저성장, 고령화 시대를 맞아 정부가 직무급제 도입 논의를 본격화했다. 기존 연공급 중심의 임금체계에서 탈피하고 ‘동일노동 동일임금’ 원칙에 맞춰 업무 성격과 난이도, 책임 정도에 따라 급여를 결정한다는 것이다. 고연봉·고연령층 조합원 비중이 높은 대형 노조의 반발, 세대갈등 등이 풀어야 할 숙제로 남아있다.

임서정 고용노동부 차관은 13일 정부세종청사에서 브리핑을 열고 “호봉제는 과도한 연공성으로 여러 가지 문제를 발생시키고 있다”고 말했다. 호봉제는 과거 고도성장기에 노동자들의 기업 소속감을 높이고 숙련 노동자를 배출하는 긍정적인 역할을 했고, 기업도 함께 성장하며 근속연수에 따른 임금 상승분을 감당할 수 있었다. 그러나 경제성장률 연 3% 미만인 저성장 시대에 인구구조 고령화까지 겹치면서 호봉제가 기업 비용을 크게 증가시켰고, 청년을 신규 채용할 여력을 감소시켰다는 것이다.

임 차관은 “호봉제는 중·고령자의 조기퇴직을 유도할 우려도 있고 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업 간 임금 격차를 심화시키는 주요 원인이기도 하다”고 덧붙였다. 호봉제는 개인의 능력보다 입직형태·근속기간 등 인적속성을 중시하는 경향이 있고, 중소기업보단 대기업에서 더 발달해서다. 지난해 6월 고용부의 사업체노동력조사 부가조사 결과에 따르면 100인 미만 기업에서 호봉급 운영비율은 15.8%지만, 100인 이상에선 절반 이상(58.7%)을 차지했다.

실제 근속연수에 따른 국내 임금 격차 수준은 국제 기준을 상회한다. 2015년 국책기관인 한국노동연구원의 ‘임금 및 생산성 국제비교 연구’에 따르면 한국에서 근무한 지 1년이 안 된 신입사원과 30년 이상 근속자의 임금 격차는 3.3배에 달했다. 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.7배)의 약 2배에 달했다. 연공성이 높은 것으로 알려진 일본(2.5배)보다도 높은 수준이었다.

정부는 민간부문의 직무급제 도입을 촉진하기 위해 참고자료인 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 가이드라인을 발간하고, 기존의 임금·평가 체계 컨설팅 사업을 확대할 계획이다. 또 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회의 ‘양극화 해소와 고용 플러스 위원회’ ‘공공기관위원회’ 등을 통해 사회적 공감대를 넓히기 위한 노력을 해나갈 예정이다.

일각에선 직무급제 논의가 향후 노정관계의 또 다른 ‘뇌관’이 될 수 있다는 분석도 제기된다. 노동계 전반에서는 직무급제가 악용될 가능성을 우려하고 있다. 고용부도 이와 관련 “(직무급제가) 회사의 일방적인 추진, 심지어 임금삭감의 수단으로 악용되는 사례들도 있는 것으로 안다”고 설명했다. 문성현 경사노위 위원장도 이날 공개된 언론 인터뷰에서 공공기관 직무급제 도입과 관련해 “큰 논쟁을 부를 것”이라고 말했다.

고용부는 이날 발표한 ‘공정한 임금체계 확산 지원안’이 “직무급제를 고려하는 민간을 돕기 위함이지, ‘정부발 직무급제 도입’에 시동을 걸기 위함은 아니다”라고 밝혔다. 임 차관은 “기업의 임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것이 아니다”라며 노사 자율성을 강조했다.

이동수 기자 ds@segye.com