대법원이 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태의 임금피크제에 대한 판단기준을 최초로 제시했다. 대법원은 일정 연령 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치가 정당화할만한 사유가 없고, 임금 삭감분에 걸맞는 업무 부담 경감 등이 선행되지 않으면 임금피크제가 연령 차별에 해당하므로 무효라고 판단했다.

대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 옛 전자부품연구원(현 한국전자기술연구원)을 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심에서 A씨 손을 들어준 원심을 확정했다. 

A씨는 연구원이 도입한 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고용자고용촉진에 관한 법률(고용자고용법)의 연령 차별 규정에 어긋난다고 주장했다. 연구원은 지난 2009년 정년을 61세로 동일하게 유지하면서 55세 이상 근로자들은 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 임금피크제를 도입했다. 2011년부터 임금피크제 적용 대상이 된 A씨는 2014년 명예퇴직할 때까지 이같은 조치로 감액된 임금이 매월 최소 93만원에서 283만원에 달한다며  연구원을 상대로 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.

1심과 2심은 임금피크제가 고령자고용법에 반해 무효로 판단하고 A씨의 손을 들어줬다. 연구원이 도입한 임금피크제는 사실상 55세 이상 직원만 급여를 삭감하는 조치라는 것이다. 수주 목표 대비 실적 달성률 등을 살펴보면 51세 이상 55세 미만 직원들의 업무 성과가 55세 이상 직원들에 비해 떨어지는데 55세 이상 직원들 임금만 감액돼서다. 또 임금피크제 시행으로 55세 이상 직원의 업무 내용이 바뀌거나 목표 수준이 낮게 설정되는 등 업무량이 감소한 정황을 찾을 수 없다고 판단했다.

대법원도 연구원의 임금피크제는 연령 차별에 대한 ‘합리적인 이유’가 없어 무효라고 판단했다. 대법원은 “이 사건 임금피크제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 임금피크제 전후로 원고의 업무 내용에 차이가 있다고 보기 어렵다”고 설명했다. 

이번 판결은 임금피크제의 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결이라는 의미가 더해졌다. 대법원은 각 회사별 임금피크제의 위법 여부를 판단하려면 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다고 강조했다. 

대법원 관계자는 “현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에서 진행 중인 임금피크제 효력 인정 여부는 (대법원이 제시한 판단 기준에 따라) 달라질 것으로 예상된다”고 밝혔다. 모든 임금피크제를 무효로 볼 순 없다는 뜻이다.