장은 성형평성기획과의 역할을 설명하며 “(성별에 따른 차별) 사례를 발굴해 의제화하고 정책으로 추진하는 일을 할 것”이라고 했다. 남성은 남성이, 여성은 여성이 차별받는다고 생각하는 인식 격차가 크다는 문제의식에 따른 것이다. 이는 이 대통령이 지시한 업무이기도 하다. 이 대통령은 7월 국무회의에서 여가부에 “여성정책을 주로 하겠지만 특정 부분에서의 남성 차별을 연구하고 대책을 만드는 방안을 점검해달라”고 주문했다. 이달 19일 2030 청년 소통·공감 토크콘서트에서는 “특정 영역에선 남성들이 상대적으로 차별당하는 측면이 있다”며 ‘역차별’을 시사하는 발언을 했다. 다만 이 과장은 “기존 정책의 대상이나 방향이 크게 달라지는 건 아니다”라며 “여성들이 겪는 구조적 차별에 주력하면서, 인식 격차에 대한 대책을 마련하기 위한 것”이라고 부연했다. 고용노동부가 맡아왔던 여성 고용 정책은 앞으로 성평등가족부가 담당한다. 고용평등정책관 산하에 고용평등총괄과, 경제활동촉진과, 경력이음지원과가 노동부 업무인 적극적 고용개선조치 정책 등을 넘겨받는다. 한편 환경부도 10월1일 0시부터 에너지 기능을 통합한 기후에너지환경부로 공식 출범한다. 새 부처는 2차관, 4실, 4국·14관, 63과로 편제한다. 1차관은 환경 정책을, 2차관은 기후와 에너지 정책을 맡는다.

“이번 주에 15건 잡혀 있던 심판회의를 일괄 연기했습니다. 시스템이 복구된 뒤 연말까지는 매일 5건 이상씩 심판회의를 해야 할 것 같아요.” 경기 지방노동위원회(지노위) 조사관 A씨는 30일 재심을 다루는 중앙노동위원회뿐 아니라 초심 판정이 이뤄지는 지노위도 국가정보자원관리원(국정자원) 화재로 인한 업무 차질이 상당하다며 이렇게 토로했다. 이런 상황에도 노동위원회의 내년도 정보화운영 예산은 올해 본예산 대비 59.3% 삭감돼 국정자원 화재를 계기로 관련 예산을 되살려야 하는 것 아니냐는 지적이 나온다. 고용노동부와 중노위에 따르면 중노위 조정심판 홈페이지 노사마루가 26일 발생한 국정자원 화재로 중단돼 심판이 연기되는 등 차질을 빚고 있다. 심판위원들은 통상 조사관이 노사마루에 올려놓은 자료를 보고 심판을 진행한다. 중노위는 지노위에서 중노위로 넘어온 재심 30여건을 다음 달 10일 이후로 잠정 연기했다. 경기 지노위는 이번 주에 잡힌 초심 사건들을 내달 10일 이후로 미뤘다. 중노위 관계자는 “지노위의 초심 사건이라도 조사관이 저장해둔 자료가 부족한 경우는 심판을 연기하고, 자료 의존도가 낮은 사건은 진행하는 등 12개 지노위별로 상황이 다르다”고 했다. 중노위의 내년 정보화 운영 예산은 30억원으로 올해 본예산(73억원) 대비 59.3% 삭감됐다. 중노위 요구안은 56억원이었으나 53.6%만 반영됐다. 중노위는 조사관 업무 혁신을 핵심으로 하는 인공지능(AI) 디지털노동위원회를 추진하고 있는데 1차 연도인 올해는 예산 62억원, 내년에는 18억원만 편성됐다. 노동부의 안전보건관리 정보시스템 운영 예산도 올해(146억원) 대비 35.5% 줄어든 94억원이 편성됐다. 노동부는 115억원을 요구했으나 요구액의 81.7%만 반영됐다. 다만 관련 예산이 투입된 산업안전포털은 현재 정상 운영 중이다. 노동부가 운영하는 202개 전산시스템 중 전면 중단된 시스템은 17개로 임금체불·산업재해 신고 등 노동·산업안전 분야의 감독·사건처리시스템 등이 포함된다. 이 때문에 임금체불, 산업재해 등과 관련한 각종 신고는 온라인으로 접수할 수 없고, 대면 접수하거나 대표 이메일 또는 팩스를 이용해야 한다. 노동부는 1∼2주 내 복구는 어려울 것으로 보고 있다. 일선 지청에서는 근로감독관들이 업무 차질을 호소하고 있다. 서울의 한 지청에서 근무하는 근로감독관 B씨는 “근로감독 업무가 마비 상태”라며 “월급 떼먹고 도망 다니는 사업주들을 경찰에 지명수배 통보해야 하는데 여의치 않은 상황”이라고 말했다. 이어 “추석을 앞두고 임금체불을 집중 처리해야 하는 시기인데 업무 공백이 심각하다”고 강조했다. 대면 진정 신고가 폭주할 것으로 예상해 근로감독관들이 민원실로 차출되는 모습도 연출되고 있다는 후문이다. 노동부와 노동위에서는 향후 정보화 예산이 늘어날 것이라는 관측이 나온다. 특히 내년 3월10일 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)이 시행돼 노동위의 분쟁조정 업무가 폭증할 것으로 전망된다. A씨는 “이번 일로 서버 분리 작업에 예산을 더 들이지 않을까 한다”고 내다봤다. 노동부 고위 관계자도 “대통령이 근본 대책을 세우라고 한만큼 그런(예산 확대) 움직임이 있지 않겠나 기대가 있다”고 전했다.

고용노동부가 산업안전보건본부(산안본부)를 차관급으로 격상하면서 산하 2개국을 3개국으로 확대 개편한다. 이 과정에서 노무제공자안전보호과·근로감독협력과가 새로 만들어지고, 고용정책실 산하 여성고용정책과는 폐지된다. 29일 노동부에 따르면 노동부 산업안전보건본부가 다음달 1일부터 차관급 기구로 격상되면서 기존 산업안전보건정책관(국)이 산업안전예방정책관과 산업보건보상정책관으로 나뉜다. 기존 산재 보상 정책은 단일 과인 산재보상정책과에서 전담했는데 산업보건보상정책관이 새로 생기면서 역할이 강화될 전망이다. 보상정책관 산하에는 산재보상정책과에 더해 산업보건기준과, 직업건강증진팀이 속하고 노무제공자안전보호과가 신설된다. 택배 기사 등 노무제공자의 안전이 중요해지면서다. 산안본부의 산업안전예방정책관에는 산업안전보건정책과, 산업안전기준과가 남고 산재예방감독정책관 산하의 산재예방지원과가 이관된다. 노동정책실의 근로기준정책관 산하에는 근로감독협력과가 신설된다. 정부가 근로감독관 증원에 방점을 찍으면서 신규 감독관의 교육 업무가 중요해진 영향이다. 지자체로의 감독 권한 위임 문제도 근로감독협력과에서 전담한다. 성평등가족부로 업무를 이관할 예정이던 고용정책실 산하 여성고용정책과는 역사 속으로 사라진다. 성평등가족부로는 총 3개 정책(적극적 고용개선 조치·새일센터 집단상담 프로그램·고용 평등 임금 공시제)이 이관된다. 기존 여성고용정책과의 핵심 업무인 육아휴직 등 모성보호정책은 고용문화개선정책과로 이관돼 추진된다.

육아휴직 등 모성보호제도를 이용한 여성의 연간 보수 총액이 2022년 기준 미이용 여성의 총액보다 평균 2130만원 많은 것으로 나타났다. 반대로 남성은 모성보호제도 미이용자의 보수 총액이 더 많았다. 제도의 경력단절 방지 효과는 여성한테서 더 컸던 셈이다. 29일 한국사회보장정보원과 한국고용정보원이 최근 발간한 ‘양육지원 고용-복지 정책 조합의 수혜 현황 연구’에 따르면 모성보호제도 이용자와 미이용자의 출산 전년도 연간 보수 총액이 남녀 간 서로 다른 특성으로 나타났다. 여성은 이용자, 남성은 미이용자의 평균 보수가 더 높았다. 구체적으로 2018년 기준 제도 이용 여성의 평균 보수 총액은 3564만원, 미이용자는 1681만원으로 1883만원 차이가 났고, 2022년에는 그 차이가 2130만원으로 벌어졌다. 남성은 2018년도 기준 미이용자가 192만원, 2022년도에는 677만원 제도 이용자보다 평균 보수 총액이 컸다. 연구진은 출산 당해에는 출산 전후 휴가와 육아휴직 등을 이용했을 가능성이 커 출산 전년도 총액을 측정했다. 이는 육아휴직의 소득대체율이 원인으로 꼽힌다. 육아휴직 급여 상한액이 고정된 상황에서, 소득이 높은 남성은 제도를 쓸 가능성이 작아지는 것이다. 연구진은 “모성보호제도 지원의 방향을 성별에 따라 다르게 설정할 필요성이 있음을 시사한다”고 밝혔다. 모성보호제도의 경력단절 방지 효과는 여성에게 더 크게 나타났다. 2019년 출산한 고용보험 가입자의 동일 직장 고용유지율을 살펴보면, 모성보호제도를 이용한 여성은 2020년 89.9%, 2023년 49.9% 동일 직장을 다니고 있었다. 반면 미이용 여성의 동일 직장 고용유지율은 2020년 34.4%, 2023년 18.5%로 나타났다. 남성의 경우 2023년 기준 제도 이용자는 56.6%, 미이용자는 51.8%로 제도 이용자의 유지율이 높긴 하지만 그 차이가 크진 않았다. 이직률도 비슷한 양상을 보였다. 제도 이용 여부와 성별로 집단을 구분했을 때 ‘제도 미이용 여성’의 타 직장 이직률이 가장 높게 나타났다. 연구진은 제도를 이용하기 어려운 사각지대를 겨냥해 지원을 강화할 필요가 있다고 제언했다. 제도 미이용 여성이 다른 집단과 비교해 동일 직장 고용유지율이 가장 낮고, 타 직장 이직률도 높아서다. 연구진은 “모성보호제도를 이용하기 어려운 일자리에 종사하는 여성은 출산 뒤 일자리의 질이 더 하락할 수 있다는 점을 시사한다”고 강조했다.

직장 내 성희롱·괴롭힘 신고를 이유로 본채용을 거절한다면 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 위반이다. 그런데 회사가 ‘평가에 따른 적법한 인사 조치’라고 주장한다면 어떨까. 판례들은 불이익 처우가 불법행위인지 여부를 종합적으로 따져야 한다고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제14조 제2항은 직장 내 성희롱 피해를 본 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 회사가 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 된다고 규정한다. 다만 정당한 사유가 있는 경우는 법 위반으로 볼 수 없다. 법원이 불리한 조치에 대한 판단 기준을 최초로 제시한 판결은 2017년 12월 르노 삼성에서 발생한 직장 내 성희롱 사건이다. 당시 대법원은 ‘불리한 조치’가 위법인지에 대해 몇 가지를 고려해야 한다고 밝혔다. △해당 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지 △불리한 조치를 한 경위와 과정 △불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도 등이다. 대법원은 피해자에게 르노삼성자동차가 배상하라고 판결하면서 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해 사업주가 증명해야 한다는 기준을 제시했다. A씨와 비슷한 피해를 호소하는 노동자가 얼마 전 회사를 상대로 승소한 사건이 있었다. 1심에서 법원은 회사 측 손을 들어줬으나 2심에서는 승소 판결을 받았다. 철강 회사에서 근무한 원고는 크레인 팀에서 운전기사로 일했다. 입사 3개월이 되는 시점에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해 고충을 팀장에게 전달했고, 개선되지 않자 1개월 뒤 정식 신고를 했다. 가해자는 징계를 받았다. 원고는 6개월간 2개월 단위로 3차례에 걸쳐 평가를 받았고, 정규직 전환을 거부당했다. 1심 법원은 증거 부족으로 피고 승소 판결을 했다. 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고만을 이유로 본채용을 거절했다고 보기에 부족하단 설명이었다. 전문가들도 1심 판결에 의문을 제기했다. 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 해당 판결에 대해 “가해자를 징계하는 것에 그치지 않고 피해자가 근로의 권리를 행사할 수 있도록 하는 것이 남녀고용평등법과 근로기준법에서 불리한 처우 금지를 규정한 이유”라며 “따라서 피해자에 대한 보호조치 의무와 불리한 처우 예방을 위한 노력을 사용자가 다했는지 검토해야 한다”고 지적했다. 올해 6월 2심은 1심 판결을 뒤집었다. 다만 회사가 남녀고용평등법 위반이 아닌 근로기준법을 위반했다고 판시했다. 정규직 전환 거절 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 있는 부당해고라는 것이다. 2심 법원은 “회사는 정규직 전환을 거절하는 구체적·실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았다”며 “근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지 의무를 위반해 무효”라고 밝혔다. 전문가들은 남녀고용평등법과 근로기준법이 성희롱 및 괴롭힘 신고 접수 뒤 조치의무를 구체적으로 규정한다는 점을 고려할 필요가 있다고 제언한다. 법원이 ‘사측이 피해자 보호 및 불리한 처우 방지를 위한 의무를 다했는지’를 세밀하게 검토해야 한다는 것이다. ‘신고 권리의 보호’도 고려돼야 한다. 르노삼성 사건에서 대법원은 불이익 조치 금지 조항의 의의가 ‘피해자 보호’ 외에도 ‘신고 권리의 보호’라고 판시한 바 있다. 또 다른 피해자들의 신고를 막아서는 안 된다는 취지다. 구 연구위원은 “성희롱 및 괴롭힘 관련 사용자의 조치의무 위반 여부를 판단할 때 사건 처분으로 인해 향후 잠재적인 피해자들의 신고 의사를 억압할 것인지의 문제를 중요하게 다뤄야 한다”고 했다.

강철 철도노조 위원장이 26일 대전 동구 한국철도공사(코레일) 본사 앞에서 이같이 외쳤다. 그러면서 지난달 철도공사 현장에서 일하는 직원을 대상으로 시행한 감정노동 및 갑질 피해사례 설문조사 결과를 발표했다. 철도노조에 따르면 지난달 19∼26일 4000여명 직원 중 427명이 참여한 설문에서 응답자의 91%가 감정노동 피해를 호소했다. 관리자 갑질 피해를 경험한 직원이 27%를 기록했고, 피해 직원의 84%가 ‘참고 넘어간다’고 답했다. 설문에서 감정노동 피해를 봤다고 한 응답자들은 불안, 우울감, 업무 의욕 저하 등 정신적 고통을 호소한 것으로 나타났다. 병원이나 상담을 받은 적이 있다고 답한 비율은 13%로 노조는 “감정노동이 단순한 불편을 넘어 건강권 침해로 이어지고 있음을 확인할 수 있다”고 했다. 박승현 철도노조 조사국장은 ‘직원 명찰 폐지’ 요구가 높게 나타났다고 밝혔다. 역무원들은 하루에 수백에서 많게는 수천 명의 승객을 만나는데 그 과정에서 외모 비하, 성적인 농담, 폭언과 모욕 등 피해를 빈번하게 본다는 설명이다. 박 국장은 “명찰이 그대로 노출된 채 사진이 찍혀 온라인에 퍼지기도 하고, 2차 피해를 겪는 일도 발생한다”며 “공사는 이를 예방하거나 보호하기 위한 어떤 조치도 내놓지 않았다”고 말했다. 이어 “이미 국내의 몇몇 공공기관은 명찰을 폐지했으나 서비스 문제는 발생하지 않았다”며 “공사의 주장은 시대착오일 뿐 아니라, 직원 안전을 외면하는 구실에 불과하다”고 덧붙였다. 노조 측은 수년째 명찰 폐지를 요구하고 있으나 공사가 원론적인 답반 반복하고 있다고 밝혔다. 박 국장은 “3분기 중앙노사협의에서만 세 차례 논의했는데 세 번째 교섭에서 ‘명찰 피해사례를 받은 적 없다’며 무시했다”고 했다. 노조는 감정노동 피해가 고객의 무리한 요구에 더해 인력 부족, 불합리한 규정, 관리자들의 방관·과도가 복합적으로 영향을 미쳤다고도 주장했다. 노조는 “이번 설문조사 결과를 바탕으로 직원 인권보호를 위한 공사의 근본적 대책 마련을 촉구한다”며 “노조의 요구는 단순히 명찰을 없애는 것이 아니라, 직원이 안전한 환경에서 안심하고 근무할 수 있는 조건을 만들자는 것”이라고 강조했다.

‘주 4.5일제’를 국정과제로 정한 정부가 내년 일·생활 균형시스템 지원 예산을 절반가량 삭감한 것으로 확인됐다. 육아기 근로시간 단축을 지원하는 예산도 20% 이상 삭감했다. 현장에서 수요가 미비하다는 게 이유인데 ‘주 4.5일제 지원’ 역시 같은 전철을 밟는 것 아니냐는 우려가 나온다. 24일 고용노동부가 국회에 제출한 내년도 정부예산안에 따르면 ‘일·생활 균형시스템 지원’ 예산은 14억원으로 올해(27억원) 대비 48.1% 삭감됐다. 이 사업은 유연 근무 확산을 취지로 재택·원격·선택근무·시차출퇴근에 대한 근태관리·정보보안 시스템 투자비를 지원해주는 내용이다. 올해까지는 인프라와 근태관리 지원을 나눠서 신청받았는데 내년부터는 통합해 시행한다. 예산 삭감에 따라 지원 목표 사업장은 850곳에서 200곳으로 급감했다. 일·가정 양립 환경개선 지원 안에 있는 또 다른 사업인 ‘유연 근무제 장려금 지원’ 예산도 내년에 106억원으로 편성돼 올해(118억원) 대비 10.2% 줄었다. 육아기 근로시간 단축을 장려하는 예산들도 줄줄이 삭감됐다. 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여한 사업주에게 근로자 1인당 월 30만원을 지원하는 ‘육아기 근로시간 단축 지원금’은 내년에 443억원으로 올해(554억원) 대비 20.0% 감소했다. 육아기 근로시간 단축에 따른 ‘업무분담 지원금’도 352억원이 편성돼 올해(252억원) 대비 28.4% 급감했다. 노동부는 육아기 근로시간 단축 급여 상한액이 현재 월 220만원에서 내년에 250만원으로 오른다고 홍보했으나 본인 급여를 제외한 지원 예산은 줄어든 것이다. 노동부는 예산이 감액된 사업들 대부분 올해 집행이 부진한 배경이 있다고 설명한다. 실제 지난해부터 시행된 ‘실근로시간 단축’ 사업은 올해 예산 108억원 중 지난달까지 18.5%(20억원)만 집행됐다. 이 사업은 내년부터 주 4.5일제 지원 시범사업으로 통폐합된다. 육아기 근로시간 단축 지원금은 지난달까지 절반 정도 소진됐고, 연말에는 20% 이상 불용될 것으로 전망된다. 업무분담 지원금은 지난달까지 예산 소진액이 8.7%에 그친다. 이 때문에 노동부는 현재 월 20만원인 업무분담 지원금을 내년에 30인 미만 사업장은 60만원, 30인 이상은 40만원으로 상향하는 대신 지원 사업장 규모를 줄인다는 계획이다. 홍보 미비와 수요 예측 실패가 원인으로 지목된다. 국회 예산정책처는 지난해 7월부터 시행된 업무분담 지원금에 대해 “사업주 필요에 따라 업무분담자를 지정한다는 것을 고려하면 예산이 과다하게 산정됐다”고 밝혔다. 코로나19 당시 폭증했던 유연 근무 수요가 일부 빠진 것도 관련 장려금 사업에 영향을 줬다. 정부는 주 4.5일제 추진을 국정과제로 선정하고, 시범사업에 276억원을 편성했다. 시범사업 대상은 직원 20∼300인 규모 사업장으로 19인 이하 사업장은 지원 대상에서 빠졌다. 노동부는 20∼50인, 51∼300인 사업장을 구분해 부분도입(주 2시간 단축)과 완전도입(주 4.5일제 도입)으로 나눠 지원할 방침이다. 20∼50인은 인당 30만∼50만원, 51∼300인은 20만∼40만원이 지원되며 160개 사업체 지원을 목표로 하고 있다. 근로시간 단축 취지와 비슷한 사업의 집행이 저조한 가운데 4.5일제 지원 사업 역시 다르지 않을 것이라는 관측이 나온다. 김성희 고려대 노동대학원 교수는 “기업은 4.5일제 도입에 따른 효용 대비 비용이 크다고 판단할 것이고, 지원금은 큰 유인이 되지 못할 수 있다”며 “유연 근무제보다는 4.5일제 수요가 더 있을 수 있지만, 기대만큼의 정책 효과가 나올지는 의문”이라고 지적했다. 노동부는 일단 노사정이 참여하는 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’을 이날 출범시켰다. 전문가를 포함해 17명으로 구성된 추진단은 3개월간 주 4.5일제 도입 등을 논의하고, 연말에 ‘실노동시간 단축 로드맵’을 발표한다. 목표는 경제협력개발기구(OECD) 평균 수준으로 실노동시간을 줄이는 것이다. 2023년 기준 우리나라 임금근로자의 연평균 근로시간은 1874시간으로, OECD 평균(1742시간)보다 132시간 길다. 김영훈 노동부 장관은 “실노동시간 단축은 구조적 위기를 벗어나는 핵심 방안”이라고 말했다. 은행원 등이 소속된 전국금융산업노동조합(금융노조)은 주 4.5일제 도입을 요구하며 26일 총파업을 예고하고 나섰다. 김형선 금융노조 위원장은 이날 기자회견에서 “사용자 측은 주 4.5일제 도입에 대해 수개월 동안 책임 있는 답변이 없다”며 “금요일 오후가 여가로 채워지면 새로운 경제 성장동력이 될 것”이라고 주장했다.

한국전력공사가 지난달 노란봉투법(노동조합법 2·3조 개정안) 대응 태스크포스(TF)를 꾸렸다는 세계일보 보도 직후 국토교통부 산하 한 공공기관 관계자는 이메일로 이렇게 문의했다. 그는 “저희도 준비를 해야 하는 상황이라 급한 마음에 문의한다”고 했다. 법인명을 알려주지는 못했고 한전 대표 번호만 공유하고 말았다. 22일 다시 연락이 닿은 그 관계자는 해당 노무법인이 어딘지 파악했으나 그뿐이라고 했다. 그러면서 “정부 매뉴얼이 나오지 않아 손쓸 수 있는 게 없다”며 “지금 할 수 있는 건 그저 고용노동부가 만든다는 매뉴얼을 기다리는 일”이라고 밝혔다. 민간과 공공 할 것 없이 법인들이 불확실성을 우려하고 있는데 정부발 매뉴얼이 언제 나올지 미지수다. 권창준 노동부 차관은 12일 기자 대상 정책 설명회에서 관련 질의에 “내년 3월 법 시행 전, 연말쯤”이라고만 언급했고, 노동부 관계자도 “아직 시점을 말하긴 어렵다”고 했다. 노란봉투법 대응에 여념 없는 노사와 달리 다소 느긋해 보이는 답변이다. 분명한 건, 노동부가 그 어느 때보다 노란봉투법 관련 보도에는 즉각 대응하고 있다는 점이다. 노동부는 지난달 12일부터 이날까지 한 달여 기간 15건의 보도설명자료를 배포했다. 외부 기고 칼럼이나 논설위원의 오피니언도 대상이었다. 대부분 설명자료에서 노동부는 “과도한 우려”라는 표현을 빼놓지 않았다. 김영훈 노동부 장관도 최근 유튜브 영상으로 노란봉투법을 둘러싼 ‘오해’를 두 차례나 해명했다. 행정력은 제한돼 있다. 여론 조성이나 언론 대응에 들이는 노력을 노사 우려를 더는 쪽에 더 쓰는 게 바람직하지 않을까. 법인들은 콜센터 등 하청계약을 어찌할지, 조직개편에 따른 정원 조정에 쟁의를 고려해야 할지 등을 두고 고민이 산더미다. “일률적으로 판단할 수 없다”, “과도한 우려”라는 답으론 끝낼 수 없는 혼란이다. 언론에 일일이 반박하는 데 힘쓰기보다 현장 혼란을 줄이는 데 집중하는 정부를 보고 싶다.