대부분의 기업이 정년 연장 등 고령화에 대비해 어떻게 준비해야 할지 모른 채 손을 놓고 있다. 최근 한국고용정보원에 따르면 기업 10곳 가운데 8곳 정도가 고령화와 관련된 대응 전략을 마련하지 못한 것으로 나타났다.

지난 4월 국회에서 근로자 정년 60세 의무화를 주요 내용으로 하는 ‘고령자 고용 촉진법’ 개정안이 공포되면서 바야흐로 우리도 ‘정년 60세 시대’를 맞게 됐다. 이 법에 따라 2016년부터는 상시근로자 300인 이상 사업장에, 2017년부터는 전 사업장에 적용하도록 규정하고 있다.

일본의 경우 대부분의 기업이 정년제를 채택하고 있다. 지금까지의 60세 정년을 올해 초 부터 65세로 단계적으로 연장하는 법이 발효됐고, 대만이나 싱가포르 같은 아시아 국가도 정년을 연장한 상태로 이는 전 세계적인 흐름이기도 하다.

고령근로자의 고용불안이 심각한 노동시장 여건에서 정년연장은 조기퇴직을 막고 중장년층의 소득이 늘어나 고령빈곤을 완화하는 데 도움을 줄 것으로 기대하고 있다.

이러한 긍정적인 예측에도 정년연장을 통해 고령자가 실제 더 오랫동안 안정적으로 일할 수 있기 위해서는 해결해야 할 과제가 적지 않다.

정년연장 도입으로 고령자에게 일자리를 제공하면 청년층 일자리가 없어지면서 실업이 늘어나 결국 아버지 세대와 자녀 세대 간 일자리를 둘러싼 치열한 전쟁이 예견되고 있다. 정년연장의 실질적인 혜택을 보기 어려운 근로자도 적지 않아 이들에 대한 별도의 대책도 필요하다.

현재의 노사관계에는 난제가 산적해 있다. 그중 정년연장의 실효성을 높이기 위해서는 임금피크제, 잡셰어링, 탄력·유연근무제 도입과 같은 현행 임금체계를 조정·개편해 기업의 인건비 부담을 경감시키고 고령화에 대비해 노사 모두 상생할 수 있는 법 제정의 취지를 살리는 것이 무엇보다 중요하다고 본다.

권영만·서울 성북구 상월곡동