고용노동부가 6일 전국 17개 시도 노동 관련 담당자들과 간담회를 열고, 이재명 대통령 공약 사항인 특별사법경찰(특사경) 권한을 지방 공무원에 위임하는 방안을 모색했다. 고용부는 이날 김유진 노동정책실장 주재로 서울 용산구 서울역 근처에서 간담회를 열었다고 밝혔다. 간담회에서는 지자체에 부여될 특사경 권한 범위, 감독 공무원에 대한 교육·훈련 체계 구축, 중앙-지방 간 역할 분담 등이 논의됐다. 현재 특사경 권한은 고용부에 국한한다. 이 대통령은 경기도지사 시절부터 이를 지자체 공무원에 위임해야 한다고 주장해왔다. 취임 뒤에도 위임 방안을 검토하라고 지시했다. 김영훈 고용부 장관도 지난달 24일 취임사에서 “지자체 공무원도 통일된 기준에 따라 특사경으로서 사업장 감독을 수행하게 하는 등 촘촘한 노동안전 감독체계를 구축할 것”이라고 했다. 이 대통령이 경기도지사일 때 이런 구상을 현실화하지 못한 건 국제노동기구(ILO) 협약 때문이었다. ILO는 근로감독 업무를 중앙 정부에서 주도하도록 권고하고 있다. 고용부는 ILO 협약을 준수할 수 있는 위임 방안을 마련한단 방침이다. 동시에 현장에서 혼란이 발생하지 않도록 지자체도 구체적인 방안을 함께 고민해야 한다고 했다. 역량 강화 교육을 하는 등 지자체에 사전 준비도 당부했다. 김유진 고용부 노동정책실장은 “노동권 사각지대 해소로 노동 존중 사회로 나가는 것이 지역 경제가 발전할 수 있는 ‘진짜 성장’으로 향하는 길”이라며 “이를 위해서는 중앙 정부와 지방정부가 함께 손잡고 추진해야 한다”고 말했다.

여성 근로자와 관리자의 비율이 동종 업계 대비 낮고 개선 노력도 미흡한 41개 기업 명단이 공개됐다. 고용노동부는 6일 적극적 고용개선조치(어퍼머티브 액션·Affirmative Action)를 미이행한 사업장을 공개했다. 민간기업 40개사, 공공기관 1개사로 총 41곳이며 전문위원회 심의를 거쳐 공개 대상이 됐다. 41곳은 공공기관과 일정 규모 이상 민간기업 2768개사 중 여성 고용률 또는 관리자 비율이 산업별, 규모별 평균의 70%에 못 미치고, 이행 촉구를 받고도 이행하지 않은 곳이다. 고용부 누리집과 관보에 6개월간 게시되며, 조달청 우수조달물품 지정 심사 시 감점당하는 등 불이익을 받는다. 41개사 중엔 종업원 1000명 이상이 6곳, 1000명 미만이 35곳으로 나타났다. 업종별로는 ‘사업지원 서비스업’이 9개사(22%)로 가장 많았다. 전체 근로자가 8293명으로 41곳 중 가장 규모가 큰 한국GM은 여성 직원 비율이 3.68%(305명)에 그쳤다. 사업지원 서비스업 회사인 미래엠에스는 여성 근로자 비율이 1%에도 못 미치는 0.44%로 41개 사업장 중에서도 가장 낮았다. 공공기관 중 유일하게 이름을 올린 곳은 충북개발공사로 여성 근로자 비율이 25%, 여성 관리자는 0명이었다. 고용부는 그간 적극적 고용개선조치 등의 노력으로 대상 기업들의 여성 고용률 및 관리자 비율이 계속 증가했다고 밝혔다. 여성 고용률은 2006년 30.77%에서 지난해 38.49%로, 관리자 비율은 2006년 10.22%에서 지난해 22.47%로 늘었다. 고용부는 “적극적 고용개선 조치 외에도 고용상 성차별 예방 및 대응에 힘쓰고 있다”며 “성차별 사건 발생 시 진정 및 노동위원회 시정제도를 통한 권리구제와 전국 지청에서 상담과 심리치료를 지원한다”고 밝혔다.

중앙노동위원회가 인공지능(AI) 등 디지털 기술을 전면에 내세워 ‘AI 디지털노동위원회’로 탈바꿈을 선언했다. 심판사건 급증과 인력 부족에 따른 조사관들의 업무 과중이 일부 해소될 것으로 보인다. 중노위는 내년 6월 가동을 목표로 AI 디지털노동위원회를 구축하는 데 속도를 내고 있다고 5일 밝혔다. 현재 민원인이 온라인으로 신청할 수 있는 신청서는 부당해고구제, 분쟁조정 등 25개 유형에 국한한다. 이를 43개 전체 유형으로 확대하고, 신청부터 자료 제출, 진행 상황 확인까지 전 과정을 비대면으로 구현하는 게 목표다. 장기적으로는 노동분쟁 허브를 만든다는 구상이다. 이를 위해 올해부터 2027년까지 113억원을 투입한다. 현재는 노동위 조사관이 보고서를 작성하거나 이미지·음성 자료를 분석할 때 모두 수작업으로 해야 한다. 향후에는 이미지와 음성 자료를 텍스트로 자동 변환하고, AI가 그 분석 결과를 제공토록 할 계획이다. 조사 보고서 역시 AI가 사건 개요, 주요 쟁점, 관련 판례 등을 정리하면 이를 토대로 초안을 작성하게 될 전망이다. 중노위는 AI와의 결합이 필수불가결하다는 입장이다. 이재명정부가 노동취약계층 보호를 강조하면서 개별 노동자의 권리 구제 사건이 폭증할 것으로 보이기 때문이다. 이재명 대통령은 대선 당시 ‘근로자 추정제도’를 도입해 특수고용·플랫폼 노동자가 처한 사각지대를 개선하겠다고 밝혔다. 중노위 관계자는 “국정과제의 원활한 이행을 위해 효율적인 사건처리 시스템이 구축돼야 한다”고 밝혔다. 중노위는 조사 행정 시스템 고도화를 위해 지난달 말 AI 전문기업 솔트룩스와 36억원 규모의 계약을 맺었다. 솔트룩스는 네 가지 핵심 서비스(생성형 AI 기반 문서 초안 자동 생성, 지능형 검색 시스템 구축, 문서·음성 자료 자동 분석, 대화형 상담 챗봇)를 중심으로 시스템을 개발한다. 중노위는 장기적으로 비용 절감 효과가 클 것으로 본다. 노사 당사자의 방문 교통비 및 대리인 선임 비용 등을 고려하면 5년간 108억원을 절감할 수 있다는 설명이다. 여기에 노동위의 업무 처리 시간 절감 효과까지 포함해 5년간 233억원을 줄일 것으로 추산했다. 중노위 관계자는 “사전 분쟁 해결에 따른 노사 관계 안정, 권리구제 체감도 제고 등 정성적 효과도 기대된다”고 했다.

내년 최저임금이 올해(1만30원)보다 2.9%(290원) 인상된 시간급 1만320원으로 확정됐다. 고용노동부는 5일 2026년도 적용 최저임금을 이같이 확정·고시했다. 월 환산액(주 40시간, 월 209시간 기준) 기준으로는 215만6880원이다. 업종 구분 없이 모든 사업장에 동일하게 적용된다. 고용부는 지난달 18일부터 28일까지 이의제기 기간을 운영했다. 이 기간 노사단체는 이의를 제기하지 않았다. 내년 최저임금은 지난달 10일 최저임금위원회 제12차 전원회의에서 2008년 이후 17년 만에 근로자·사용자·공익위원 합의로 결정됐다. 김영훈 고용부 장관은 “최저임금이 현장에서 잘 지켜지도록 지도감독과 정책 홍보를 강화하고, 최저임금 제도가 변화하는 노동시장과 현장의 여건을 충실히 반영하도록 개선 방안을 모색하겠다”고 밝혔다.

외국인 유학생을 숙련 인력으로 양성하고 정주를 지원한다는 취지인 ‘외국인 유학생 일학습병행제’가 사업 첫해 예산 실집행률이 2.3%에 그치며 저조한 실적을 기록했다. 고용노동부는 법무부와 협의가 지지부진 한 게 주요 원인이라고 해명했다. 5일 고용부가 국회 예산정책처에 제출한 자료를 보면 지난해 외국인 유학생 일학습병행제 예산은 2억8500만원이 소진돼 계획액(124억원)의 2.3%만 집행됐다. 당초 목표는 공동훈련센터 20개를 지정해 유학(D-2), 구직(D-10) 비자를 소지한 외국인 유학생 1000명을 대상으로 훈련하는 것이었다. 결과적으로 공동훈련센터는 5곳(대림대·충북보건과학대·한국공학대·홍익대·동의과학대)만 지정됐고, 참여 유학생은 22명에 불과했다. 이 사업은 기업이 함께 참여해 이론교육과 현장 맞춤형 훈련으로 구성되며, 총 1년 과정이다. 지난해 9월부터 참여한 22명 중 14명이 비자 문제 등을 이유로 중도 포기했고, 올해 15명이 추가돼 현재 23명이 훈련받고 있다. 고용부는 올해 별도 예산을 편성하지 못했고, 일반 일학습병행제 안에서 사업을 겨우 이어가고 있다. 고용부는 유학생의 E-7(특정활동) 비자 전환을 위한 법무부와의 협의가 계속 밀리는 게 훈련생 저조 배경이라고 밝혔다. 지난해 사업을 구상할 당시만 해도 법무부가 1년 훈련을 마친 유학생을 대상으로 E-7 비자 특례 전환을 검토했다는 입장이다. 지난해 9월 법무부가 ‘신(新) 출입국·이민정책 추진방안’을 발표하면서 ‘유학-취업’ 연계를 강화한다고 했는데, 이 역시 고용부와의 교감이 있었다는 것이다. 현재 비자 체계상 외국인 유학생이 졸업 국내에서 합법적으로 취업하려면 E-7 비자를 취득해야 한다. E-9(비전문 취업) 비자로의 전환은 불가능하다. E-7 비자를 발급받는 비율은 전체 유학생의 1~2%에 그친다. E-7 비자는 전문성이나 그에 걸맞는 기술력을 가진 외국인들이 한국에 취업할 때 부여된다. 신청인의 요건과 채용 회사의 요건이 충족된 상태에서 직종(87개) 중 하나를 선택해 신청했을 때 신청인과 회사의 조합이 그 직종에 적합하다고 인정돼야 한다. 최근 중소기업중앙회 발표에 따르면 외국인 유학생의 86.5%가 졸업 후 한국에서의 취업을 희망하나, 66.7%는 E-7 비자 취득이 ‘어렵다’고 응답했다. 어려운 이유는 ‘E-7 비자로 채용하는 기업이 적어서’(40.0%), ‘E-7 비자 직종이 제한적이어서’(21.4%) 순으로 나타났다. 고용부는 현장 수요가 충분하기 때문에 관건은 법무부 의지에 달렸다고 본다. 비자 특례가 없는 상황에서는 유학생의 참여 유인이 떨어질 수밖에 없다는 것이다. 이런 가운데 법무부 출입국·외국인정책본부장이 올해 4월 사직한 뒤 현재까지 공석인 점도 협의가 쉽지 않은 배경으로 꼽힌다. 고용부 관계자는 “유학생들이나 기업들은 충분히 수요가 있기 때문에 하반기에라도 비자 전환이 확정되면 훈련생이 늘어날 수 있다”고 전망했다.

올해 ‘육아휴직 업무분담 지원금’이 신설됐으나 반년간 예산이 1%만 소진된 것으로 나타났다. 고용노동부는 제도 개선을 검토하고 있다는 입장이다. 4일 고용부가 국회예산정책처에 제출한 자료에 따르면 올해 1∼6월 ‘육아휴직 업무분담 지원금’의 예산 집행액은 2억4400만원으로 계획액(251억7900만원)의 1.0%에 그쳤다. 지원 인원도 652명으로 목표 인원(1만8651명) 대비 3.5% 수준이다. 이 제도는 지난해 육아기 근로시간 단축에 따른 업무분담 근로자에게 사업자가 보상하면 보상 금액을 지원한 것을 육아휴직에까지 확대한 것이다. 중소기업에서 동료가 육아휴직해 업무를 분담하고, 분담 근로자에게 금전적 지원(월 10만원 이상)을 할 시 사업주는 월 최대 20만원의 지원금을 받을 수 있다. 일례로 업무분담자 1명에게 월 15만원을 지급한다면 15만원이 지급되고, 5명에서 각각 5만원씩 지급할 경우 최대 금액인 20만원이 지급된다. 휴직자 1명당 12개월까지 지원받는다. 지난해 육아기 근로시간 단축에 따른 업무분담 지원금 실적도 저조했다. 지난해 집행액은 3억2300만원으로 계획액(23억7600만원) 대비 13.6%에 그쳤다. 지원 인원은 910명으로 목표 인원(5940명) 대비 15.3%였다. 올해는 그나마 상황이 다소 나아져 6개월간 집행률은 16.0%, 지원 인원 달성률 48.6%(3054명)를 기록했다. 지난해 실적 저조에 관해 당시 고용부는 사업이 7월부터 시작된 영향이라고 해명했다. 제도 안착이 시간이 걸린다는 설명이다. 예산정책처는 이를 고려해도 당초 계획액 자체가 과다 산정된 면이 있다고 봤다. 올해 육아기 근로시간 단축 업무분단 지원금 목표 인원(5940명) 산출 시 업무분담 지원금의 지원 요건을 갖춘 경우, 모든 사업주가 업무분담 지원금을 신청할 것으로 가정했다는 것이다. 실제로는 사업주가 업무분담자를 지정하고 업무분담에 대해 수당을 지급하고, 실제 지급한 금액의 범위 내에서 보전해 주게 돼 있다. 예산정책처는 “사업주 필요에 따라 업무분담자 지정 및 수당 지급 여부가 선택된다는 점을 고려할 때, 해당 가정은 지나치게 낙관적”이라며 “육아휴직 업무분담 지원금도 대체인력 지원금을 받지 않는 모든 경우에 업무분담 지원금을 신청할 것으로 가정해, 이 역시 현실적으로 과도한 가정”이라고 지적했다. 고용부는 홍보 강화와 함께 제도 개선도 살펴본다는 계획이다. 고용부 관계자는 “올해 전문가들과 함께 내부 포럼을 열어 육아휴직 등 지원금 제도 전반을 살펴보는 등 개선 사항을 계속 검토 중”이라고 말했다. 동시에 현장에서 제대로 활용되기까지 시간이 걸리는 점도 고려해야 한다고 밝혔다. 일례로 고용보험 미적용자 출산급여 제도가 2019년부터 시행됐는데 초기에는 수요가 크게 없었다. 최근 들어 수요가 늘었고, 올해는 예산 조기 소진까지 우려됐다. 고용부는 2차 추가경정예산에 128억원을 증액 편성했고, 계획 인원을 기존 1만1784명에서 8515명 추가한 총 2만여명으로 확대했다.

디지털 기술 발전으로 사회관계망서비스(SNS) 등을 이용한 ‘온라인 스토킹’이 빈발하는데도 법적 장치가 미비하다는 지적이 제기됐다. 3일 한국여성정책연구원 학술지 ‘여성연구’에 실린 논문 ‘보이지 않는 감옥: 기술 매개 강압적 통제와 스토킹’에 따르면 현행 스토킹처벌법은 디지털 기술을 이용한 스토킹의 유형을 포괄하지 못하는 한계가 있다. 해당 논문이 제시한 판례에 따르면 위치추적을 동반한 스토킹 행위는 위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률(위치정보법)에 따라 스토킹과 별도로 다뤄지고 있다. 연구진은 “위치정보시스템(GPS)을 활용한 스토킹은 개인 정보 침해를 넘어 심리적 압박과 공포를 조성하는 통제 방식으로 작동한다”며 “현행법에서는 가해자가 피해자의 위치를 추적한 행위를 스토킹처벌법이 아닌, 정보보호 차원의 위법행위로 간주해 제한적으로 처벌하고 있다”고 짚었다. 온라인 스토킹은 피해자의 스마트폰에 스파이웨어(중요 정보를 빼가는 소프트웨어)를 설치해 24시간 감시하는 행위, 위치 추적 앱으로 이동을 추적하는 행위, 개인정보를 수집하거나 수집한 정보를 다른 범죄에 사용하는 행위 등을 말한다. 물리적 폭력 없이도 강력한 지배력을 행사 피해자에게 큰 고통을 유발한다는 특징이 있다. 2023년 7월 스토킹처벌법이 개정돼 피해자의 개인정보를 SNS에 올리는 행위 등도 스토킹 범죄에 속하게 됐다. 다만 온라인 스토킹 범죄 관련 통계는 아직 별도로 구축되지 않았다. 스토킹 범죄 관련 판례에서는 위치 정보를 추적하는 행위는 위치정보법 위반 쟁점으로 분류되고 있다는 한계도 있다. 최근 호주 뉴사우스웨일스(NSW)주에서는 스토킹의 정의에 ‘스마트 기술을 이용한 추적’이 포함됐다. 디지털 기술이 교제폭력 및 가정폭력에 미치는 역할이 커진 것을 반영한 조치다. 개정된 법은 디지털 기술 등으로 개인의 활동을 모니터링하거나 추적하는 행위는 ‘피해자에게 연락하거나 접근했는지와 관계없이’ 스토킹으로 간주한다. 연구진은 “호주 사례를 참고해 스토킹처벌법이 피해자를 실질적으로 보호하기 위해 강압적 통제구조를 충분히 반영하는 방향으로 개정될 필요가 있다”고 강조했다. 한편 지난해 5월 22대 국회 개원 뒤 발의된 스토킹처벌법과 스토킹방지법 개정안은 각각 17건, 2건이다. 개정안에는 ‘서성거리는 행위 및 기타 그 밖의 행위’를 스토킹 행위에 새롭게 추가하는 내용 등이 포함됐다. 19건 모두 정쟁에 밀려 국회 상임위에 계류 중이다.

저출산고령사회위원회(저고위)가 도입하겠다고 한 ‘단기 육아휴직’을 원하는 근로자들이 적지 않은 가운데 사업주(인사 담당자) 대다수도 제도 도입을 찬성하는 것으로 나타났다. 다만 인력 공백, 직원 간 형평성 등이 우려돼 이 같은 문제를 보완할 정부 지원책이 동반돼야 한다는 지적이 나온다. 30일 한국여성정책연구원이 지난해 고용노동부 연구용역으로 수행한 ‘육아휴직 급여 등 제도 개선에 관한 연구’를 보면 근로자의 94.7%, 인사 담당자의 84.0%가 단기 육아휴직 신설이 필요하다고 봤다. 설문은 근로자 300명, 인사 담당자 200명을 대상으로 했다. 단기 육아휴직은 지난해 6월 저고위가 도입하겠다고 밝힌 저출생 대책이다. 연간 1회 1주 단위로 최대 2주까지 사용할 수 있게 하겠다는 내용이었다. 대책 발표 뒤 국민의힘 김형동 의원이 지난해 11월 해당 내용을 반영한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률과 고용보험법 일부개정법률안을 대표 발의했다. 고용부 관계자는 “연말에 국회 상황 탓에 논의 진척이 안 됐으나 곧 다시 논의되길 기대한다”고 했다. 설문에서는 제도가 생기면 근로자의 92.0%가 사용할 의향이 있다고 답했다. 원하는 사용 시기를 보면 48.6%는 ‘매년 자녀를 돌보는 과정에 필요하면’이라고 응답했고, 이어 ‘자녀의 질병 등 긴급한 사유가 있을 때’(30.8%), ‘자녀의 방학기간’(20.7%) 순이었다. 사용 의사가 없다고 응답한 이들은 ‘회사나 동료의 눈치’(41.7%)를 가장 큰 이유로 꼽았다. 표적집단면접(FGI)에서 한 근로자는 제도 자체는 찬성하지만 실현 가능성에는 의문을 표하며 “대신하는 인력들 눈치를 볼 것 같다”고 말했다. 인사 담당자들도 인력 공백을 우려했다. 한 인사 담당자는 “한 직원이 병가를 내 나머지 직원들이 밤새워 일하는 경우가 몇 번 있었는데 비슷한 상황이 연출될 것”이라며 “단기 육아휴직으로 남은 직원들이 급여를 똑같이 받으면서 업무를 더하는 상황이 생기고 인사관리 부담도 늘어날 수 있다”고 전망했다. 인사 담당자들은 제도가 도입될 사업주 지원으로 ‘동료업무분담금 지원’(55.0%)을 가장 많이 선호했다. 현재도 중소기업은 직원이 육아휴직을 쓸 때 요건을 맞춰 고용부에 신청하면 대체인력지원금과 업무분담지원금을 지원받을 수 있다. 사업주들은 단기 육아휴직 제도 도입 시 사용자에게 우선 필요한 권한으로 ‘신청 시 사용자가 시기를 조정할 수 있는 권리’(61.5%), ‘거부할 수 있는 권리’(34.5%)가 필요하다고 봤다. 현재는 육아휴직에는 시기 조정권이나 사업주의 거부권이 적용되지 않는다. 반면 가족돌봄휴직은 사업주가 경영상 이유를 들어 거부할 수 있다. 연구진은 단기 육아휴직 제도 도입 시 여름휴가나 방학 때 수요가 집중될 수 있는 만큼 시기 조정권이 필요하다고 밝혔다. 그러면서 “갈등을 최소화하기 위해 사용계획 제출 시기를 일반 육아휴직(휴직 개시 30일전)보다 더 빠른 시기로 설정하고 시기 변경에 대한 협의 절차를 구체적으로 규정하는 방안이 보완돼야 한다”고 했다. 인력 공백과 관련해서도 대체 인력 채용은 사실상 어렵기 때문에 동료지원금이 도입돼야 한다고 했다. 동시에 시행 초기에는 지원금 수준을 높이는 방안도 고려할 필요가 있다고 부연했다.

김영훈 고용노동부 장관이 28일 사망사고가 발생한 포스코이앤씨에 대해 본사 및 시공 중인 전국 모든 현장을 대상으로 불시감독을 지시했다. 포스코이앤씨에서는 올해 들어 사고로 4명이 숨졌다. 29일 고용부는 포스코이앤씨 본사와 시공 중인 전국의 모든 현장 65곳(이미 감독을 받은 37곳 제외)을 대상으로 산업안전보건감독을 불시에 착수한다고 밝혔다. 반복되는 사고의 구조적, 근본적 원인을 규명한다는 계획이다. 전날 포스코이앤씨가 시공하는 고속국도 14호선 함양~창녕 구간 건설 공사 현장에서 작업자가 기계에 끼어 숨졌다. 작업자 몸에 부착하고 있던 추락방지용 안전띠의 고리가 천공기에 감기며 사고가 발생했다. 앞서 1월에는 포스코이앤씨가 시공하는 경남 김해 아파트 신축현장에서 추락사고가 있었고, 4월에는 경기 광명과 대구 중구에서 각각 붕괴와 추락사고가 있었다. 사고 즉시 고용부는 관할 고용노동지청에서 현장 출동해 해당 작업 및 경사면 보강 작업 전반에 대해 작업중지를 명령했다. 고용부는 유사 천공기를 사용하는 포스코이앤씨 시공 전체 현장에 대해 사업주 작업중지를 요구했고, 자체점검 후 개선결과를 보고토록 했다. 산업안전보건법과 중대재해처벌법 위반 여부도 수사할 방침이다. 김 장관은 “국내 시공능력 7위 건설사인 포스코이앤씨에서 후진국형 사고가 반복해서 발생한 것은 용납할 수 없는 일”이라며 “특히 앞서 세 차례 중대재해가 발생하여 집중 감독을 받았는데 또다시 사고가 발생한 것은 본사 및 최고경영자(CEO)의 안전관리에 총체적인 문제가 있다고 판단된다”고 지적했다. 이어 “일벌백계의 관점에서 엄정히 수사할 것”이라고 강조했다.

A씨처럼 업무 교육이 사실상 직무교육에 해당할 때는 부당해고가 성립된다는 판정이 나왔다. 과거 교육생은 근로자로 보지 않는다고 규정한 고용노동부의 행정해석에 제동을 거는 판정이 속속 늘고 있다. 노동계에 따르면 전남지방노동위원회는 지난달 하나카드 콜센터 용역업체 윌앤비전을 상대로 B씨가 제기한 부당해고 구제신청에서 B씨 손을 들어줬다. B씨는 윌앤비전에 합격한 뒤 1월21일부터 2월14일까지 업무 교육을 받았다. 교육 마지막 날 사측은 기준 점수가 미달했다며 B씨에게 구두로 해고를 통보했다. B씨는 “근로를 제공했고 이에 준하는 업무 교육을 받았기 때문에 시용 근로관계가 성립한다”며 노동위원회에 구제신청을 했다. 전남 지노위는 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 종속적으로 근로 제공이 있었다고 봤다. 따라서 근로자와 사용자 사이에 시용 근로관계가 성립했다고 보는 게 타당하다고 판단했다. 사측은 “업무 교육은 채용 절차 중 하나”라고 주장했으나 이 같은 주장은 받아들여지지 않았다. 전남 지노위의 판정은 그동안 교육생을 근로자로 인정하지 않은 고용부의 행정해석을 뒤집은 것이다. 당시 고용부는 행정해석에서 ‘교육이 채용에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 교육의 수료 실적에 따라 채용 여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다’고 했다. 이 행정해석을 근거로 교육생을 쉽게 해고하는 사례들이 많았다. 이번 판정은 콜센터 교육생을 근로기준법상 근로자로 본 첫 판정이다. 앞서 지난해 12월에는 데이터라벨링 서비스 업체에서 교육생의 부당해고 구제신청이 인정됐다. 당시 중앙노동위원회는 서울 지노위의 초심 판정을 유지했다. 서울 지노위는 “‘교육 기간이 근로 계약 기간에 해당하지 않는다’는 확인서는 시용기간 중인 근로자에 대해 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자기 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이 규정만으로 시용근로관계를 부정할 수 없다”고 명시했다. 하은성 샛별 노무사사무소 노무사는 “전남 지노위 판정은 그동안 교육생의 근로자성을 인정한 법리들을 수용하면서도, 교육생이 어떠한 내용의 교육을 받는지, 그리고 교육의 내용 중 단순한 채용 절차로 볼 수 없는 요소가 무엇인지를 구체적으로 판단했다는 점에서 의의가 있다”고 설명했다. 오민규 노동문제연구소 해방 연구실장은 “교육생의 근로기준법 사각지대는 원하청 구조에서 발생한 것”이라며 “하청업체와 노동자와의 법률 분쟁을 넘어, 원청의 업무를 수행하기 위한 실무 교육 책임을 원청이 지도록 해야 한다”고 했다. 노조법 제2·3조 개정안(노란봉투법)이 교육생 문제 해결을 위해서도 통과돼야 한다는 주장이다. 국민의힘 김주영 의원도 “이번 판정은 콜센터 직군 교육생의 근로자성을 인정한 최초 사례로 그간 교육생 제도로 포장해 노동자성을 부정한 업계 관행을 바로잡은 의미 있는 결과”라며 “고용부 행정해석 변경 등 정부 차원의 제도 개선을 속도감 있게 추진하겠다”고 밝혔다.