정부가 부당노동행위 처벌 대상을 기존 사용자에서 노조까지 확대하는 법 개정을 추진할 방침이라고 밝혔다. 노동조합이 폭행·협박 등으로 노조 가입을 강요하거나 다른 노조의 정당한 조합 활동을 방해하거나, 다른 노조의 요구에도 교섭대표 노조가 합리적 이유 없이 교섭을 거부하는 행위를 처벌할 수 있도록 노조법 개정을 추진하겠다는 것이다. 정부는 현재 문제가 되고 있는 건설 노조들이 과도한 ‘월례비’를 요구하며 벌이는 태업, 공사장 출입을 막고 여는 집회 등을 노조 부당노동행위의 대표적인 사례로 들었다. 노동계에서는 “노조의 폭행·협박은 현재 형법으로도 충분히 처벌할 수 있다”며 “실제 입법 가능성과 실효성이 낮은 탓에 노동자의 노동권 행사와 범죄 사이의 구분을 모호하게 흐려 노조의 ‘부패·범죄 집단화’를 꾀하려는 의도가 담겨 있다”고 보고 있다. 한국노총은 “노조를 망신주기 위한” 시도라고 반발했다. 고용노동부 장관은 “형법이 보호하는 법익과 노조법이 보호하는 법익이 다르고, 노동 기본권을 침해하는 행위에 대해서는 노동법 내에서 규율하겠다는 것”이라고 법 개정의 취지를 설명하였다. 1953년 제정된 최초의 노조법에서는 노조의 사용자에 대한 단체교섭 내지 단체협약 체결을 거부하는 행위를 금지하였으나 1963년 법 개정에서 해당 금지 규정이 삭제되었다. 헌법 질서, 법 전통 그리고 노사관계 상황이 다르기에 각 나라의 제도는 고유의 특성을 가지기도 하지만 이제는 우리나라도 현재의 노사관계 상황 등을 고려할 때 미국과 같이 노조의 부당노동행위제도의 도입을 고민할 시점이다. 우리나라 노조법의 부당노동행위제도는 일본의 제도를 계수(繼受)한 것이고 일본의 부당노동행위제도는 미국의 제도를 계수한 것이다. 그러나 우리나라와 일본의 노조법은 미국과는 달리 노조의 부당노동행위를 규정하고 있지 않다. 미국의 부당노동행위제도가 단일의 노조에 배타적 교섭권을 부여하는 배타적 교섭제도와 연관이 있는데, 우리나라와 일본은 배타적 교섭 제도와 분리하여 부당노동행위제도를 도입하였기 때문이다. 우리나라는 2010년 단위사업장에서의 복수노조를 허용하면서 일정 요건하에서 노조의 배타적 교섭권을 인정하고 있는데 관련하여 분쟁이 그치지 않고 있다. 사용자가 별도의 교섭단위로 인정해 주거나 법원이나 노동위원회에 교섭단위 분리를 신청할 수 있으나 사용자는 별도의 교섭단위로 인정하여 주는 경우는 거의 없고 법원과 노동위원회의 판단은 사안별로 다르다. 우리나라 노동조합이 크게는 한국노총과 민주노총으로 양분되어 있고 개별 사업장 단위에서 보면 한국노총과 민주노총 노조로 분리되어 실질적으로 독점체제를 형성하고 있는 현실에서 소수노조에 속한 근로자의 단결권 보호를 위해 노조의 부당노동행위를 법으로 규제하는 것은 타당하다. 최근 주목을 받고 있는 MZ세대 노조가 노조로서의 존재감을 가지는 못하는 것은 독자적인 단체교섭권을 확보하고 있지 못하기 때문이다. 노동현장에서 일어나고 있는 노조의 비노조원에 대한 압박, 때로는 위협도 근절되어야 한다. 민노총 타워크레인 분과는 이번 달 초 조합원들에게 태업에 가까운 준법투쟁 지침과 함께 비노조 대체 기사들을 압박하라는 행동 강령도 내렸다. 2021년 말 현재 노조 조직률은 전체 14.2%, 공공부분 70.0%, 민간부분은 11.2%이다. 100인 미만 사업체 근로자 중 노조원은 100명 중 2명 미만이다. 노조 조직률은 10% 내외에서 답보 상태이다가 문재인정부에서 3.5%포인트 올라갔으나 20만명의 비정규직을 정규직으로 전환시킨 공공부분의 노조세의 신장에 힘을 입은 바가 크다. 코로나 위기 상황에서 민주노총이 내부 분열로 위기극복 선언에 참여하지 않은 사례에서 나타나듯이 대기업, 공공부문 중심의 우리나라 노조가 전체 근로자의 대변자 역할을 하는 것은 기대하기는 어렵다. 노조의 부당노동행위를 합리적으로 규제하여 노조 간의 공정한 경쟁이 되도록 하여야 한다.

인류의 노동을 시간이 통제한 건 자본주의에 들어서다. 상품화된 노동의 거래 단위는 시간이며 일터의 통제는 시간의 몫이다. 시간은 상징이지만 인간의 노동과 삶을 지배하는 권력이자 제도다. 인류 경제가 거침없이 성장하던 산업화 시대에 사람들은 삶의 대부분을 공장에 바쳤으며 노동시간 단축은 노동운동의 핵심 목표였다. 그 결과가 8시간 노동이다. 대부분 나라가 하루 ‘8시간 노동’을 제도화하고 있지만 연간 총 노동시간은 차이가 크며 관리 방식 또한 다양하다. 노동시간이 제도보다 관행과 문화로 결정되기 때문이다. 우리 노동시간은 일자리를 점유한 62%의 노동자가 연간 1915시간을 독점하는 구조다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 평균과 비교하면 1인 노동자가 연간 약 35일 더 일한다. 고용계층 내에서도 기업 규모, 고용 형태 등에 따라 노동시간이 불균등하게 배분되며 이것이 이중구조의 주요 원인이다. 정규직 남성 노동자가 시간을 독점하며, 절반의 여성은 시간에서 배제되고, 비정규직의 노동시간은 단절된다. 이 관행의 주요 이유는 경기 변동에 대응한 비용 조정의 한국적 메커니즘 때문이다. 우리나라 기업들은 시장 수요의 부침에 대응해 인력을 조정하는 대신 노동시간을 조절한다. 이는 기업에 노동력 및 생산설비 활용의 효율을 제공하며 노동자에게는 임금 상승 기회를 부여한다. 노동자의 고임금 추구와 사용자의 시간을 통한 노동력 조절 전략이 통합된 결과다. 다음은 우리나라 사용자들의 노동시간에 대한 종합적 인식 부재다. 노동시간은 단순히 노동의 길이만을 의미하지 않는다. 그것은 작업조직, 노동과정 및 숙련 형성 등 생산과정 일체와 밀접한 관계를 맺는 중요한 요소다. 이러한 관점에서 우리 기업 대부분의 노동시간 관리는 매우 단순하며 경직적이다. 사용자는 기업의 성과를 절대 노동시간 연장과 동일시하며 가동시간은 매출로 인식한다. 노동과정 효율화에 돈과 시간을 투자하지 않는다. 노동자들의 노동시간 연장형 노동과정 통제 또한 장시간 노동을 관행화한 요인이다. 시간의 연장이 임금 증가를 결과하므로 작업시간 늘리기 또는 작업량 감추기 등의 전략이 관행화했다. 결국 장시간 노동은 제도 문제라기보다 전략적 관행의 산물이다. 노동문화와 일하는 방식의 혁신 없이 노동시간 단축은 불가하며 저출생·고령화, 소득 양극화, 낮은 고용률의 악순환 극복 또한 어렵다. 무엇보다 노동시장 참여자들이 각각의 사정에 따라 다양하고 자유롭게 일하는 방법과 시간을 선택할 수 있도록 해야 한다. 산업화와 경제성장의 시대가 대량생산에 기반한 표준화의 시대였다면 이제는 취향과 선택이 다양화하고 삶의 패턴이 개별화하는 ‘비스포크’ 시대다. 노동력 구성이 다양해지며 생활세계와 일터의 문화가 변화하고 있다. 노동시간 플랫폼을 다양화하는 것, 경직되고 표준화된 제도를 옵션기반형으로 전환하는 것은 노동시장의 생존을 위한 불가피한 선택이다. 최근 ‘주 69시간’ 논쟁으로 세간이 뜨겁다. 주장이 난무하지만 대부분 본질 없는 피상적 논쟁이다. ‘52시간 체제’가 매주 52시간 노동을 가능하게 하는 제도라면, 미래노동시장연구회가 권고하고 정부가 마련한 방안 어디에도 ‘69시간 체제’는 존재하지 않는다. 개편안의 핵심은 일하는 방식의 다양화와 취향의 개별화를 고려해 노동시간 선택권을 부여하는 것이다. ‘몇 시간 일할 것인가’가 아니고 ‘어떻게 일할 것인가’의 문제다. 제도는 관행과 문화를 이기기 어려우며, 앞설 수도 없다. 노동시간 단축을 하고자 한다면 제도로 시간을 통제하기보다 노동 관행을 바꿔야 한다. 노사정 모두 사업, 업종, 직무 등 차이와 특수성을 존중하고 새로운 관행을 모색해야 하며 다양성 관리에 초점을 두어야 한다. 무엇보다 노동시간 설정을 위한 수단으로 ‘근로자대표’의 구성 및 선출의 제도화와 특정 범주별 노동자들의 요구가 수용되도록 하기 위한 부문대표 제도의 정비가 필요하다. 아울러 노동시간 제도 오남용 금지를 위한 포괄임금 관행의 엄격한 감독과 위법 사례 규율 또한 정부의 중요한 책무다.

최근 입사 첫날 화장실에 갔다 1시간이 지나 복귀한 직원에게 상사가 어디 갔다 왔느냐 물으니 사생활이니 묻지 말라고 하면서 노동부에 신고하겠다고 한 사연이 익명 커뮤니티에 올라와 누리꾼 사이에서 갑론을박이 있었다. 1980년대 초부터 2000년대 초 출생한 MZ세대가 노동시장에 본격적으로 진입하면서 세대 갈등이 커지는 모양새다. MZ세대에게는 평생 직장이 이미 먼 나라의 이야기인 데다 이들은 능력이 있고 기회가 되면 주저 없이 이직한다. 자기 주장을 하는 데 거리낌이 없는 MZ세대는 기존 노조에 기대지 않고 자신들의 요구 사항을 표출해오고 있다. 2021년 스타벅스코리아 직원들은 업무 과중에 대한 의견을 소셜미디어를 통해 모으며 ‘트럭 시위’를 벌였다. 민주노총이 지원을 자청하였으나 “트럭 시위를 당신들 이익 추구에 이용하지 말라”고 거부하며, 회사로부터 근로 환경 개선 약속을 받아냈다. 비슷한 시기 민주노총 등 기존 노동계와 거리를 두는 노조가 여러 회사에서 결성됐고, 지난달 21일에는 서울교통공사 ‘올바른 노조’, LG전자 ‘사람중심 사무직 노조’ 등 30대 주축의 노조 8곳이 “본질에 집중”하는 노조를 지향하는 ‘새로고침 노동협의회’를 만들었다. 2021년 한 조사에 따르면 MZ세대 직장인 중 80.6%가 ‘근로자 대변 기구로 회사 내 노조가 필요하다’고 답했다. 노조가 필요한 이유로는 ‘조직문화 개선’, ‘열악한 노동 조건 개선’, ‘불합리한 관행 타파’를 들어 기존 노조와 다르지 않았으나, 노조의 역할로 70%가 ‘개인 성과에 대한 적절한 보상 체계 마련’을 꼽은 것과 ‘고용안정성 유지(정년보장)’를 중요하게 여기지 않는 것은 MZ세대 노조가 다른 점이다. 성과급 및 연봉 인상률 기준, 인사평가시스템, 생산직과 비교해 차등적인 복지제도 등이 MZ세대 노조가 제기하는 주요 노사 이슈다. 특히 보상 수준과 관련하여 타 부서, 타 직종, 타 기업과 비교해 공정의 이슈가 제기되었다. MZ세대가 주도하여 새로운 노조가 결성된 사업장은 물론이고, 새로운 노조 결성까지 가지 않은 사업장에서도 MZ세대가 자신들의 요구를 적극적으로 함으로써 여러 변화가 일어났다. 대기업, 공공 부문, 정규직 중심의 우리나라 노조 상황에서 MZ세대 노조의 존재는 아직 미미하다. 기존 노조에 반발하여 결성된 MZ세대 노조는 투쟁 중심의 노조 활동을 지양하는데, 새로이 결성된 노조가 역할을 하는 데 가장 큰 장애물은 현행법상 소수 노조로서 단체교섭권을 확보할 수 없다는 것이다. 2010년부터 시행된 법에 따라 근로자 과반수를 조합원으로 확보한 노조는 배타적으로 교섭권을 가진다. 소수 노조도 사용자가 교섭 요구를 수용하면 별도로 단체교섭을 할 수 있으나 실제로는 거의 이루어지지 않는다. MZ세대는 직장에 대한 충성도가 낮기 때문에 노조의 집단적 결속력이 취약하다. 네이버, 카카오, 넥슨 등 MZ세대가 주축이 되어 노조가 새로이 결성된 정보기술(IT) 산업의 경우 업종의 특성상 글로벌 경쟁에 항시 노출되어 있어 집단적인 세력으로 이익을 쟁취하기가 더욱 어렵다. MZ세대 노조를 우리나라 노동운동의 틀을 바꿀 새로운 기조로 보기에는 무리가 있다. 오히려 우리나라 노동시장의 구조적 문제, 대기업 생산직과 공공 부문이 주도하는 노동운동 등 여러 문제가 직장에 대한 충성도가 낮고 자기 요구나 표현에 직접적인 MZ세대에 의해 노조 활동으로 드러난 것으로 이해하여야 한다. 공정한 보상 체계를 요구하면서 노조를 결성하고 인사, 평가 등 기존의 HR제도 전반에 대한 불만을 사회관계망서비스(SNS), 이메일 등을 통해 개별적으로 제기하는 MZ세대에 우리 사회가 효과적으로 대응하여 소중한 인적 자원을 효율적으로 활용하기 위해서는 노동계를 설득하여 정부가 임금체계 혁신 등 노동 개혁을 이루어내야 하나 쉽지 않은 과제다.

고용관계는 정치적 관계이며 노동력의 배치와 일의 배분은 권력 현상이다. 베버는 이를 전문화된 직무체계 및 합리적 규칙에 의해 통제되는 관료제와 인격적 위계에 기초해 개인적 권위로 통제하는 가산적 지배로 구분한다. 연공형 인사관리는 가산적 지배와 관료적 통제의 결합이다. 우리 기업은 자본과 경영이 분리되지 않은 채 대주주(주인)의 사적 신념과 가치가 인사관리를 지배하며, 관리와 통제의 효율성을 위해 중간관리자(대리인)를 설정하고 이들을 관료적 행정체계에 배치함으로써 지휘와 명령의 위계를 구성했다. 인격적 공순(恭順)관계가 관료제 위에 얹혀 있는 유사근대적 구조인 셈이다. 이렇게 만들어진 소유권 기반 ‘가산관료제적’ 지배는 인수합병의 위협과 단기 이익 극대화의 압력으로부터 경영을 보호했고, 주주들의 목소리를 통제했으며, 시장의 해고 압력으로부터 고용을 보호할 수 있었다. 연공형 체계에서 구직자들은 학교 졸업과 동시에 기업에 취직해야 한다. 회사인이 되려는 사람들에게 열려 있는 고용 기회는 단 한 차례, 학교를 졸업할 때뿐이다. 입직할 수 있는 통로가 내부노동시장의 하단에만 열려 있기 때문이다. 고졸자는 생산직으로, 대졸자는 사무직으로 지원하며 진입에 성공하면 사회적 신분으로서의 ‘사원’이 된다. 말단으로 진입한 사원에게 요구되는 지식은 창업자의 철학과 기업이 추구하는 가치다. 수행해야 할 직무 관련 지식은 후순위이며 그들에게 주어지는 일은 동료 중 누가 해도 할 수 있는 일이다. 개인의 선호가 반영되긴 하나 누가 무슨 일을 할지 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 업무의 배정은 임의적이며, 시작과 마감 또한 관리자에 의해 통제된다. 불규칙하며 예측이 불가능하고 자주적 통제가 제한된다. 퇴근 직전에 오더가 내려오는가 하면 퇴근 후의 업무 지시도 빈번하다. 연공에 따른 지배-종속이 신분 질서로 체계화되며 평가와 보상이 그 위에서 작동하므로 저항과 이탈이 어렵다. 연공형 인사관리를 체계화한 원조는 일본 기업이다. 전후 일본은 교육 시스템을 활용해 기업과 정부기관에 필요한 인재를 양성했다. 교육기관은 산업에 필요한 보편적 언어와 수리 능력, 조직이 요구하는 적절한 태도와 행동, 협업을 위한 사회적 인맥의 형성을 목표로 인재를 양성했다. 졸업과 동시에 이들은 기업에 들어가 가산공동체로서의 회사에서 헌신하며 승진했다. 미국에도 연공주의가 존재하며, 직무통제형 노조주의에 기반한 단체협약으로 규율된다. 다른 조건이 동일하다면 경영상 해고와 재고용은 연차에 의해 결정되며 최근 입사자부터 해고되고 재고용은 역순이다. 직무 사다리에서 상위 직무로의 승급은 조건이 같다면 높은 연차에 배정된다. 그 결과가 1970년대 미국의 내부노동시장이다. 이제 일본과 미국 기업에 과거와 같은 연공주의는 존재하지 않는다. 일본 기업은 고령화에 따른 비용을 조절하기 위해 비정규직 사용을 확대했으며, 고학력 청년노동자는 연공제가 능력주의를 훼손한다고 비판했다. 그 결과 임금과 승진 결정에 연공효과는 줄었고, 역량과 성과 등의 요소가 포함됐다. 미국의 경우 직무 통제에 기반한 연공지배는 생산직 직무가 통합되면서 필요가 소멸했다. 채용, 평가, 승진의 공정화, 동일노동 동일임금 실현 등 관점에서 연공형 인사제도의 혁신은 불가피하다. 일의 경계와 내용이 불확실한 체계에서 업무 예측은 불가능하며 전문성에 기반한 경력 형성 또한 어렵다. 관리자의 임의적 역할 통제와 업무 배분은 불확실성을 확대하며 장시간 노동을 유인한다. 직무든 역할이든 비인격적 기준에 따른 제도로의 재구성과 고용관계 재편은 역량 있는 청년노동력의 선발과 유지, 고령근로자의 고용 안정, 여성노동자의 고용 확대, 근로시간 단축을 위한 필요조건이다.

올해 최저임금은 시급으로 지난해보다 5.0% 인상된 9620원이다. 그러나 지방 소재 편의점 등 상당수 소규모 자영업자들은 아르바이트생에게 최저시급 이하 급여를 지급하고 있다. 일부 온라인 구직 사이트에서는 7시간 근무에 일급 5만원(시급으로 환산하면 7100원)을 주겠다는 최저임금법을 위반한 구인 공고가 버젓이 올라와 있다. 수도권에 비해 매출액이 적어서 최저임금을 준수하면 가게 문을 닫을 수밖에 없기 때문에 울며 겨자 먹기로 지방의 많은 자영업자들이 자발적 범법자가 되고 있다. 최저시급 1만원을 무리하게 밀어붙인 문재인정부 소득주도성장 정책의 후유증 중 하나이다. 최저시급에 미치지 못하는 임금을 지불하는 사용자는 최저임금법에 따라 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 연방 최저임금이 7.25달러(8700원)로 우리나라보다 낮은 미국은 우리와 상황이 정반대이다. 2009년 이후 연방 최저임금이 한 번도 오르지 않은 미국에서는 소매업 등 임금 수준이 상대적으로 낮은 부분을 중심으로 임금이 급속도로 오르고 있다. 160만명의 근로자를 고용하고 있는 대형 슈퍼 체인 월마트는 올해 2월 소매점과 창고에서 일하는 시간제 근로자의 시간당 임금을 기존 12∼18달러에서 14∼19달러로 인상했다. 최저시급 기준 인상률은 16.7%다. 아마존, 코스트코 등 경쟁 유통사보다 상대적으로 낮은 임금으로 구인난이 지속되자 임금을 올린 것이다. 애틀랜타 연방준비은행 조사에 따르면 지난해 11월 기준으로 직장을 옮기지 않고 한 직장에 다니는 미국 근로자들의 임금은 관련 통계 조사를 시작한 이후 최고 수치인 5.5% 상승했다. 같은 기간 직장을 옮긴 근로자들의 임금은 7.7% 올랐다. 제롬 파월 미국 연준 의장이 지난해 12월 연준 목표치인 2% 물가 상승률 달성을 위해 임금 인상 억제를 공개적으로 요망하였으나 고용주들은 직원 확보를 위해 임금을 올려 줄 수밖에 없는 상황이다. 지난달 필자는 미국을 잠시 여행할 기회가 있었는데, 맥도널드 등 대형 패스트푸드 체인이나 로스 등 소매 체인 매장 곳곳에 구인 포스터가 여럿 눈에 띄었다. 한일 갈등 속에서 한국 철수설까지 돌았던 글로벌 의류 브랜드 유니클로는 올해 직원 연봉을 최대 40% 인상할 계획이다. 임금이 일본 최고 수준인 유니클로가 23년 만에 전면적 임금 인상을 단행하는 것은 급여가 더 높은 미국과 유럽의 우수한 근로자를 일본 내에 유치하려는 의도도 있다. 지난해 3월 윤석열정부 들어서 처음으로 최저임금 인상 논의가 시작된다. 최저임금 산입범위 확대 등 최저임금제도의 틀을 근본적으로 변화시켜야 하지만 무엇보다도 업종별, 지역별로 최저임금을 달리하는 것이 올해 최저임금 심의에서 결정되어야 한다. 미국은 주(州)별로 최저임금이 다르다. 연방 최저임금과 주 최저임금 중 높은 것이 적용된다. 주 최저임금을 가지고 있지 않아 연방 최저임금이 적용되는 앨라배마 등 5개주는 7.25달러다. 주 최저임금이 가장 높은 워싱턴의 경우, 현재 시간당 16.10달러이며 올해 7월 물가상승률에 비례하여 또 한 차례 인상될 예정이다. 올해 전국 평균 최저임금이 44년 만에 처음으로 우리나라보다 낮아진 일본도 광역자치단체별로 최저임금이 다르다. ‘최저임금 1만원’으로 대표되는 소득주도성장 정책은 시장의 임금을 제도와 규제로 올릴 수 없다는 것을 입증하였다. 취약계층을 위한다는 정책 의도와는 달리 노동시장 양극화를 심화하고 통계조작 논란이 생길 정도로 비정규직 숫자를 늘렸다. 윤석열정부에서는 시장 순응적 고용노동 정책을 통해 경제를 살리고 좋은 일자리를 늘렸으면 하는 바람이다.