공공기관이나 공기업 등에서 운영하고 있는 선택적 복지제도의 일환으로 근로자들이 지급받는 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지, 그리고 연장, 야간, 휴일 근로수당의 산정 기초가 되는 통상임금에 해당하는지에 대해 그동안 법원 하급심의 판단은 엇갈려 왔습니다. 

대법원은 지난달 22일 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다는 전원합의체 판결을 선고하였습니다. 1심과 항소심은 복지포인트가 임금 및 통상임금에 해당한다고 판단하였으나, 대법원은 복지포인트는 임금에 해당하지 않고, 그 당연한 결과로 통상임금에도 해당하지 않는다고 하여 원심 판결을 파기 환송하였습니다.

이 사건에서 문제된 복지포인트는 전 직원에게 일률적으로 부여되는 공통포인트 및 근속연수에 따라 차등 부여되는 근속포인트로 구성되어 매년 1월과 7월에 균등 분할 지급되었는데, 휴직자나 중도 퇴직자, 신규 입사자에게도 근무기간을 일할 계산하여 배정·지급되었습니다. 

이 사건의 원고들인 서울의료원 소속 직원들은 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 바로 사용하여 물품을 구입하거나 복지카드를 이용하여 인터넷 복지가맹업체 등에서 물품을 우선 구매한 뒤 복지포인트 사용 신청을 하여 구매금액 상당액을 환급받아 왔습니다. 그러나 복지포인트의 사용 항목은 제한되어 있었고, 매년 일정기한까지 사용하지 못하면 그대로 소멸하였습니다.   

대법원 다수 의견이 이 사건 복지포인트를 임금으로 보지 않은 구체적인 이유는 아래와 같습니다. 먼저 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도가 근로복지기본법에서 정한 제도인데, 위 법 제3조 제1항이 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다는 것입니다. 그리고 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위를 보더라도 위 제도는 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위한 제도라는 점을 이유로 들었습니다.  

또한 복지포인트는 그 사용 용도가 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 제한되어 있으며, 통상 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하는 한편 양도 가능성이 없어 임금이라고 보기에 적절치 않다고 판시하였습니다. 

그리고 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는데, 우리 노사 현실에서 이러한 형태의 임금은 쉽사리 찾아보기 힘들다는 것입니다. 

아울러 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분이어서 근로관계 당사자도 임금이라고 인식하지 않았다는 점 또한 판단 근거가 되었습니다.     

위 판결은 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관한 최초의 대법원 판결이었습니다. 

각 기업이 운영하는 복지포인트 제도는 세부적으로 상이한 점이 있으나, 대법원이 보도자료를 통해 “하급심에서 판단이 엇갈렸던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리하였고, 향후 동일 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능을 할 것”이라고 밝히기도 한 만큼 향후 하급심에서도 위 대법원 전원합의체 판결의 취지를 따르는 판결이 선고될 가능성이 클 것으로 예상됩니다.

법무법인 바른 변호사 bora.kim@barunlaw.com