채용 시장이 점점 복잡다단해지고 있습니다. 구인자는 좋은 인재가 없다하고, 구직자는 좋은 자리가 없다고 합니다.
구인자와 구직자를 연결하는 중간다리 역할을 하고 있는 헤드헌터들이야말로 채용 시장의 파고를 누구보다 예민하게 감지하고 있는 전문가들일텐데요.
이들의 생생한 현업 인사이트를 통해 갈팡질팡하는 대한민국 직장인에게 올바른 구인·구직 노하우를 전하고자 연재 기고를 시작합니다.
최근 경력직 채용 시장에서는 ‘다이렉트 소싱’이 화두다. 다이렉트 소싱은 적합한 후보자의 지원을 기다리는 것이 아니라, 기업의 채용 담당자가 직접 인재를 찾아 나서는 적극적인 방식이다. 핵심 인재 확보의 전략적 방법으로 중요도가 점점 높아지고 있다.
다이렉트 소싱은 기업의 ‘핏’(fit)에 맞는 좋은 후보자를 선별하여 빠르게 연락할 수 있는 장점이 있지만, 실행하기 힘든 현실적인 어려움도 있다. 바로 채용 담당자가 다이렉트 소싱을 할 시간적, 물리적, 경험적 자원 확보가 어려울 때가 그렇다.
기업에서 외부 채용 전문가인 헤드헌터에게 의뢰하게 되는 배경인데, 이때 헤드헌터와의 협업 노하우를 알고 있는지가 채용 효율성에 큰 격차를 가져온다.
기업 채용 담당자들이 헤드헌터를 어떻게 활용해야 우리 기업에 적합한 인재를 전략적으로 ‘잘’ 확보할 수 있는지 실제 사례를 통해 소개한다.
1. 원하는 인재상과 자격 요건을 구체적으로 공유하자
같은 포지션일지라도 기업별로 원하는 인재상은 각각 다르다. 헤드헌터는 고객을 대신해 채용을 진행하는 만큼 얼마나 구체적인 정보를 공유 받는지에 따라 추천의 방향과 속도가 달라진다.
실례로 A기업과 B기업의 마케팅 임원 포지션을 동시 진행한 적 있다.
A기업은 미팅을 통해 원하는 인재상에 대한 세부 내용을 구체적으로 공유했다. 이를테면 “마켓 포지션이 애매한 브랜드를 맡아 시장 진입 및 채널 전략까지 수립하고 브랜드를 턴어라운드시킨 경험이 있는 분, 상품 포트폴리오 전략 등을 통해 사업 손익까지 함께 고민할 수 있는 분”을 찾아 달라는 요청이었다. 그뿐만 아니라 조직 구성, 마케팅 예산 등 후보자들이 주로 궁금해하는 내용부터 해당 포지션이 경력에서 어떤 의미가 있을지에 대한 셀링 포인트까지 함께 의논했다.
반면 B기업은 후보자와 인터뷰 과정에서 세부 내용을 직접 소통하려 했기에 채용 공고상으로는 공개할 수 있는 제한적인 정보만 공유했다.
결과는 어땠을까.
A기업 채용 건은 오픈된 지 몇달이 지나 타겟팅 해야 하는 핵심 인력이 이미 관련 제안을 받은 적 있었다. 채용 담당자가 구체적으로 공유해준 인재상과 사업 방향, 경력상 의미 등을 설명하자 지난번 제안에는 거절했던 후보자들이 마음을 바꾼 이가 많았다. 반면 B기업 채용 건은 확실히 핵심 인재 설득에 한계가 있었다.
2. 헤드헌터를 기업의 채용 브랜딩 담당자로 활용하자
능력 있는 헤드헌터들은 능동적이다. 기업의 채용 담당자가 경영 성과나 비즈니스 현황을 공유해주지 않더라도 자체적인 조사를 통해 해당 기업의 사업 내용을 확인하고, 이를 잠재적 후보자들에게 알린다.
구인 기업의 소개와 포지션 내용이 담긴 제안 메시지를 작성하는 과정에서 일종의 채용 브랜딩을 대신 해주는 셈이다. 기업과 관련된 기사는 물론이고, 기업의 오피스 사진, 대표의 인터뷰 동영상, 상장사라면 사업 보고서, 관련 산업 보고서 등을 포함하는 한편 메시지의 디자인적 요소까지 신경 쓰기도 한다.
하지만 초기 단계의 스타트업이나 비상장사라면 회사의 사업 내용을 확보하는 데 한계가 있다. 이때 채용 담당자가 회사의 사업 현황과 함께 만들어 가고 싶은 채용 브랜딩의 내용을 헤드헌터에게 공유해준다면, 메시지의 내용은 풍성해질 것이다. 이렇게 정성스럽게 준비된 메시지는 잠재적 인재 풀에 널리 알려져 기업의 브랜드 강화와 긍정적인 이미지 형성에 도움이 될 것이다.
3. 마켓 정보를 취득하여 채용 계획에 반영하자
헤드헌터는 시장의 파수꾼이다. 시장 동향을 두루 파악하고 있어 기업이 적절한 채용 계획을 세우고, 긍정적인 채용 경험을 제공할 수 있도록 도와준다.
예를 들어 C기업은 기업설명(IR) 포지션에 금융권 전문직군 경력자를 채용하고자 의뢰해왔다. 그러나 기업에서 요구하는 연차의 금융권 전문직군은 처우 수준이 높아 고객사와 매칭이 어렵다고 판단했다. 이에 해당 전문직군의 연차별 평균 연봉 정보를 제시하고, 이를 토대로 채용 계획을 유연하게 조정할 수 있도록 기업에 도움을 주었다.
예비 후보자들은 예상대로 금융권 처우 수준을 고려할 수 있는지 질의해왔다. 이때 시장조사를 통해 전략적으로 결정한 내용을 공유하며, 긍정적인 채용 프로세스를 진행할 수 있었다.
이제는 채용을 넘어 ‘영입’의 시대다. 헤드헌터는 특정 산업과 직무군에 전문성과 네트워크를 보유하고 있기에 위 방법으로 잘 활용한다면 인재 영입 ‘미션’을 함께 해결해줄 파트너로 현명하게 협업할 수 있을 것이다.
김지은 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM