올해 5월 교통 검문을 피하려다 경찰 총에 맞아 죽은 알제리계 청년의 죽음으로 촉발된 프랑스 전국에서 폭력시위가 벌어졌다. 사태는 이제 진정되었으나 이민청 설립 추진 등 이민정책 대전환을 모색하고 있으며, 이는 우리에게도 시사하는 바가 크다. 외국에서 태어난 주민이 전체 인구 16%(유럽연합 평균 13%)를 차지하는 프랑스에서 이와 같은 사태는 처음은 아니지만 이번에는 시위 강도가 상당히 컸다. 초기 며칠간의 피해 규모가 2005년 북아프리카계 10대 소년 두 명의 사망으로 촉발된 3주간의 폭동사태의 규모를 넘어섰다. 죽은 소년의 할머니마저 “폭동을 멈춰 달라”고 호소할 정도였다. 프랑스 정부는 7월14일 혁명기념일 행사에서 폭죽의 사용을 금지하였다. 제1차 세계대전 이후 부족한 내국인 노동력을 보완하기 위해 식민지였던 알제리, 모로코, 튀니지로부터 이민자를 적극적으로 받아들였고 평등주의와 박애정신을 내세워 이주자와 난민에게 포용적인 것으로 알려져 있는 프랑스이기에 충격은 더 컸다. 유럽에서의 이주민으로 인한 사회 갈등은 프랑스에만 국한된 것은 아니다. 프랑스 시위는 벨기에, 스위스로 번졌고 네덜란드에서는 이민정책에 대한 갈등으로 연립정부가 최근 무너졌다. 언론은 “‘인종차별 규탄’ 반정부 시위”, “이민 정책의 그늘, 프랑스 덮치다”, “길 잃은 이민정책의 그늘 보여주는 프랑스 폭동”, “‘반이주민’ 기세 업은 유럽 극우, EU 난민정책도 흔든다” 등 주로 이민 정책의 실패에서 이번 프랑스 폭동사태의 원인을 찾고 있으나 내면을 들여다보면 일자리 문제가 사태의 근본적인 원인이다. 프랑스를 비롯한 서유럽국가들은 국내 노동력이 부족하여 외국인 이주자를 받아들였는데, 이제는 이민자의 일자리 문제가 심각한 사회 문제가 된 상황이다. 경제협력개발기구(OECD·2021년 기준)에 따르면 프랑스 외국태생(Foreign-born) 주민의 경제활동 참가율은 69.7%로 자국태생(Native-born) 참가율보다 3.9%포인트, OECD 평균보다 6%포인트 낮다. OECD 국가 평균 외국태생과 자국태생의 참가율의 차이는 1%포인트 미만이다. 프랑스 외국태생의 고용률은 61.1%로 자국태생보다 7.1%포인트, OECD 평균보다 6.1%포인트 낮다. 고용률도 OECD 평균은 자국태생과 외국태생의 차이는 미미하다. 프랑스 외국태생 실업률은 12.3%로 자국태생보다 1.8%포인트, OECD 평균보다 3.2%포인트 높다. OECD 평균 실업률은 자국태생 6.5%, 외국태생 9.1%이다. 자국태생과 외국태생의 일자리 양극화는 외국태생이 집단으로 거주하는 지역이 낙후되는 결과로 나타난다. 프랑스의 경우 외국태생이 주로 거주하는 대도시를 둘러싼 낙후된 방리외(대도시 근교 지역)와 대도시의 (근년에 들어) 더욱 심화된 단절이 이번 폭동사퇴의 원인의 하나로 지적된다. 제2차 세계대전 이후 튀르키예 등에서 이주자를 받아들였던 독일의 경우 프랑스와 같은 소요사태가 적은 것은 좋은 경제상황 덕분이다. 독일도 프랑스와 같이 외국태생과 자국태생의 실업률, 고용률 등의 차이는 있으나 외국태생, 자국태생 모두 OECD 평균보다 노동시장 성과가 좋다. 독일 외국태생 주민 실업률은 6.5%로 OECD 평균보다 2.6%포인트 낮다. 우리나라에서는 저출산 고령화와 노동력 부족을 해결하는 대안으로 이민청 설립 등이 논의되고 있는데, 프랑스 등 이민선진국들이 겪고 있는 문제에 대한 진지한 고민과 중장기적인 비전이나 구체적인 계획 없이 당위성 차원에서의 논의만 수년간 지속되고 있다. 이민으로 인구가 유입되어도 그 효과가 나타나기까지는 시일이 너무 오래 걸리는 등 이민으로 저출산 문제를 해결할 수는 없다는 것은 일본 등 선진국의 경험이다. 내국인이 출산을 주저하는 환경이 개선되지 않는다면 종교적 이유가 아니라면 이주자라 할지라도 출산하기를 꺼릴 것이기 때문이다. 20년 이상의 고용허가제 운영으로 10년 가까이 체류한 외국인 근로자를 영주를 전제로 활용하는 방안을 고민하는 것이 보다 현실적이고 실효성이 있는 국내 인력난 해소의 대안이다.

노동시장내 임금과 근로조건 격차가 고착된 상태를 흔히 ‘이중구조’로 부른다. 이중노동시장의 상층은 대기업 공공기관의 정규직으로 구성되며 그 외는 하층시장이다. 총노동력의 12%가 상층이며 나머지 88%가 하층인데 두 시장간 이동은 거의 불가능하다. 첫 직장 계층에 따라 평생의 근로조건이 결정된다. 연공형 내부노동시장은 상층시장의 버팀목이며, 상하시장 단절의 원인이다. 상하시장 간 임금격차는 OECD 국가중 최고(1.86배)이며, 노조 조직률은 상층 50%, 하층 2.5% 수준이다. 임금수준 외에 각종 수당 등 기업복지 격차는 더욱 심각하다. 하층 노동시장은 사회적 ‘낙인’이다. 구직자들이 선택할 수 있는 일자리의 90% 이상이 중소기업 시장에서 공급됨에도 이는 기피 대상이다. 하층은 저임금과 고용불안의 악순환이다. 아래로 진입해 위로 올라가는 경우는 5% 미만이다. 하층시장에 진입하면 결혼시장내 지위도 낮아지며, 혼인과 출산이 유보된다. 열악한 임금과 근로조건에 더해 사회적 낙인이 중첩된 결과다. 하층 노동시장 탈출을 위해 청년 구직자들은 배달, 택배 등 플랫폼 시장을 선택한다. 노동법제가 부재하는 이 시장은 근로시간 선택이 자유롭고, 사회적 낙인도 상대적으로 약하다. 노동시장 분단 극복과 격차 해소는 외환 위기 이후 25년간 모든 정권의 핵심적 정책 목표였다. 노사와 여야 모두 노동시장 격차에 대한 문제의식은 동일하며, 이중구조가 개선되어야 한다는데 이견이 없다. 2015년 노동시장 구조개선을 위한 노사정 대타협은 격차 해소의 대표적 실험이었다. 하지만 역사적 노력에도 불구하고 상하 시장간 격차는 점점 확대되었다. 노동시장 문제 해결에 있어 정책과 정치 모두 무능하고 무력했던 셈이다. 이중구조 해결을 위한 사회적 조정 실패의 결과가 노동정책의 포퓰리즘이다. 지난 정부 5년간 이중구조 완화를 위한 주요 수단은 대중동원형 정책이었다. 최저임금 1만원, 비정규직의 정규직화 등이 대표적이다. 이들 정책으로 노동시장 격차가 해소될 수 없음은 자명하다. 일부 학자들이 최저임금 인상 등의 효과에 따른 계층간 소득격차 축소를 주장하지만 이는 통계적 착시이며 일반화의 오류다. 보다 근본적 원인에 대한 분석과 입법적 대안 모색이 필요한데 우리 노동시장 핵심 당사자 누구도 이를 정면에서 태클하지 못한다. 핵심적 문제 조정의 정치가 실종되고, 본질 외면의 정책이 노동시장을 지배한다. 근본적 문제의 관점에서 노동시장 격차에 대한 노사의 원인 진단은 다르다. 경영계는 이중구조의 원인으로 ‘고용경직성’을 지목한다. 저성장 균형, 불확실성의 시대에 근로기준법 23조(해고금지)는 상층시장의 선택을 보수화한다. 신규 고용을 최소화하며, 내부자(정규직)의 기득권이 강화되고, 인사관리는 어려워진다. 근로자의 성과가 낮아도 지시에 저항해도 교정할 수 있는 마땅한 수단이 없다. 제조공정은 대부분 해외로 이전되었고 연구개발 업무 또한 탈출이 확대되고 있다. 결국 상층은 닫힌 시장, 소수 정규직은 신분이 되었다. 노동계의 원인 진단은 경영계와 다르다. 이중구조의 이유는 대기업이 그들의 몫을 초과해 가져가기 때문이다. 특히 중층적 협력관계로 위계화된 구조에서 대기업의 과도한 초과이윤 전유(專有) 비용은 중소기업 근로자에게 전가된다. 요컨대, 원하청간 이익공유가 필요하며 이를 제도화하는 수단은 초기업교섭과 단체협약의 효력 확장이다. 산별교섭이 제도화된다면 상하 시장간 근로조건 격차가 해소될 수 있다는 기대다. 초기업교섭을 외면한 책임이 누구에게 있느냐의 논란은 있으나 효력 확장이 이중구조 개선에 도움이 되는지 따져볼 문제다. 노동시장 구조개선을 원한다면 이상의 두 가지 문제를 피하거나 우회해서는 안된다. 프랑스, 독일 등 유럽 각국 노동시장 개혁의 핵심 의제가 ‘고용유연화’라는 점은 그들이 유지해 온 고용체제가 한계에 달했음을 반증한다. 유연화가 초래하는 위험과 비용을 단체협약과 사회안전망이 보호할 수 있다면 노동시장의 격차해소와 재활성화의 새로운 길이 열릴 수 있다. 직무중심 개방형 노동시장으로의 전환을 위해 고용체제의 재구축이 절실하다.

노동시장 내 임금과 근로조건 격차가 고착된 상태를 흔히 ‘이중구조’로 부른다. 이중노동시장의 상층은 대기업 공공기관의 정규직으로 구성되며 그 외는 하층시장이다. 총노동력의 12%가 상층이며 나머지 88%가 하층인데 두 시장 간 이동은 거의 불가능하다. 첫 직장 계층에 따라 평생의 근로조건이 결정된다. 연공형 내부노동시장은 상층시장의 버팀목이며, 상하시장 단절의 원인이다. 상하시장 간 임금격차는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 최고(1.86배)이며, 노조 조직률은 상층 50%, 하층 2.5% 수준이다. 임금수준 외에 각종 수당 등 기업복지 격차는 더욱 심각하다. 하층 노동시장은 사회적 ‘낙인’이다. 구직자들이 선택할 수 있는 일자리의 90% 이상이 중소기업 시장에서 공급됨에도 이는 기피 대상이다. 하층시장에 들어가는 순간 트랩에 빠지며 저임금과 고용불안의 악순환이 반복된다. 아래로 진입해 위로 올라가는 경우는 5% 미만이다. 하층시장에 진입하면 결혼시장 내 지위도 낮아지며, 혼인과 출산이 유보된다. 열악한 임금과 근로조건에 더해 사회적 낙인이 중첩된 결과다. 하층 노동시장 탈출을 위해 청년 구직자들은 배달, 택배 등 플랫폼 시장을 선택한다. 노동법제가 부재하는 이 시장은 근로시간 선택이 자유롭고, 사회적 낙인도 상대적으로 약하다. 노동시장 분단 극복과 격차 해소는 외환 위기 이후 25년간 모든 정권의 핵심적 정책 목표였다. 노사단체, 정당과 시민사회 모두 노동시장 내 격차에 대한 문제의식은 동일하며, 이중구조가 개선되어야 한다는 데 이견이 없다. 실패로 끝나기는 했으나 2015년 노동시장 구조개선을 위한 노사정 대타협은 격차 해소의 대표적 실험이었다. 하지만 역사적 노력에도 상하 시장 간 격차는 점점 확대되었다. 노동시장 문제 해결에 정책과 정치 모두 무능하고 무력했던 셈이다. 이중구조 해결을 위한 사회적 조정 실패의 결과가 노동정책의 포퓰리즘이다. 지난 정부 5년간 이중구조 완화를 위한 주요 수단은 대중동원형 정책이었다. 최저임금 1만원, 비정규직의 정규직화, 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 노조법 개정 등이 대표적이다. 이들 정책으로 노동시장 격차가 해소될 수 없음은 자명하다. 일부 학자들이 최저임금 인상 등의 효과에 따른 계층 간 소득격차 축소를 주장하지만 이는 통계적 착시이며 일반화의 오류다. 보다 근본적 원인에 대한 분석과 입법적 대안 모색이 필요한데 우리 노동시장 핵심 당사자 누구도 이를 정면에서 태클하지 못한다. 핵심적 문제 조정의 정치가 실종되고, 본질 외면의 정책이 노동시장을 지배한다. 근본적 문제의 관점에서 노동시장 격차에 대한 노사의 원인 진단은 다르다. 경영계는 이중구조의 원인으로 ‘고용경직성’을 지목한다. 저성장 균형, 불확실성의 시대에 근로기준법 23조(해고금지)는 상층시장의 선택을 보수화한다. 신규 고용을 최소화하며, 내부자(정규직)의 기득권이 강화되고, 인사관리는 어려워진다. 근로자의 성과가 낮아도 지시에 저항해도 교정할 마땅한 수단이 없다. 제조공정은 대부분 해외로 이전되었고 연구개발 업무 또한 탈출이 확대되고 있다. 결국 상층은 닫힌 시장, 소수 정규직은 신분이 되었다. 노동계의 원인 진단은 경영계와 다르다. 이중구조의 이유는 대기업이 그들의 몫을 초과해 가져가기 때문이다. 특히 중층적 협력관계로 위계화된 구조에서 대기업의 과도한 초과이윤 전유(專有) 비용은 중소기업 근로자에게 전가된다. 요컨대, 원하청 간 이익공유가 필요하며 이를 제도화하는 수단은 초기업교섭과 단체협약의 효력 확장이다. 산별교섭이 제도화된다면 상하 시장 간 근로조건 격차가 해소될 수 있다는 기대다. 현재도 가능한 초기업교섭을 외면한 책임이 누구에게 있느냐의 논란은 있으나 효력 확장이 이중구조 개선에 도움이 되는지 따져볼 문제다. 노동시장 구조개선을 원한다면 이상의 두 가지 문제를 피하거나 우회해서는 안 된다. 프랑스, 독일, 이탈리아 등 유럽 각국 노동시장 개혁의 핵심 의제가 ‘고용유연화’라는 점은 그들이 유지해 온 과거의 고용체제가 한계에 달했음을 방증한다. 유연화가 초래하는 위험과 비용을 단체협약과 사회안전망이 보호할 수 있다면 노동시장의 격차해소와 재활성화의 새로운 길이 열릴 수 있다. 직무중심 개방형 노동시장으로의 전환을 위해 고용체제의 재구축이 절실하다. 권순원 숙명여대 교수·경영학

국가기술자격체계가 흔들리고 있다. 국가기술자격시험을 관리하는 한국산업인력공단에서 1982년 설립 이후 가장 큰 사고가 발생하였다. 지난 4월 정기 기사 실기시험에서 613명의 답안지가 착오로 채점 전 파쇄 처리됐다. 산업인력공단은 대국민 사과를 통해 피해 수험생들에게 재시험 기회를 제공하고 피해자 1인당 10만원을 지급하겠다는 보상안을 공지했으나, 피해자 147명은 1인당 500만원씩 총 7억3500만원을 배상하라는 소송을 지난 6월 초 제기했다. 지난해에는 산업인력공단이 주관하는 세무사 시험에서 공무원 과목면제 제도로 인한 형평성 문제가 크게 대두됐다. 산업인력공단의 환골탈태가 시급하다. 학령인구 감소에도 불구하고 국가기술자격의 취득인원은 2019년 이후 70만명을 초과하고 있다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)이 절정이었던 2021년에는 84만명이 국가기술자격을 취득하였다. 철저한 시험 관리를 위한 제도 점검을 통해 개선방안을 모색하면서 국가자격제도에 대한 혁신도 필요한 때다. 아울러 산업인력공단의 거듭남을 계기로 문재인정부에서 중단된 국가역량체계(National Qualification Framework:NQF) 구축을 다시 시작해야 한다. 우리나라 노동시장은 여전히 어느 대학을 나왔느냐가 중요한 닫힌 노동시장이다. 대통령이 수학능력시험에서 ‘킬러문항’의 문제점을 지적할 정도로 대학 입시가 과열되어 있다. 청년들은 대학을 졸업하면 대기업, 공공부문에 취업하고자 한다. 취업 재수, 삼수를 주저하지 않는다. 대기업과 중소기업의 보수와 복지수준 차이가 크고, 대기업이나 공공부문은 중도 입직이 상당히 어렵기 때문이다. 대기업과 공공부문에서의 보상과 승진은 역량이나 성과보다는 연공에 의해 상당부분 결정된다. 학위, 자격, 경험 및 경력의 등가성을 연계하는 NQF가 구축되면 학벌 중심사회를 해체하는 단초가 될 수 있다. 기업 외부에서 형성된 숙련에 대한 평가기준이 만들어져서 닫혀 있는 기업 내부노동시장이 외부에 개방된다. 박근혜정부에서 시작된 국가직무능력(National Competence Standards:NCS) 개발과 보급으로 노동시장에서 학벌과 연공을 대체해 역량중심으로 인적자원을 평가할 수 있는 체제가 구축되고 있는데, NQF가 구축되어야 경력단절여성이 NCS 기반 교육훈련 수료 후 현장 수요를 반영하는 자격을 취득해 비정규직이 아니라 제대로 된 대우를 받고 노동시장에 복귀할 수 있다. 물론 NCS 보급은 문재인정부 이후 지속되고 있는 채용에 치중하고 있어 개선될 필요가 있다. 국가기술자격의 국제화도 서둘러야 한다. 2023년 5월 현재 국내에 들어와 있는 단순기능인력으로 분류되는 고용허가제(E-9) 체류자격자는 28만6000명, 방문취업제(H-2) 체류자격자는 10만6000명이다. 정부는 올해 고용허가제 도입 외국인력 쿼터를 2배 가까이 늘리고, 숙련기능인력인 E-7 체류자격 외국인력 도입을 작년 2000명에서 3만5000명으로 17배 확대할 계획이다. 외국인력의 자격이나 역량의 등가성 체제를 마련해야 한다. 외국에서 직접 도입하는 E-7 숙련기능인력의 숙련 검정은 사업자단체의 주관하에 외국에서 이루어지고 있다. 반면에 단순기능인력 체류자격 외국인은 국내에서 국가기술자격을 취득하면 E-7 체류자격으로 변경할 수 있다. 국가자격시험제도를 글로벌화하여 국내 현장에 취업하고자 하는 외국인 기능인력은 외국에서 국가시험자격을 볼 수 있도록 해야 한다. 글로벌 국가기술자격체계 확립은 E-7 쿼터 확대가 과도한 채용 수수료 등으로 폐기된 산업연수생제도의 전철을 밟지 않고 제대로 된 길로 가게 하는 대안이다. 끝으로 현재 한국어능력 검증이 없이 도입되는 E-7 숙련기능인력도 고용허가제의 단순기능인력과 같이 한국어시험을 보도록 해야 한다. 고용허가제의 한국어시험도 현장성을 강화하는 것이 필요하다. 일본은 외국에서 직접 들여오는 숙련기능인력에 대하여 일정 수준의 일본어 역량을 의무화하고 있다.

2024년 최저임금이 결정됐다. 심의요청일로부터 110일 걸렸다. 최저임금은 노동력 가격을 국가가 결정해 법으로 강제하는 제도로서, 금융통화위원회가 정하는 금리와 함께 특수 상품에 대한 예외적 가격결정 시스템이다. 고용노동부 장관은 매년 8월5일까지 최저임금을 결정하여야 하며 이를 위해 3월31일까지 최저임금위원회에 심의를 요청한다. 위원회는 요청 후 90일 이내에 최저임금 수준을 결정해야 하지만, 시간을 지켜 심의를 마무리한 적은 별로 없다. 1986년 마지막 날 최저임금법이 만들어졌고, 1988년 1월1일부터 첫 최저임금이 적용되었다. 최초 최저임금은 두 그룹으로 구분(시급 기준 1그룹 462.5원, 2그룹 467.5원)되었지만, 1989년부터는 단일 임금(시급 600원, 일급 4800원)이 적용됐다. 2023년 최저임금이 시급 9620원, 일급 7만6960원이니 36년간 20.8배 올랐다. 임금은 많이 올랐지만, 최저임금 결정 방식은 36년간 변함이 없다. 위원회는 근로자, 사용자 및 공익을 대표하는 위원 각 9명, 총 27명으로 구성된다. 근로자위원은 총연합단체인 한국노총과 민주노총에서 각각 5인과 4인을, 사용자위원은 한국경총, 중기중앙회, 소상공인연합회 등이 함께 9명을 추천한다. 공익위원은 상임위원 1인을 포함 전문가 9인으로 구성된다. 공익위원을 제외한 근로자위원과 사용자위원은 심의 과정에서 각 추천단체의 이해관계를 대변한다. 개별 근로자의 임금결정을 위한 단체교섭은 쟁의권에 기반한 분배적 교섭의 형태이지만, 사회적 대화인 최저임금 결정은 통합적 교섭의 유형이다. 단체교섭이 제한된 파이를 나누는 제로섬 게임이라면, 통합적 교섭은 상생을 도모하는 ‘윈윈게임’이다. 분배적 교섭의 당사자는 각자 이익 극대화를 위해 상대방의 교섭력을 약화시켜야 하지만, 통합적 교섭의 참여자는 신뢰에 기반해 지식과 정보를 공유하고 상호이득의 대안을 모색한다. 우리 최저임금위원회는 통합적 교섭의 탈을 쓴 분배적 교섭의 장이다. 위원회를 분배 경쟁에 몰입하게 만드는 이유는 27명으로 구성된 회의체 구조 때문이다. 의사결정 기구에 이해관계자가 많아지면 거래비용이 커지고 대리인 비용이 발생한다. 제도가 지향하는 목적보다 대리인들의 이해관계가 중요해지며, 이는 제도의 ‘주인’인 저임금 근로자의 이익에 손실을 초래한다. 2024년 최저임금 수준 심의에서 공익위원이 제안한 시간급 9920원 수용을 거부해 9860원 결정의 원인을 제공한 근로자위원의 선택은 대리인 비용의 전형적인 사례다. 1999년 4월부터 법정 최저임금을 시행한 영국의 저임금위원회는 근로자와 사용자를 대표하는 위원 각 3인과 공익위원 격인 독립위원 3인 등 총 9인으로 운영된다. 위원장은 독립위원 가운데 선출하며, 사용자위원과 근로자위원은 이해 대변에서 자유롭다. 위원 모두 객관적 자료에 기반해 최저임금의 합리적 수준을 토론한다. 위원회 회의는 대리인 역할의 배제를 위해 공개되지 않으며, 최종 협의는 격리된 상태에서 끝장 토론 형식으로 진행한다. 지금까지 권고안은 모두 만장일치로 결정되었다. 독일 최저임금 제도는 단체교섭의 전통에 기반하고 있다. 근로자와 사용자를 대표하는 위원 각 3인과 공익위원 1인으로 구성된다. 7인 위원 외에 경제, 통계 등에 관해 자문을 담당하는 2인의 전문가가 의결권 없는 옵서버로 참여한다. 위원장은 회의를 주재하고, 노사 간 합의를 유인하며, 표결권은 있으나 투표자로서의 역할은 하지 않는다. 2015년 제도 시행 이후 지금까지 위원장이 표결에 참여한 적은 없다. 일본은 후생노동성에 중앙최저임금심의회를 운영하며 각 도도부현 노동국에 지방최저임금심의회가 설치된다. 중앙심의회는 근로자, 사용자, 공익위원 각 6명으로 구성되며 지방심의회가 지역별 임금을 유효하게 심의할 수 있도록 기준을 결정해 제시한다. 지방심의회는 근로자, 사용자, 공익위원 각 5명으로 구성된다. 주요국 가운데 우리 같은 대형 위원회는 없으며, 심의 과정이 생중계되듯 노출되는 사례 또한 없다. 제도의 취지와 목적에 부합하는 심의를 위해 위원회의 규모 축소가 불가피하며 회의 과정에서 이해관계를 배제하기 위한 방법이 모색되어야 한다. 통합적 교섭 기반 구축이 최저임금 제도 개선의 첫걸음이다.

교육부는 지난 5월 글로컬대학 사업의 1단계 예비지정 대학을 발표하였다. 108개의 신청 대학 중에 선정된 15개 예비지정 대학들은 글로컬대학으로 확정되면 5년 동안 1000억원을 지원받을 수 있다. 2개 이상 대학의 통합을 전제로 하는 글로컬대학 사업은 일부에서 우려하듯 지방대학의 구조조정을 촉진시킬 것으로 전망된다. 지난 10여년간 지속적으로 제기되어온 대학의 구조조정이 학령인구 감소가 급격히 현실화하자 큰 그림 없이 다소 돌발적으로 시작되는 모양새다. 그러나 우리나라 정치 지형으로 보았을 때는 글로컬대학 사업을 계기로 대학의 구조조정이 시작되는 것은 그나마 다행이다. 지역적 비교우위가 있었던 수도권 대학들도 글로컬대학과의 경쟁으로 구조조정이 촉진될 것이다. 대학설립준칙주의에 따라 비수도권 중심으로 우후죽순으로 설립된 대학들, 대학졸업자 과다 공급, 대학졸업자 취업난, 학령인구 감소로 촉발된 대학 구조조정 등 일련의 흐름은 노동시장을 고려하지 않고 교육시장에만 집중하는 우리나라 대학정책의 민낯을 보여준다. 대학을 나와야 사회에서 인정을 받는 현실에서 부모들은 자녀들을 대학에 보낼 수밖에 없는데, 학력에 대한 사회의 구조적인 차별을 없애는 대신에 대학 가는 길을 넓게 하여, 결과적으로 대학졸업자가 번듯한 일자리가 없어 취업 재수, 삼수를 하게 만들었다. 고졸자 10명 중 7명이 대학을 가니 중소기업에서는 일할 사람이 없어 외국인을 더 들여와야 한다고 아우성이다. 보다 좋은 대학을 보내기 위한 치열한 경쟁으로 지난 몇 십년간 ‘공교육 정상화를 통한 사교육 근절’이라는 (좌파 정부, 우파 정부를 가릴 것 없이) 정부의 정책에도 사교육비가 천정부지로 치솟고 있다. 최근 유명 사교육업체인 윤선생의 조사에 따르면 학부모 10명 중 6명 이상은 한 과목에 두 가지 이상의 사교육을 병행하는 소위 ‘멀티사교육’을 하고 있다. 사교육비 부담은 저소득층일수록 크다. 지난 1분기 가계동향조사 결과를 보면 교육지출을 지난해 동기 대비 3.8% 증가했는데, 특히 소득 하위 20% 가구의 교육비 지출은 35% 이상 늘었다. 우리나라 청소년들의 학업성취도는 세계 수준이나 성인의 인적자본 감가상각률이 매우 가파르다. 국제학생성취도 평가에 따르면 우리나라 15세 이상 청소년의 읽기, 수학, 과학 영역에서의 학업성취도는 10위 이내이다. 그러나 우리나라는 20∼25세에 성인의 역량이 정점에 도달하고, 연령 증가에 따른 역량 하락폭이 OECD(경제협력개발기구) 국가 중 제일 가파르다. 성인의 주당 학습시간은 20여개 비교대상국 중 5위 이내이나 학습전략 점수는 최하위권이다. 노동시장 진입 시기의 학력으로 모든 것을 평가받는 노동시장에서는 평생학습에 투자할 유인동기가 없다. 노동시장 진입 후에 학습하지 않아도 월급이 오르는, 일을 많이 하는데 노동생산성은 낮은 노동시장은 희망이 없다. 노동시장 진입 후에 평생학습으로 상향이동할 수 있는 노동시장을 만들어야 한다. 대기업, 공기업, 정규직의 기득권만이 보호되는 닫힌 노동시장을 중소기업의 비정규직이 대기업의 정규직으로 상향 이동할 수 있는 노동시장으로 만들어야 한다. ‘수저계급론’, ‘N포 세대’, ‘니트족’ 등 우리 사회를 보는 청소년의 시각은 매우 부정적이다. 문재인정부의 4차산업혁명위원회의 조사 결과에 따르면 미국, 일본, 중국의 청소년은 재능과 노력을 개인의 성공요인으로 보는 반면, 우리나라 청소년은 부모의 재력과 인맥이 성공요인이라고 답하였다. 문재인정부에서 중단된 학력에 따른 구조적인 차별을 없애는 정책들이 윤석열정부에서 제자리를 찾아야 한다. 학력 등을 채용 시에 보지 않는 공정채용만으로는 구조적인 학력차별을 시정할 수 없다. 노동시장 진입 당시 학력이 아니라 평생학습을 통해 학력과 무관하게 역량을 쌓고 평가를 받는 노동시장이 구축되어야 한다.

우리 사회에서 ‘노동’은 상품이다. 정확히는 일할 수 있는 능력인 ‘노동력’이 상품이다. 노동력은 투자된 시간과 노력 등에 따라 가치가 결정되며 노동시장의 수요와 공급에 의해 가격이 매겨진다. 가격을 매개로 교환되는 점에서 타 상품과 같으나 다음 세 가지 점에서 구별된다. 첫째, 소유자와 상품이 분리되지 않는다. 매매되는 것은 노동력이지만 소유자를 통해 실현되므로 노동자가 판매되는 것으로 오인된다. 둘째, 사용상 제약이 많다. 근로시간 상한과 가격(임금)의 최저 수준이 법으로 정해지며, 한번 맺은 근로계약은 해지하기 어렵다. 마지막은 가변적 특징이다. 모든 상품의 사용가치는 사전에 정해지나 노동력 가치는 불확실하다. 보상이 공정하면 성과가 높아지고, 업무가 마음에 안 들면 낮아진다. 근로계약 시 성과의 사전 약정이 어려운 특성상 사용자는 노동자의 노력을 유인하기 위해 다양한 방법을 활용하는데 이것이 인적자원관리다. 계약 시점에서 공급자(노동자)와 수요자(사용자)의 관계는 대등하나, 계약을 맺는 순간 ‘노동력’의 관리와 처분권은 사용자에게 위임된다. 업무와 장소를 지정하는 것, 성과를 관리하고 생산성을 유인하는 것 모두 사용자 책임이다. 근로자가 열심히 일하지 않는 것도, 노동생산성이 낮은 것도 궁극적 책임은 사용자 몫이다. 노동력 사용의 배타적 권한이 주어져 있기 때문이다. 사업장 내 취업규칙과 근로계약은 상품 교환의 조건인 셈인데, 교섭력 차원에서 사용자의 힘은 근로자의 그것을 압도한다. 기업의 성과, 투자 전략 및 인수합병 등에 관련된 정보를 독점하며, 노동 과정과 조직을 설계하고 여러 계층의 채널을 통해 노동자를 통제한다. 계약상 지위는 대등하지만 힘의 배분은 불균등하다. 이러한 ‘기울기’를 조절하기 위한 헌법적 제도가 ‘노동 삼권’이며 그 핵심 수단이 노동조합이다. 노동조합은 자본주의 시장에서 상품 공급자에게 가격 등 공급 조건 담합을 허용해 준 유일한 제도다. 주유소 주인들이 휘발유 가격을 협의해 결정하면 공정거래법 위반이지만, 노동조합이 노동력 가격을 공동 결정해 구매자와 협상하고 근로조건을 흥정하는 행위는 헌법상 기본권이다. 사용자가 거래 조건을 거부하면 단체행동(파업)도 가능하다. 노동경제학의 대가 프리먼(R. Freeman)과 메도프(J. Medoff)는 역작 ‘노동조합은 무엇을 하는가’에서 노동조합의 이중적 역할에 주목한다. 하나는 독점 효과이며, 다른 하나는 발언 효과(voice effect)다. 독점체로서의 노동조합은 조직 부문 임금을 시장가격 이상으로 올려 노동력 수요를 줄이며, 그 결과 조직 노동시장의 잉여 노동력이 미조직 부문으로 흘러들어 공급을 증가시킨다. 그 영향으로 미조직 시장의 근로 조건과 임금 수준이 악화된다. 발언 기구로서의 노동조합은 단체교섭, 고충 처리 제도 등을 활용해 근로자들의 불평과 불만을 해소하고, 노동자를 노동 과정에 몰입하도록 유인한다. 이는 생산성 향상, 임금 인상, 이직률 감소를 결과하며 조직 내 성별 격차 등 불합리한 관행을 완화한다. 요컨대, 노동력 공급 조건을 결정하는 제도로서 노동조합은 조직된 내부시장의 근로조건을 향상하며 차별을 완화하지만, 무노조 시장의 희생을 초래한다. 노동조합은 이해관계를 조직해 실현하기 쉽지만, 미조직 개인들의 이해관계는 경쟁 속에서 와해되며, 그 결과 조직 부문과 미조직 부문 간 사회경제적 거리는 점점 벌어진다. 무엇보다 우리 노동조합은 사업 또는 사업장 단위로 조직되며 노동조합의 독점적 지위와 기업의 지불능력이 결합되어 이익의 강고한 카르텔을 형성한다. 이 때문에 조직 시장과 미조직 시장 간 격차가 더욱 확대된다. 일부에서 단체교섭 구조의 초기업화가 근로조건 양극화 완화의 해법이라고 주장하지만 실증적이지 않으며, 강제할 수단도 없다. 무엇보다 교섭 구조의 탈집중화는 1990년대 이후 지속된 세계적 경향이며, 2000년대 들어 독일 등 여러 나라에서도 산별 협약을 이탈하는 기업이 늘고 있다. 설령 초기업 협약이 체결된다 해도 현재의 분절과 격차는 해소하기 어렵다. 우리 시장 조건에서 격차 해소를 위한 효과적 수단은 협약임금과 근로조건이 사업장 내 소속 외 근로자와 계약직 근로자 등 모두에게 확장되도록 하는 것이며, 이것을 업종별 공급망에 패턴화하는 것이다. 노동조합법, 근로자참여법 등 관련 법 개정 논의가 필요한 시점이다.

1960년 우리나라의 1인당 국내총생산(GDP)은 79달러, 일본과 미국은 각각 425달러, 3007달러였다. 지난 60년간 일본은 우리와 비슷해졌고, 무려 38배 차이 나던 미국과의 격차는 2배 이내로 줄었다. 한국전쟁 직후 태어난 세대는 1인당 GDP 90달러 시대 초등학교에 입학했고, 500달러 무렵 근대화 주역으로 산업화를 이끌었다. 그들은 수출 100억달러, 1인당 GDP 1000달러 시대를 만들었으며, ‘밀레니얼 세대’의 부모가 되었다. 1인당 GDP 1900달러의 시대에 태어난 밀레니얼 세대가 중학교에 입학하던 1994년 1만달러 시대가 열렸으나 대학에 입학하던 무렵 외환위기를 만나 8000달러로 추락했다. 밀레니얼 세대의 부모인 1950년대 세대는 외환위기로 파산하거나 일자리를 잃었다. 당시 40세를 넘긴 이들은 1953년 근로기준법 제정 후 최초의 정리해고 대상이 되었으며, 그 무렵 직장에 진입한 30대 초중반 ‘386세대’는 40대들이 비워 놓고 간 자리에서 지금까지 일하고 있다. 외환위기를 전후해 직장에 들어간 386세대의 아이들이 ‘Z세대’들이다. 그들은 1인당 GDP 2만달러 시대에 맥도날드와 스타벅스를 소비하며 40명이 넘지 않는 교실에서 초·중·고등학교를 보냈다. 민주화된 교정에서 군사훈련(교련)과 단체기합 없는 학창생활을 보냈으며, 학교가 강제하는 야간 ‘자율’학습 대신 각자의 처지에 맞는 학원에서 사교육 세례를 받았다. Z세대 부모는 독재와 독점에 저항하며 만들어 놓은 기득권을 활용해 자녀의 스펙과 자기소개서를 만들었으며, 자신들의 지위와 권력을 넘겨줄 방법에 몰두했다. 교육의 장은 경쟁이 지배하는 토너먼트의 각축장이자 기득권 재생산의 공간이었다. 2017년 우리는 1인당 GDP 3만달러에 진입, 개발도상국 지위를 탈출해 선진국에 진입한 첫번째 국가가 되었다. 2021년 기준 1인당 GDP는 3만4984달러이며, 최저임금은 1만9000달러 수준이다. 성장의 크기만큼이나 그림자도 길고 깊다. Z세대 부모가 열망했던 것은 정치적 민주주의, 공정과 정의가 지배하는 시장, 국민경제의 성과를 모두가 향유하는 복지사회였지만, 정작 그들이 만든 세상은 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직으로 양분되어 이동이 불가능한 분단사회였으며, 그 공간에서 계층 간 분절과 격차는 점점 더 확대되었다. 노동시장 분단의 중요 계기는 1997년 외환위기였다. 베이비붐 세대가 노동시장에 진입할 무렵인 1977년부터 10년의 경제성장률 평균은 9.1%였으며, 1985년부터 1995년까지의 성장률 역시 9.4%였다. 1980년의 경제위기가 있었지만 성장을 회복하는 데 오래 결리지 않았고, 노동시장의 규모는 지속적으로 확대되었다. 일자리가 계속 늘었고, 기업특수적 숙련에 기반한 내부 노동시장이 안정적으로 성장했다. 대기업의 성과는 중소기업의 성장을 이끌었고, 이에 편승해 중산층이 두터워졌다. 하지만 1997년 경제위기는 노동시장의 구조를 근본에서 변화시켰다. 정리해고의 홍역을 치른 대기업 노조는 임금과 근로조건에 집착했고, 내부 이해관계자의 기득권 유지를 위한 비용은 하청기업에 전가되었다. 정리해고의 어려움을 경험한 대기업이 비정규직 채용을 확대하기 시작한 것도 이즈음이다. 외환위기 이후 우리나라 대기업은 시장의 부침과 물량변동에 대응해 연장근로를 활용한 근로시간 조절과 비정규직을 통한 양적 유연화 등의 두 가지 전략으로 대응했다. 1998년부터 2021년의 성장률은 3.8%, 2011년부터 2021년의 성장률은 2.7%까지 떨어졌다. 더는 대기업의 적극적인 고용 확장을 기대하기 어렵고, 정규직 일자리의 확대를 강제할 방법도 없다. 결국 지난 25년 노동시장은 대기업 노사의 담합과 카르텔이 재생산된 공간이었으며, 노동시장 제도와 노동조합은 이를 지탱한 지렛대였다. 경쟁에서 승리한 대기업·공공기관 MZ세대의 기득권도 알고 보면 586세대의 카르텔이 만들어준 결과물이다. 견고한 담합의 성 밖에 중소기업, 비정규직, 플랫폼 노동자가 존재하며 이들을 지켜줄 정치와 제도는 부재하거나 취약하다. ‘노동개혁’이 필요한 이유는 하청의 위계에서 중층적 단가 압박에 노출된 사업가들, 의지할 곳이라고는 근로기준법밖에 없는 노동자들 때문인데, 이마저 기득권의 저항에 막혀 있는 상황이니 답답하다.

최근 우리나라에 투자한 외국 기업의 외국인 경영진에게 국내 노동시장에 대해 이야기할 기회가 있었다. 우리나라에서 일한 지 얼마 되지 않은 외국인 최고경영자(CEO)가 다른 나라와 특히 구별되는 우리 사회의 특징은 무엇이냐고 물었을 때, 필자는 주저 없이 평등 지향적(egalitarian)이라고 대답하였다. 민주사회가 평등을 지향하는 것은 당연하다고 할 수 있으나 우리의 경우 산술적, 절대적, 평균적 평등을 의미하는 “다른 것도 같게 대하는” 형식적 평등에 치중하는 경향이 있다고 설명했다. 보수 정부, 진보 정부 가릴 것 없이 정책적으로 꾸준히 강조되는 ‘공정한 노동시장, 차별 없는 노동시장’이라는 명제는 형식적 평등을 지향하는 우리 사회와 연관이 깊다. 공정성 확보와 차별 철폐를 법·제도적으로 과도하게 추진하면 의도하지 않은 노동시장에서의 결과를 가져온다. 2007년 제정된 ‘비정규직 3법’, 문재인정부의 ‘비정규직 제로(0)정책’에도 비정규직이 전체 고용에서 차지하는 비중이 지속적으로 늘어나고 처우도 열악해졌다는 사실은 차별 철폐 내지 시정 차원에서 접근하는 정책이 오히려 차별을 고착화할 수 있다는 것을 보여 준다. 문재인정부에서 블라인드 채용으로 시작되었고 윤석열정부에서도 시행되고 있는 공정 채용 정책도 시장을 거스르는 측면이 있다. 물론, 연줄이나 편법을 동원하여 미리 정해진 채용 기준을 무시하는 불공정 채용은 근절되어야 한다. 하지만 거래 당사자인 채용시장의 구인자가 학력, 연령, 경력 등 실효성 있는 구직자에 관한 정보를 고려하지 못하게 하는 것은 구인구직의 미스매치를 심화해 시장의 효율성을 떨어뜨린다. 빈대를 잡으려다 초가삼간을 태우는 결과를 가져올 수 있다. 예를 들어 학력은 능력과 노력의 결과인데, 소위 ‘SKY 출신’은 무조건 재력과 세력이 있는 부모의 힘에 의존하여(어느 정도는 사실인 측면이 있으나) 성취된 것이며, 따라서 불공정하고 바로잡아야 하는 대상이라는 주장은 형식적 평등을 과하게 지향하는 것이다. 문재인정부에서는 구직자 개인정보를 구인자가 알 수 없도록 블라인드 채용 방식으로 과학기술 분야 출연 연구기관에서 2500명이 넘는 비정규직을 정규직으로 전환했다. 중국 국적자를 국가기밀 시설에 채용했다가 임용을 취소한 우스꽝스러운 사례도 있었다. 성평등 대책은 어떨까. 우리나라 성평등지수는 지난 수십년 동안 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 최하위권이다. 개선의 조짐도 거의 없다. 노동시장의 성평등 제고를 위해 상장사에서 여성 임원 비율을 늘리라는 사회적 압력이 지속적으로 있어 왔고 일정 규모 이상의 기업은 여성 임원 비율을 의무화하였다. 많은 상장사가 여성 임원의 수를 늘렸다. 그러나 기업 결정에 실제적으로 관여하는 사내이사보다는 전문성을 가졌다고 평가받는 여성 사외이사만 대폭 늘어났다. 사내에서 역량이나 경력으로써 임원으로 승진할 수 있는 여성이 절대적으로 부족하기 때문이다. 2019년부터 2021년 사이에 오히려 여성 사내이사는 줄었고 여성 사외이사는 두 배 이상 증가하였다. 수치상으로 성평등지수는 개선되었다고 할 수는 있으나 여성의 노동시장에서의 위치 제고와는 큰 연관이 없다. 비정규직 중에는 여성이 많다. 노동시장에 차별이 존재하는 것은 부인할 수 없는 사실이다. 차별 없는 노동시장, 공정한 노동시장을 만들기 위해서는 차별의 원인과 매커니즘을 이해하고 정책을 집행해야 한다. 비정규직으로 여성을 고용하는 것을 제한한다면 여성 고용만 줄 것이다. 여성이 비정규직이 많은 것은 경력단절 때문이다. 여성의 경력단절을 막기 위한 근원적 조치가 이루어져야 노동시장에서의 차별도 줄어들고 비정규직 문제도 완화할 수 있다.

근로시간 제도 개편을 둘러싸고 소위 ‘69시간’이 논의의 블랙홀이다. 법정근로시간도 아니고 근로계약에도 포함되지 않는 연장근로시간을 임의로 계산해 근로시간 한도 논란을 하는 것은 우리나라가 예외적이다. 미래노동시장연구회가 작년 12월 발표한 권고문을 토대로 정부는 지난 3월6일 노동시간 제도 개편안을 입법예고 했다. 이를 두고 ‘주(최대) 69시간제’라며 마치 매주 69시간 일할 수 있게 해 소위 52시간 체제(법정 40시간+연장 12시간) 도입 이전인 주 60시간(법정 40시간+연장 20시간) 시대로 회귀하는 것처럼 논란하기 시작했다. 주로 노동계와 정치권의 반발이 언론을 채웠고, MZ세대(1980년대 초∼2000년대 초 출생)의 우려가 가세하면서 이슈가 왜곡되기 시작했다. 핵심은 제안된 연장근로 단위기간 다양화(주, 월, 분기, 반기, 연) 가운데 새롭게 추가되는 (월 이상) 기간 설정을 위해서는 ‘근로자대표 서면합의’와 ‘개별근로자 동의’가 필요한데 노사 간 힘의 불균형 상황에서 근로자 ‘합의권’이 제대로 작동할 수 있겠느냐의 문제였다. 결국 걱정거리는 사용자의 근로시간 오·남용으로 월 단위 이상의 연장근로 도입이 강요되고 11시간 연속휴식만 지킨다면 하루 11시간30분씩, 주 6일 최대 69시간까지 근무하게 될 수도 있다는 ‘가정(假定)’, 즉 ‘근로자의 연장근로 선택권 작동 여부’인 셈이다. 그런데 근로자의 합의권 제약으로 인한 장시간 근로의 우려라면 현재의 유연근로제(선택적근로제, 탄력적근로제)도 ‘똑같이’ 문제가 된다. 현행 선택근로제의 경우 1개월을 단위(편의상 4주 가정)로 하면 근로시간 선택에 제약이 없다. 만일 사용자가 근로자 의지에 반해 선택근로제를 강요하고, 노동을 강제하는 경우 ‘이론적으로’ 특정주 6일 기준 129시간까지 가능하며, 나머지 3주는 약 26.3시간씩(79/3) 나눠서 일하게 된다. 물론 남아 있는 79시간도 3주 중 특정주에 몰아서 쓸 수 있다. 연구개발직에 허용되는 3개월짜리 선택적근로제는 근로일간 11시간 연속휴식이 의무화해 있으니 이번 근로시간 개편안과 같이 특정주 69시간 근로가 가능하다. 요컨대, 근로시간 개편안을 ‘69시간제’라 한다면 동일한 논리로 현행 선택적근로시간제는 ‘129시간제’인 셈이다. 탄력적근로제 또한 2주 60시간, 2주를 넘는 단위기간(6개월까지) 설정 시 주 64시간까지 근무가 가능하다. 무엇보다 유연근로시간 제도는 소정근로시간(일 8시간, 주 40시간)까지 연장할 수 있기 때문에 특정일 또는 특정주의 근로시간 연장에도 불구하고 연장근로 수당 지급 의무가 발생하지 않는 구간이 생길 수 있어 임금 손실의 우려도 있다. 결국 근로시간 개편안과 유연근로제 모두 ‘근로자의 선택권’이 제대로 작동할 수 있어야 사용자의 강요에 의한 오·남용이 발생하지 않게 되는 셈이다. 그 점에서 양 제도의 문제는 같다. 게다가 근로시간 개편안은 ‘근로자대표 서면합의’와 ‘개별근로자 동의’가 부가되어 있으니 ‘근로자대표 서면합의’만을 요건으로 하는 유연근로제보다 사용자의 강요가 더 어렵다. 사정이 이렇다면 문제의 해법은 ‘근로자대표’ 제도를 근로기준법에 설정하고, 근로자대표의 민주적 선출 절차를 마련함으로써 근로시간을 스스로 결정할 수 있게 해 주는 것이다. 이는 ‘근로시간 개편안’뿐 아니라 유연근로제의 오·남용을 방지할 수 있는 양날의 해법인 셈이다. 이를 위해 연구회 권고문과 정부 입법예고안에 근로시간 개편과 근로자대표의 제도화를 함께 담았다. 그래야 노조가 없거나, (조합원이 근로자 과반에 못 미치는) 소수 노조 사업장 근로자의 근로 조건 선택권이 보호받을 수 있을 테니까. 결론적으로 이번 혼란은 제도 개선의 문제를 ‘준법 이슈’와 혼용해 생긴 왜곡된 논란인 셈이다. 이로 인해 정작 필요한 ‘근로자대표’ 제도 논의가 제대로 진전되지 못하고 근로자의 근로 조건 선택과 관련된 방안 모색이 활성화하지 않았다. 아쉬운 부분이나 이 또한 제도 진보를 위한 과정일 테다. 이번 일로 확인된 또 하나의 과제는 노사 모두 이해하기 쉽도록 근로시간 제도를 단순화하는 것이다. 근로 조건의 핵심인 근로시간 제도가 이리 어려워서야 당사자들의 권리가 제대로 보장받을 수 있겠는가.