전보란 회사 내에서 근로자가 담당하는 직무의 종류와 내용 또는 근무장소 등을 상당한 장기간에 걸쳐 변경하는 인사이동을 가리키는데, 사용자의 인사명령에 의하여 이루어집니다.

사용자의 입장에서 보면 인력을 적재적소에 배치함으로써 경영의 능률을 증진시키고, 확대 또는 축소 등 조직 개편에 따른 인력 수급을 조절하기 위해서 전보가 필요한 것이 사실입니다.

그러나 근로자의 입장에서 보면 사용자의 일방적인 인사명령으로 생소한 업무를 수행해야 한다거나 근무지가 종전보다 멀어져서 출·퇴근에 어려움을 겪을 수 있으며, 경우에 따라서는 수당이 삭감되는 등 전보로 인해 예측하지 못한 손해를 입을 수 있습니다.

근로자가 회사로부터 전보 인사명령을 받고 이로 인해 불이익을 입었다고 여기면 법원에 소를 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

이때 근로자는 전보 인사명령이 부당하다며 그 자체를 취소해달라는 소를 제기할 수 있습니다. 회사의 인사명령에 불복하여 종전 근무지로 계속 출근하다가 징계처분을 받고는 이의 무효를 주장하며 다투는 일도 있습니다. 두건 모두 쟁점은 전보 인사명령이 정당한지 여부입니다.

법원은 근로자에 대한 전보가 정당한지 여부를 판단할 때 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자 생활상의 불이익을 비교하고, 전보를 명령하는 과정에서 근로자와 협의 등을 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하고 있습니다.

따라서 근로계약서에 업무 내용이나 근무지가 특정되어 있음에도 근로자의 동의 없이 다른 업무를 부여하거나 근무지를 변경한다면 이러한 인사명령은 효력이 없습니다.

위 사례에서 회사가 A씨를 팀장에서 배제하고 신입사원급의 업무를 줄 수밖에 없는 특별한 사정이 있는 등 아주 예외적일 때 전보의 정당성을 인정받을 가능성도 배제할 수 없습니다. 그러나 육아휴직 기간 동안 다른 직원이 팀장 업무를 맡고 있었다는 등의 사정만 있다면 A씨가 신입사원급의 업무를 함으로 인해 따르는 정신적 스트레스와 연봉 삭감 등의 생활상 불이익이 훨씬 크기 때문에 부당 해고로 판단 받을 가능성이 매우 높습니다.

나아가 남녀 고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 “사업주는 육아휴직을 마친 뒤에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다”고 규정하고 있으며(19조 4항), 사업주가 만약 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. 위 사례의 경우에도 남녀고용평등법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.

법무법인 바른 정상태 변호사 sangtae.jung@barunlaw.com