고용노동부가 지난해 9월 숨진 MBC 기상캐스터 고 오요안나씨의 직장 내 괴롭힘 의혹을 조사해 ‘괴롭힘이 있었으나 근로기준법상 근로자로는 인정되지 않는다’는 결과를 내놨다. 유족과 시민사회단체는 당국이 고인의 근로자성을 인정하지 않는 데 대해 반발했다. 고용부는 2월부터 이달 16일까지 진행한 MBC 특별근로감독 결과를 19일 발표했다. 특별근로감독에는 고인에 대한 괴롭힘 행위 유무에 더해 조직문화 전반과 인력 운영 상태 등도 포함됐다. 고용부는 기상캐스터의 업무처리 실태를 조사한 결과 고인을 근로기준법상 근로자로 인정하기 어려워 직장 내 괴롭힘 규정을 명시한 근로기준법 제76조가 적용되지 않는다고 판단했다. MBC와 계약된 업무 외 다른 소속 근로자들이 수행하는 행정 등 업무를 하지 않은 점, 주된 업무수행에 구체적 지휘 및 감독 없이 재량권을 가지고 임한 점, 취업규칙이나 복무규정을 적용받지 않고 정해진 출·퇴근 시간이 없는 점 등이 이유다. 고용부는 통상 괴롭힘 대상이 근로자가 아니면 괴롭힘 여부도 판단하지 않는 경우가 많았으나, 이번 특별감독은 조직 전반을 살펴 괴롭힘 유무도 포함했다고 밝혔다. 조사에서 고인이 2021년 입사한 뒤 사회 통념에 비춰 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위가 반복된 것으로 조사됐다. 일례로 고인이 예능프로그램에 출연하게 되자 선배 기상캐스터가 “네가 유퀴즈에 나가서 무슨 말을 할 수 있어?”라며 공개적인 장소에서 비난한 점 등이 확인된 것이다. 이 외에도 고인이 지인들에게 지속적으로 정신적 고통을 호소하고 유서에 구체적 내용을 기재한 점 등이 종합적으로 고려됐다. 불합리한 조직문화가 만연한 점도 드러났다. MBC 전 직원을 대상으로 3주간 진행한 설문조사에서 응답자 252명 중 45.6%(115명)는 ‘직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 본 사실이 있거나 주변 동료가 피해를 본 사실을 알고 있다’고 답했다. 고용부는 고인에 대한 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되진 않지만, 이처럼 조직 전반의 불합리한 조직문화는 개선해야 한다고 보고 개선 계획서를 제출받을 예정이다. 이후에도 이행 상황을 확인하는 등 개선 지도할 방침이다. 고인의 유족과 시민단체들은 이날 서울 중구 서울지방고용노동청 앞에서 기자회견을 열고 당국의 발표를 규탄했다. 고인의 어머니 장연미씨는 “요안나의 억울함을 풀고 사건을 제대로 해결하기 위해 버티고 있는데, 이런 결과가 나온 것이 참담하다”고 오열했다. 노무법인 돌꽃의 김유경 노무사는 이 사례가 직장 내 괴롭힘 규정의 한계를 드러내는 것이라고 지적했다. 김 노무사는 “괴롭힘이 있었다는 것은 인정하는데 근로자가 아니어서 아무것도 안 하겠다는 것이 그 자체로 한계”라며 “고인이 근로자가 아니라고 한 근거들은 너무나 기계적이고 형식적인 요건”이라고 비판했다.

50대 고용 시장 상황이 연일 악화하자 고용노동부가 이를 타개하기 위한 대책을 내놨다. 중장년 취업자에게 지급하는 장려금 규모 등을 대폭 확대한다는 계획이다. 고용부는 15일 ‘50대 취업지원 강화 방안’을 공개했다. 정부가 50대만을 겨냥한 취업지원 강화 방안을 발표한 건 이번이 처음이다. 먼저 고용부는 무료 과정인 한국폴리텍대학의 신중년 특화 과정을 확대한다. 추가경정예산(추경)을 통해 수강 인원을 기존 올해 2800명에서 7500명으로 늘린다. 재직 중인 이·전직 희망자를 위해 주말·야간 과정도 운영한다. 올해 3월부터 시행한 경력지원제도 인원도 확 늘렸다. 당초 목표 인원은 올해 910명이었는데 추경으로 지원 규모를 2000명으로 확대했다. 참여자에게는 월 최대 150만 원, 참여 기업에는 월 40만 원을 최대 3개월간 지원한다. 인턴 기간 종료 뒤 50대를 정식 채용할 경우 기업은 고용촉진장려금 720만원도 받을 수 있다. 취업률이 높거나 임금수준이 적정한 유망자격도 분기별·지역별로 발표한다. 이번에는 초심자도 취득하기 쉬우면서 취업률도 높은 5개 추천 자격(△공조냉동기계기능사 △공조냉동기계산업기사 △승강기기능사 △에너지관리기능사 △전기기능사)을 추려 제시했다. 다음 달에는 한국직업능력연구원을 통해 일자리 수요조사에도 나선다. 최영범 고용부 고령사회인력정책과장은 “중년 적합 일자리 수요조사는 이번이 처음으로 결과는 두달여 뒤 나올 것”이라며 “결과를 내년도 사업계획에 반영하려 하고, 매년 이 과정을 거치려 한다”고 밝혔다. 고용부의 이날 발표는 50대 고용 시장이 그만큼 좋지 않다는 반증이기도 하다. 통계청에 따르면 50대 고용률은 올해 3월까지만 12개월 연속 전년 동월 대비 하락했다. 4월에는 77.3%로 전년 대비 0% 보합으로 그나마 선방했다. 문제는 향후 10년간 2차 베이비부머 세대(1964~1974년생)의 은퇴가 본격화해 중장년 고용 문제가 더 중요해진다는 점이다. 지난해 통계청 조사에 따르면 전체 고령층(55~79세) 중 장래에 일하기를 원하는 고령층은 1109만3000명으로 69.4%를 차지했다. 가장 오래 일한 직장을 그만둘 당시 평균 연령은 52.8세였다. 김민석 고용부 차관은 “우리나라는 초고령사회고, 954만명의 2차 베이비붐 세대가 대규모 은퇴를 앞두고 있어 50대를 위한 취업지원 정책이 매우 중요하다”며 “앞으로도 일자리 발굴, 훈련, 일경험, 취업지원 등 전방위적인 맞춤형 서비스를 강화할 것”이라고 했다.

미래 숙련기술인 육성을 논의하는 포럼이 15일 열렸다. 한국산업인력공단은 15일 서울 구로구 더링크호텔에서 ‘숙련기술 르네상스를 위한 미래 숙련기술인 육성 방안’을 주제로 ‘글로벌숙련부문 HRDK 미래지식포럼’을 개최했다. 포럼은 산업현장의 숙련기술 부족과 숙련기술인 고령화에 대응해 차세대 숙련기술인을 발굴, 육성하는 방안을 모색하기 위해 마련됐다. 고용노동부, 옴부즈만, 숙련기술인 단체, 숙련기술 전수위원 등 80여 명의 내·외부 전문가들은 청소년들에게 숙련기술인 경로를 홍보하는 방식을 공유했다. 전국기능경기대회 집중 전략, 국제 수준에 맞는 국내대회 운영, 산업현장 맞춤 신산업 직종 신설, 기능경기대회 상표 새 단장, 입상자 취업 지원 강화 등 ‘기능경기대회 혁신방안’ 등이 논의됐다. 포럼 좌장인 금현섭 서울대학교 교수는 “인공지능(AI)으로 노동시장과 일자리의 변동성이 커지고 있지만, 여전히 양질의 일자리는 제조업에서 창출된다”고 밝혔다. 이어 “숙련기술의 중요성에 대한 범국민적 공감과 정부의 정책적 지원이 필요하다”고 했다. 이우영 한국산업인력공단 이사장은 “급변하는 산업환경 속에서도 ‘기술 강국 대한민국’을 위해서는 스킬-DNA가 필수적”이라며 “청소년들이 장인의 길로 성장할 수 있도록 하겠다”고 말했다.

코스트코 노조가 고용노동부에 코스트코 특별근로감독을 요구하고 나섰다. 법정 공휴일에 단체 연차를 냈는데 사측이 무단결근 처리했다는 게 이유다. 민주노총 서비스연맹 마트산업노조 코스트코지부는 13일 서울고용노동청 앞에서 기자회견을 열고, 임금 교섭 쟁의 지침의 일환으로 법정공휴일이 끼어있던 이달 1∼6일 단체 연차를 냈으나, 사측이 쟁의에 참여한 조합원 중 일부를 결근 처리했다고 주장했다. 노동절인 1일, 어린이날인 5일, 대체공휴일인 6일은 사용자가 유급으로 보장해야 하는 법정 공휴일이다. 그런데 회사가 휴무신청을 하고 출근하지 않은 조합원을 무단결근 처리했다는 것이다. 노조는 “회사는 쟁의지침에 따라 연차를 사용한 조합원을 무단결근 처리하고, 근무일정표에는 조합원과 비조합원을 따로 표시해뒀다”며 “쟁의행위를 방해하고 부당노동행위를 하는 코스트코를 고발하고 특별근로감독을 요구한다”고 밝혔다. 노조는 사측이 쟁의 참여의 일환으로 연차를 사용하고자 한 조합원에게 연락해 사실상 회유 또는 협박성 조처를 했다고도 주장했다. 쟁의에 참여한 조합원에게 ‘주의촉구서’ 등의 문서를 보내 ‘징계사유에 해당한다’는 등 경고성 조처를 한 것으로 전해진다. 김광창 서비스연맹 위원장은 “코스트코의 행위는 명백한 지배개입이고, 부당노동행위”라며 “고용부가 코스트코의 부당노동행위에 대해서 즉각 조사하고, 매장 관리자와 조민수 대표를 처벌해야 한다”고 말했다.

경기 침체에 지난해 화훼장식 자격 응시 인원이 2023년보다 19.7% 감소한 것으로 나타났다. 반면 정부의 스마트팜 정책에 시설원예 분야 자격 응시자는 증가하는 추세다. 한국산업인력공단은 13일 로즈데이(5월14일)를 앞두고 ‘화훼장식 및 시설원예 분야 7개 자격 응시 및 취득 현황’을 발표했다. 화훼장식은 화훼류를 주소재로 실내·외 공간의 기능성과 미적 효과가 큰 장식물의 계획, 디자인, 제작, 유지 및 관리하는 기술과 관련된 업무를 수행하는 자격이다. 기능사, 산업기사, 기사 등급으로 나뉜다. 시설원예는 원예기능사, 시설원예기사, 시설원예기술사로 나뉘고, 원예 재배에 관한 숙련 기능을 가지고 원예 관련 생산, 수확, 출하하는 직무에 대한 자격을 뜻한다. 지난해 기준 화훼장식 자격의 응시 인원은 5936명으로 2019년(9182명)보다 35.4% 줄었다. 2023년(7396명)과 비교해도 19.7%가 줄었다. 취득 인원은 2196명으로 2019년(4220명) 대비 반 토막 났다. 공단 측은 “화훼분야는 경기의 영향을 많이 받는데, 코로나 전·후로 계속된 경기 침체와 소비심리의 위축이 직접적인 위기가 된 것으로 보인다”고 설명했다. 시설원예 분야 자격 응시자는 지난해 1116명으로 2019년(431명) 대비 158.9% 증가했다. 2023년(866명) 대비해서는 28.9%가 늘어났다. 스마트팜 확대 정책에 영향을 받은 것으로 풀이된다. 자격 취득자 통계를 2023년 기준으로 분석한 결과 전체 자격 취득자 비중은 30대가 25.4%, 40대가 21.4%를 차지했다. 시설원예기사 경우 32.1%가 10대로 실업계 고등학교 학생들의 비중이 컸다. 시설원예기사는 60대 이상 취득자 비중도 25.0%로 높았고, 취득자의 82.1%는 남성이었다. 시월원예기사는 취업률도 가장 높은 자격으로 꼽혔다. 2023년 취득자 중 11명이 미취업 상태였는데 지난해 7월 기준 4명이 신규 취업해 취업률은 36.4%로 집계됐다. 화훼장식분야는 전 등급에서 여성이 90%를 넘었다. 취득자가 2023년 2483명으로 가장 많은 화훼장식기능사 자격은 취득 목적은 ‘창업’이 28.9%로 가장 높았고,‘ 취업’(26.7%), ‘자기 계발’(26.3%) 순으로 나타났다. 2483명 중 1709명은 취득 당시 미취업자였는데 지난해 7월 494명이 취업해 취업률은 28.9%를 기록했다.

서울 은평구에 사는 A씨는 임신 8주차로, 2023년 9월 첫째 출산 후 올해 둘째 임신을 계획했다. 맞벌이로 양가 부모님들 도움을 받아야 하는 처지라 둘째 계획을 결심하기까지 쉽진 않았다. 결심에 영향을 준 건 지난해 남편의 이직이었다. 남편이 주 2회 재택근무를 하며 부모님과 교대로 첫째 어린이집 등하원을 전담하는 게 A씨 육아 부담을 크게 덜었다. 글로벌 스포츠 의류 업체에 재직 중인 남편의 회사는 강남에 있어 출퇴근 시간은 왕복 최소 2시간이다. A씨는 “지금처럼 주 2회 재택근무한다는 조건으로 둘째도 가진 거니 근무 형태가 바뀌어 육아에 소홀해지면 그땐 회사가 책임져야 한다”고 남편에게 말했다. A씨 사례처럼 남편의 육아휴직, 가족돌봄휴가, 재택근무제가 양육참여를 유의미하게 높여 부인의 후속 출산 의향에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과가 나왔다. 저출생 문제 해결을 위해 이들 제도가 중소기업에서도 실질적으로 활용되도록 행정적 지원이 필요하다고 연구진은 제언했다. 12일 육아정책연구소가 발간한 ‘아버지의 시간 관련 육아지원제도가 어머니의 후속 출산 계획에 미치는 영향: 아버지 양육참여의 매개 효과를 중심으로’ 보고서에 따르면 남편의 육아휴직, 가족돌봄휴가, 재택근무제는 양육참여 증가로 이어졌다. 반면 시차출퇴근제, 육아기 근로 시간 단축, 선택근무제, 원격근무제는 양육참여를 유의미하게 높이진 않았다. 양육참여 증가로 이어진 3개 제도(육아휴직·가족돌봄휴가·재택근무제)가 후속 출산 가능성을 높였는지 파악한 결과 3개 제도 모두 영향력이 유의미한 것으로 나타났다. 총 자녀 수, 가구소득, 맞벌이 여부는 유의성 검증에서 통제변수로 설정했다. 연구진은 “제도 이용으로 남편의 양육 참여도가 높아지면, 아내가 후속 출산을 계획할 가능성을 높일 수 있다”고 밝혔다. 3개 제도 중 제도 그 자체가 후속 출산에 직접 영향을 미치는 것은 재택근무제가 유일했다. 육아휴직과 가족돌봄휴가 제도는 직접 효과가 유의미하지 않았고, ‘양육참여 증가’를 매개로 할 때만 후속 출산에 영향을 미쳤다. 양육참여 증가로 이어지지 않은 시차출퇴근제는 후속 출산에는 직접 영향을 미쳤다. 남편이 시차출퇴근제를 이용한 가정은 그렇지 않은 가정보다 아내가 후속 출산 계획을 가질 가능성이 약 96% 증가해 재택근무제(52% 증가)보다 더 영향력이 컸다. 재택근무와 시차출퇴근제 모두 후속 출산에 영향을 미쳤으나 그 경로는 다른 셈이다. 연구진은 “시차출퇴근제가 일·가정의 양립 가능성을 높여 가족 스트레스를 줄인다는 선행연구와 유사한 결과”라고 했다. 연구진은 “두 가지 유연근무제도가 후속 출산 계획에 직접 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인된 만큼 이를 양육참여 증진과 유기적으로 연계하는 조직문화 개선이 필요하다”고 밝혔다. 특히 재택근무는 양육참여를 높이는 효과도 있어 재택근무 확대를 뒷받침할 기술적, 제도적 인프라 강화를 정책 대상에 포함해야 한다고 강조했다. 이번 연구는 유자녀 1703가구를 대상으로 했다. 7개 제도를 최소 하나 이상 써 본 남편은 35.9%였고, 이용률이 가장 높은 제도는 ‘육아휴직’(17.0%), 낮은 제도는 ‘원격근무제’(3.2%)였다.

지난달 고용보험 상시가입자 수 증가 폭이 코로나19의 영향을 받은 시기를 제외하고는 4월 기준 역대 최저로 나타났다. 다만 추이 면에서 가입자 수를 포함해 구직급여(실업급여) 상황 등이 개선되고 있다는 평가다. 고용노동부가 12일 발표한 ‘고용행정통계로 본 노동시장 동향’에 따르면 지난달 말 기준 고용보험 상시가입자는 1553만8000명으로 지난해 같은 달보다 18만4000명(1.2%) 증가했다. 2020년 4월(16만3000명) 이후 5년 만에 가장 낮은 증가 폭을 기록한 것이다. 특히 건설업 가입자 수는 75만4000명을 기록해 21개월 연속 줄었다. 제조업 내국인 가입자 감소세는 19개월째 이어졌다. 서비스업이 증가를 견인했다. 서비스업은 가입자 수 1079만명으로 보건 복지, 사업 서비스, 전문과학, 숙박 음식 등 위주로 증가했고, 도소매·정보통신은 감소세가 지속했다. 구직자 1인당 일자리 수인 구인배수도 전년 대비 떨어졌다. 구인배수는 기업의 인력 수요(구인 인원)를 구직 인원으로 나눈 수치다. 지난달 구인배수는 0.43을 기록해 지난해 4월(0.59)보다 크게 떨어졌다. 동시에 4월 기준으로는 코로나19 확산 시기인 2021년에 이어 두 번째로 낮았다. 고용24를 이용한 신규 구인은 16만5000명으로 전년 동월 대비 5만4000명(24.6%)이나 줄었고, 신규 구직은 38만6000명으로 1만6000명(4.2%) 증가했다. 지난달 구직급여 신규신청자는 10만3000명으로 전년 동기 대비 2000명(2%) 증가했다. 3월 구직급여 신규신청자는 13만7000명으로 지난해 동기보다 6000명(4.6%) 증가해 추세 면에서는 줄었다. 고용부는 전체 흐름을 볼 때 고용지표가 바닥은 찍은 것으로 분석했다. 천경기 고용부 미래고용분석과장은 “4월에는 고용보험 가입자 증가 폭이 조금씩 확대되고 구직급여 상황도 지난달보다 조금 완화되는 분위기”라며 “3월 취업자 수도 19만명 정도 늘어난 상황이어서 (고용) 상황이 악화하는 경향은 보이지 않는 것 같다”고 밝혔다. 이어 “서비스업 일자리가 늘고 보건 등 돌봄 수요가 계속 확대되는 경향이 있는 것이 고용지표 완화 원인”이라고 덧붙였다.

고용노동부가 ‘업종별 임금체계 개선 확산 지원 사업’에 참여할 중견·중소기업 모집에 나선다. 직무·성과 기반 임금체계를 자율 확산할 수 있도록 전문 컨설팅, 표준모델 개발, 플랫폼 구축 등을 지원하는 내용이다. 고용부는 전통 주력산업인 자동차부품업, 조선업에 더해 미래 신성장 산업인 정보기술(IT), 바이오 분야도 이번 사업으로 지원한다고 12일 밝혔다. 평가·보상체계를 비롯한 인사관리의 어려움을 해소하는 데 주력할 계획이다. 예컨대 내연기관에서 미래 친환경차로 대전환기에 놓인 자동차부품업은 내연기관 종사자의 직무 변화와 새로운 핵심 기술 직무에 맞는 평가·보상체계를 구축해야 하는 과제를 안고 있다. 바이오산업은 전문성 높은 연구 인력의 장기근속을 담보할 수 있는 보상 방안에 대해 고민이 깊다. 희망 중견·중소기업은 업종별 운영기관에 직접 신청하면 된다. 선정 기업에는 임금체계 컨설팅 전문기관이 직접 방문해 심층 컨설팅을 제공한다. 평가·보상체계, 인적자원관리, 인적자원개발, 조직 변화관리와 같은 인사노무관리 전반의 개선 방안을 함께 찾는다. 고용부는 업종별 전문가 협의체를 운영한다. 협의체는 각 업종의 특성을 반영해 컨설팅 방향성을 설정하고, 컨설팅 과정 전반을 점검한다. 13일 바이오 분야가 첫 킥오프 회의를 열고,정보기술(IT)업(4월17일), 자동차부품업(4월16일), 조선업(4월11일) 협의체는 지난달부터 운영에 돌입했다. 고용부는 개별 컨설팅 결과를 토대로 업종별 임금체계 개선 표준모델을 개발해 ‘임금직업포털’에 공유한다. 사업에 참여하지 않은 기업들도 표준모델을 활용해 임금체계를 진단하고 스스로 개선할 수 있다. 김유진 고용부 노동정책실장은 “일의 성과를 공정하게 반영하지 못하는 임금체계는 업무 만족도를 떨어뜨리고 기업 경쟁력을 저해한다”며 “정부는 업종별 특성과 사업장 현실에 맞는 최적의 방안을 찾고, 현장에 성공적으로 안착시킬 수 있도록 지원할 것”이라고 밝혔다.

의대생 단체가 오석환 교육부 차관 등을 고위공직자범죄수사처에 고발했다. 교육부가 대학에 수업에 참여하지 않는 의대생을 제적·유급하도록 압박했다는 게 이유다. 의대생 대표 단체인 ‘대한의과대학·의학전문대학원 학생협회’(의대협) 이선우 비상대책위원장은 9일 경기 과천 공수처 앞에서 기자회견을 열고 이같이 밝혔다. 이후 공수처에 고발장을 접수했다. 이 위원장은 기자회견에서 “의대생들이 낸 휴학원은 엄정히 다른 학과와 동일하게 적용되는 학칙을 기준으로 하면 적법한 것”이라며 “그러나 의대생은 한 명이라도 국가가 휴학원을 승인해야 한다는 이유로 반려됐다”고 밝혔다. 그는 입대를 앞둔 학우 전원은 군 휴학 전환 이전 필수인 일반 휴학원을 제출했는데도 일괄 반려됐다고 했다. 그러면서 “이 과정에서 녹취 등으로 인해 (학교 측에) 불리함이 없도록 영장도 없이 학생 휴대전화를 빼앗기도 했다”고 말했다. 그는 교육부와 각 의대가 7일까지 복귀하지 않은 학생에 대해 학칙에 따라 유급과 제적 조치한 것과 관련해서도 유감을 표했다. 교육부가 올해는 의대생들을 교육해야 한다는 이유로 휴학원을 반려해놓고 이제는 미복귀 학생들을 유급·제적한다는 지적이다. 이 위원장은 “교육부는 각 대학 총장·학장 등 주요 보직자에게 ‘수업에 참여하지 않은 학생을 제적시키지 않으면 정부 지원을 중단하겠다’는 협박성 압력을 행사했다”며 “이는 명백한 강요이자 직권남용이며, 헌법이 보장하는 대학의 자율성과 학생 기본권을 심각하게 침해하는 것”이라고 했다. 그는 학교를 대상으로 한 교육부 측의 압박과 협박이 실제로 있었다는 정황을 여러 경로를 통해 확인했다고도 했다. 그러면서 “그 과정에서 이름이 직접 언급된 오 차관과 김홍순 의대교육지원관이 핵심 당사자인지, 또는 공모 관계에 있는지를 명확히 규명하고자 고발장을 접수하게 됐다”고 말했다. 이주호 대통령 권한대행 부총리 겸 교육부 장관이 피고발인 명단에서 빠진 이유에 대해선 “우리가 직접 들은 당사자만 포함했다”고 했다. 이어 “만약 수사 과정에서 이 권한대행이 부당한 지시를 내린 것이 확인된다면 공수처에서 알아서 (이 대행 수사도) 진행할 것으로 본다”고 부연했다. 교육부는 이날 40개 의대 학생들의 유급·제적 현황을 공개할 예정이다. 전국 의대는 미복귀 의대생에 대한 유급 기준(예정)일, 대상자 수 등을 7일까지 교육부에 제출했다.

사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위)가 60세 이후 정년을 맞은 근로자를 의무 고용하는 안을 제시했다. 기업 부담을 가중하는 법적 정년 연장 대신 자율적인 방식으로 60세 이후에도 계속 일할 수 있게 하자는 것이다. 고용노동부는 해당 안을 참고하겠지만 청년층 의견을 좀 더 듣겠단 입장이다. 경사노위 계속고용위원회 공익위원들은 8일 ‘고령자 계속고용의무 제도화에 관한 제언’을 발표했다. 올해 입법이 되는 것을 전제로 2027년까지 2년간 유예기간을 두고, 2028년부터 2031년까지 2년마다 1년씩, 2032년부터는 매년 1년씩 계속고용 의무기간을 연장해 2033년 연금수급 개시 연령인 65세와 고용의무 기간을 맞추는 방안이다. 노동계가 주장해 온 현행 60세인 법적 정년을 연장하는 안은 담기지 않았다. 경영계는 그동안 ‘선별적인 재고용’을 계속고용 안으로 주장해 왔다. 이날 공익위원 제언은 정년이 도달한 뒤 새로운 근로계약을 체결해 계속고용 의무를 부과하는 것으로 경영계가 주장해 온 안에 더 가깝다. 다만 공익위원인 권혁 고려대 노동대학원 교수는 “‘정년 연장’이 아니어서 노동계의 의견을 반영 안 한 것이라고 보는 것은 오해”라며 “(정년 연장과 재고용 사이의) 양자택일이라기보다 계속고용을 의무화하는 데 방점이 있다”고 말했다. 경사노위 측은 해당 안을 토대로 다음 정부에서 올해 하반기 중으로 입법해야 한다고 제안했다. 권기섭 경사노위 위원장은 “하반기 입법이 필요하고, 그걸 위한 기초작업으로서 제언을 공개한 것”이라고 말했다. 계속고용위는 지난해 6월부터 노사정이 참여하는 전체회의를 10차례, 공익위원 회의는 27차례 열었다. 고용부 관계자는 “공익위원 숙의의 결과로 향후 입법 과정에서 참고할 수 있지만 노사 의견이 전부 반영된 것은 아니고, 특히 청년층 의견을 좀 더 수렴하는 절차가 필요할 것”이라고 설명했다. 청년층 의견이 빠졌다는 점에는 공익위원도 공감했다. 이영면 계속고용위 위원장은 “청년들의 목소리를 듣고 싶은데 대표적인 역할 하는 곳이 없었고, 청년 생각도 듣고자 했지만 외부 사정으로 중단됐다”고 말했다. 노사는 모두 반발했다. 한국경영자총협회는 임금체계 개편안이 빠진 점, 원칙적으로 재고용하라는 의무를 강제한 점을 지적했다. “일부 기득권 근로자에게 사실상의 정년 연장과 다를 바 없다”고도 했다. 한국노총은 제언 발표의 과정과 내용 둘 다를 비판했다. 한국노총은 “공익위원 제언은 노사 의견 청취나 자료공유라는 최소한의 절차조차 생략했다”며 “사회적 대화기구로서 노사에 대한 존중을 무시한 것”이라고 했다. 재고용이라는 선택지를 부여한 점에는 “기업이 굳이 정년 연장을 선택할 이유가 없을 것”이라며 계속고용의 실효성이 낮다고 짚었다. 이어 “노조 없는 86%의 사업장이나 교섭력이 낮은 사업장의 경우 정년 연장이 아닌 사업장의 재량에 맞춰 비용절감형을 선택할 가능성이 커 이는 정책 대안이라고 볼 수 없다”며 “법정 정년 연장이 아닌 사용자의 재량권 하에서의 계속고용제도는 노사 갈등을 초래할 것”이라고 덧붙였다.