바야흐로 인재 전쟁 시대라는 표현이 실감나는 요즘이다. 결국 대학입시도 인재 선발을 둘러싼 경쟁의 결전장이요, 취업 시장 또한 인재 전쟁의 최전선임을 그 누가 부인할 수 있으랴 싶다. ‘캠리’가 도요타자동차 브랜드가 아니라 ‘캠퍼스 리크루팅’(채용설명회)의 약자라는 유머가 대학가에 퍼진 지도 꽤 시간이 흘렀다.

특기할 만한 사실은 대입 시장에서든 채용 시장에서든 빈익빈부익부 현상이 점차 심각해지고 있음일 것이다. 내신 등급이 좋은 학생일수록 수시모집에서 여러 대학 동시 합격 가능성이 높은 것처럼 채용 시장에서도 유사한 현상이 반복되고 있다. 실제로 최종 면접까지 올라간 후 합격통지를 받는 입사 지망생은 평균 대여섯 군데로부터 축하소식을 듣는 반면, 이력서를 아무리 여러 곳에 제출해도 면접 기회조차 못 갖는 경우는 끝내 아무 곳에서도 오라는 통지를 못 받는 경우가 허다하니 말이다.

이런 결과를 당연하게 받아들일 수도 있겠지만 다른 한편으로는 인재 선발기준이 지나치게 정형화돼 있는 것은 아닌지 우려가 되기도 한다. A기업에서 탐내는 인재를 다른 기업에서도 탐낼 가능성이 높다는 사실을 적나라하게 보여주는 것이 아니겠는지. 덕분에 누구든 스펙에 목숨 거는 시대에 학창시절 학사경고 한 번쯤 받아볼 수 있는 용기를 가진 사람이 진짜 인재일지도 모른다는 농담 아닌 농담을 던져보기도 한다.

인재 전쟁과 관련해서 호기심이 발동해 인적 자원(HR) 트렌드를 주제로 한 글로벌 리서치 기관의 보고서를 찾아보았다. 그 결과 올해 HR 트렌드 1위인 글로벌 리더십 함양의 뒤를 이어 몰입이 2위를 차지하고 있는 것으로 나타났다. 몰입이 주요 이슈로 부상한 이유 중 하나는 너도나도 탐내는 인재일수록 업무에 몰입할 수 있는 조직 환경을 원하기 때문이란다. 예전엔 인재들이 조직에 성공적으로 적응해 뿌리 내리기를 원했다면, 지금은 인재일수록 자신의 욕구가 충족되는 환경을 찾아 활발히 이동한다는 것이다.

구성원의 몰입 수준이 높을수록 조직의 생산성 및 이윤이 증가한다는 사실은 이미 1990년대 초반 검증됐다. 오늘날 몰입의 중요성을 증가시킨 사회적 배경으로서 ‘현대성’의 특징이 한자리 차지하고 있음은 흥미롭다. 현대인은 자신의 삶 속에서 행복과 만족을 추구하려는 경향이 그 어느 때보다 강해졌다고 한다.

미국의 사회비평가 리처드 세넷은 직업의 의미가 산업화 초기엔 하늘이 준 소명이었지만 후기산업사회에선 개인 삶의 만족과 행복과 기쁨의 원천으로 변화했다고 주장한다. 과거엔 ‘목구멍이 포도청이라’ 일을 했지만, 현대인은 삶의 의미를 찾고 재미를 경험하고 만족감을 느끼고자 일을 한다는 것이다. 비슷한 맥락에서 영국의 사회학자 앤서니 기든스 또한 자아가 확대된 현대인들은 추상적 명분보다 구체적 실리를 추구하고, 사회적 명예나 성공보다 내면의 만족감과 충만감에 더욱 큰 의미를 부여하기 시작했음에 주목한다.

여기에 더하여 최근 일터에서 주목받기 시작한 ‘1990년대생’들은 자신의 적성에 맞는 업무를 수행하면서, 일을 통해 성장과 발전을 추구하고, 주인의식을 갖고 일하고 싶은 의지가 강하다는 특징을 보여주는 바, 이는 ‘몰입’을 향한 강한 욕구를 보여주고 있다는 해석으로 이어지고 있다. 한데 정작 ‘몰입’의 현주소를 둘러싼 성적표는 만족스럽지 않다. ‘내가 직장에서 하는 일은 의미 있는 일이다’라는 직무 의미감이 직급이 낮을수록 현저하게 낮아지고 있으며, 자신이 일을 통해 성장 발전하고 있음에 동의하는 비율도 직급과 반비례 관계를 보이고 있음은 물론이다. 몰입은커녕 ‘나는 직장에서 사축(社畜·회사 가축처럼 일하는 직장인)을 경험한 적이 있다’는 항목에 ‘그렇다’고 응답한 비율이 세대 불문 약 70%에 이른다는 것이 냉혹한 현실이다.

몰입이 무엇이라 생각하는지에 대해서는 다채로운 의견이 등장하는데, 리서치 회사 글린트(GLINT)의 설문조사에 따르면, 몰입이란 ‘직원들이 현장에서 스스로 최선을 다해 업무에 임하려는 의지’(84%), ‘조직과 조직 목표에 정서적 헌신을 표하는 것’(76%), ‘자신의 직무 환경에 만족하는 것’(69%) 순으로 높은 응답률을 보인다. 하지만 조직의 몰입 현황이나 몰입 수준은 우울할 정도로 낮기만 하다. 한 설문조사에 따르면 조직 구성원들이 ‘적극 몰입하고 있다’고 응답한 비율은 9%에 불과했고, ‘그저 그렇다’가 35%로 나타났으며, 나머지 56% 조직에서는 ‘부정적’ 응답이 제시됐다고 한다. 더욱 주목할 만한 결과는 고(高)몰입 직원의 경우 동료들의 몰입을 촉진하는 데 별 영향을 미치지 못하지만, 저(低)몰입 직원은 평균 정도의 몰입 직원을 자기편으로 끌어들이는 데 유의미한 영향을 미친다는 사실이다.

몰입의 효과에 대해 의구심이나 회의를 갖는 경우는 없겠으나 그럼에도 높은 수준의 몰입을 성취하는 작업은 결코 쉬운 일이 아님은 분명하다. 1990년대생 인재들의 경우 몰입을 가능케 하는 가장 중요한 요건으로서 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 지목하고 있음도 주목을 요한다. 결국 몰입을 추구하는 신세대 인재들의 경향은 전반적인 사회변화 트렌드에 유연하게 적응하면서 지혜롭게 반응한 결과임을 보여주고 있는 셈이다. 그렇다면 지금이야말로 인재 한 사람 한 사람이 원하는 조직에서 충분히 몰입할 수 있는 최적의 환경이 마련되고 있는지 진솔하게 질문하고 진정성 있는 답을 모색할 때가 아닐까 싶다.

함인희 이화여대 교수·사회학