초기 산업자본주의의 위기를 주주자본주의로 극복한 자본주의체제는 주주 편향성을 극복하는 대안으로 이해관계자 자본주의로 발전하면서 경영전략으로 단기이익 감소를 감수하면서도 기업의 사업적 책임을 강조해 왔다. 그러나 ‘기업의 자발성’에 근거한 기업의 사회적 책임의 실현 가능성에 의문이 제기되면서 연기금·대형 자산운용사의 투자 유치를 위한 기업 활동으로 이해되는 환경보호를 강조하는 ESG(환경·사회·지배구조) 경영은 우리 기업이 궁극적으로는 지향하여야 하는 과제가 되었다. 유럽연합(EU)과의 자유무역협정(FTA) 협정서에 우리나라의 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준 노력이 명시되었듯이 EU, 미국 등이 “자국 시장의 발전과 보호를 위한 레버리지(지렛대)로 이용하고” 있기 때문이다. ESG 공시를 의무화한 나라가 84개국(2020년 기준)이고 EU는 2021년부터 500인 이상 기업 및 공익 관련 기업에 자체 CSR(기업의 사회적 의무) 지침에 따라 ESG 관련 내용을 공시할 것을 의무화하고 있다. 미국도 조만간 ESG 공시의무 기준을 확정할 계획이다. ESG 공시의 주요한 국제적 준거인 IFRS-ISSB(국제지속가능성기준위원회) 공시 기준이 지난 6월에 확정됨에 국내 대기업들의 ESG 공시도 속도가 붙을 전망이다. 우리나라 정부는 2026년경부터 ESG 공시를 의무화할 계획이다. 노동조합의 영향력이 많은 국가에서 1990년대 말부터 감소하고 있으나 예외적으로 커진 우리나라는 노동조합의 사회적 책임이 강화될 때 진정한 의미의 기업의 사회적 책임, 그리고 ESG 경영이 완성될 수 있다. 기업별 노조 체제에서 대기업, 공공부문 노조의 이기적 행태가 시정될 때 근로계층 전체의 고용의 질, 건강과 안전, 인적자원 개발, 다양성, 노동권과 인권이 신장될 수 있기 때문이다. 2021년 기준 우리나라 노조 조직률은 14.2%로, 노조의 영향력이 크지 않은 일본의 17.1%(2020년)보다 3%포인트 가까이 낮다. 기업규모별 노조 조직률을 보면 이야기가 달라진다. 근로자 300인 이상 기업은 46.2%, 공공부문은 70.0%이다. 반면에 근로자 30인 미만, 근로자 30인 이상 100인 미만 기업의 노조 조직률은 각각 0.2%, 1.6%에 불과하다. ‘무늬’만 산별 노조 체제에서 지불 능력이 좋은 대기업 노조의 자기 이익 지향적 행태가 청년들의 대기업 진입을 막고 대기업과 중소기업의 임금 및 근로조건 격차를 벌림으로써 청년들의 중소기업 취업 기피는 심해지고 중소기업은 인력난으로 외국인 근로자의 추가적인 도입에 목마르다. 정년 연장을 요구하면서 노사대립이 격화되었던 기아의 2022년 임금인상 총액은 중소기업 대졸신입 사원 연봉인 근로자 1인당 3000만원에 가까웠다. 노동조합이 기후변화에 따른 생산체계의 혁신의 결과 야기되는 일자리 소멸에 저항하기보다는 생산성 제고를 위한 인적자원 투자에 눈을 돌리고 성과, 역량 중심의 노동시장 구축에 앞장서야 한다. 대기업 공공부문의 닫힌 노동시장이 열려야 더욱 고착화되고 있는 비정규직 문제가 해결되고 대기업·중소기업 임금격차가 축소되는 길이 열린다. 한국경제가 극복해야 할 난제의 하나인 재벌중심 경제체제에 기대어 우리 경제·사회가 막강한 영향력을 행사하고 있지만 노조에 대한 국민들의 신뢰는 바닥권이고 노조는 위기 상황이다. 한국비정규직센터와 노회찬재단의 조사에 따르면 국민들은 노동조합이 ‘전체근로자의 이익을 도모’하기(11.0%)보다는 ‘노동조합 간부나 일부 근로자의 이익을 도모’하는(51.4%) 방향으로 운영되고 있다고 본다. 지난해 조사에서는 2017년 조사보다 노조에 대한 부정적 인식이 높아졌다. 국민들은 노동조합이 미래에는 ‘정치 활동’(0.2%)을 지양하고 ‘조합원의 근로조건 개선’(27.1%)보다는 ‘비정규직 등 취약계층 보호’(38.7%)하는 방향으로 운영되어야 한다고 본다. 국민들이 인식하는 노조가 집중하고 있는 현재 활동은 ‘조합원의 근로조건 개선’, ‘정치 활동’, ‘비정규직 등 취약계층 보호’가 각각 58.7%, 21.0%, 5.8%였다.

지난해 12월7일 대법원은 ‘연장근로’ 시간 산정 방식과 관련해 하루 8시간이 아닌 한 주 40시간 초과 근로시간을 기준으로 해야 한다고 판결했다. 그동안 ‘연장근로’ 기준 주당 12시간을 초과하면 근로기준법 53조 1항 위반으로 해석했던 것을 1주 총근로시간이 52시간을 넘지 않으면 합법이라고 본 것이다. 예컨대, 주 4일 하루 12시간씩 일한 근로자의 경우 종전대로라면 하루 8시간을 초과한 ‘연장근로’가 16시간이 되어 법 위반 대상이었으나, 대법원 판결로 한 주 총근로시간이 법정 한도(52시간)를 초과하지 않게 되는 셈이다. 만시지탄이지만 일하는 방식 다양화에 따른 근로시간 제도의 유연화 필요를 인정한 판결로 의미가 크다. 일각에서 하루 최장 21.5시간의 초장시간 노동을 우려하나 현실화 가능성은 없다. 연장근로가 개별근로자 동의를 조건으로 하는 데다, 지금도 선택적 근로시간제(근기법 52조)를 활용하면 매일 21.5시간, 한 주 129시간이 가능하지만, 관련 사례가 보고된 바 없기 때문이다. 법원 판결과 근로시간 제도 개선 필요를 장시간 근로 회귀로 비판하는 것이 근거 없는 이유다. 2022년 우리나라 근로자의 연평균 근로시간은 1904시간이다. 독일과 일본은 각각 1295시간, 1626시간이며, OECD 평균은 1719시간이다. 미국, 영국, 독일, 일본 등 대부분의 주요 나라가 주 40시간의 법정 근로시간을 제도화하고 있으나 우리보다 연간 근로시간은 매우 적다. 장시간 노동의 대표국이었던 일본도 한 달 ‘연장근로’가 최장 100시간(연 720시간)까지 가능하지만 1년 근로시간은 우리보다 무려 278시간 적다. 장시간 근로의 원인이 근로시간의 법률적 상한에 있지 않다는 의미다. 총근로시간을 줄이려면 관리방식을 효율화해 낭비를 없애야 한다. 무엇보다 경쟁국의 적은 근로시간과 높은 노동생산성이 충분한 휴가와 휴식에 기초한다는 점에 주목해야 한다. 다양한 조건에 따라 근로시간의 자율적 선택과 결정이 가능하도록 함으로써 효율성을 높이고, 이를 통해 필요 노동시간 단축과 휴식의 선순환 체계를 구축해야 한다. 1953년 근로기준법 제정 이후 우리의 근로시간 규제는 표준화, 대량생산, 제조업 등을 특징으로 하는 성장기 포디즘의 노동과정에 기반해 설계되었으며 지난 70년간 큰 틀의 변화 없이 지금까지 유지되고 있다. 그 사이 우리 경제와 산업구조, 노동시장과 노동과정은 완전히 변했다. 기술혁신과 디지털 혁명의 영향으로 일하는 시간과 장소가 다양해졌으며, 노동력의 구성과 기업문화, 삶의 가치와 생활세계 또한 근본적으로 달라졌다. 그 결과 노동시간이 곧 성과였던 시기에 만들어진 근로시간 제도가 시장과 충돌한다. 성과가 투입시간에 비례하지 않는 연구개발 종사자, 사무실 밖에서 주로 일하는 재택근로자, 복수의 사용자와 근로계약을 체결한 멀티잡 종사자, 글로벌 비즈니스로 근로시간이 일정치 않은 근로자, 업종 특성상 특정 시기에 일감이 몰리는 사업장 종사자, 복잡한 교대제 근로자 등은 현행 획일적 근로시간 규율 시스템과 양립하기 어렵다. 인적자원관리의 관점에서 보면 근로시간은 고용의 함수다. 고용의 양이 증가하면 인당 필요 근로시간은 감소하며 고용이 줄면 근로시간은 증가한다. 해고와 근로시간을 둘 다 통제하면 핵심을 제외한 사업을 줄이거나 외부화할 가능성이 높다. 고용과 시간을 모두 자유화하면 시장이 권력화되어 노동의 불안정과 불확실이 커진다. 이념형적 유형이긴 하지만 전자의 전형은 우리나라고, 후자는 미국이다. 두 체제 모두 노동시장 내 근로조건 분단과 격차가 심하다. 선택의 문제이지만 해법은 고용과 시간 둘 중 하나를 개방하는 것이다. 해고를 통제해 고용을 보호하고 근로시간 활용의 자유도를 높이거나, 근로시간 총량을 통제하는 대신 고용을 유연화하는 것이다. 노동시장 제도의 역사와 인적자원관리 관행을 고려하면 우리에게 적합한 옵션은 전자다. 고용을 보호하는 대신 근로시간 관리 수단을 다양화하고 선택지를 확대해야 일자리가 늘고 고용량이 증가할 수 있다. 노동력 공급이 연령, 성, 국적 등에 따라 다양화하는 조건에서 근로시간 관리 옵션을 개방하는 것은 불가피한 선택이다.

올해 현대자동차, 기아의 단체교섭에서 정년연장이 노사 간의 주요 이슈였다. 전기차 시대의 도래에 따라 인력 감축이 필요한 상황에서 정년연장은 경쟁력 약화로 이어지기 때문에 사측은 파격적인 임금인상으로 노측의 정년연장 요구를 가까스로 물리칠 수 있었다. 현대차, 기아의 새로 구성된 노조집행부도 정년연장을 공약으로 내세우고 당선되었기 때문에 현대차, 기아에서는 정년연장을 둘러싸고 노사 간의 힘겨루기가 내년에도 지속될 전망이다. 나라 전체로는 국민연금 개혁과 맞물려 현재 60세인 법적 정년을 상향 조정하여야 한다는 주장이 강하게 제기되고 있다. 대부분 국민의 국민연금의 수급 개시 연령이 60세를 훌쩍 넘고 있기 때문이다. 기업의 필요가 아니라 법적 정년연장에 의해 정년이 연장된다면 고령자의 고용 부담을 기업이 안게 되는 ‘복지고용’이 되면서 임금조정, 청년 일자리 대체 등 여러 문제가 발생할 것이다. 청년 노동력이 감소하기 시작하는 현 시점이 청년일자리 대체 가능성을 줄이면서 고용연장을 추진할 수 있는 적기이나 60세 법적 정년이 아직 자리를 잡지 못한 현실에서는 신중한 접근을 필요로 한다. 연공급 보수체계로 인해 법적 정년이 60세인 현재에도 주된 일자리에서 밀려나는 연령이 50세 초인데, 성과급·직무급으로의 보수체계 개편의 당위성에도 불구하고 연공급은 지속적으로 유지되고 있고 당분간 바뀌기도 힘들 것으로 보인다. 정년이 복지고용의 방식으로 연장된다면 60세 법적 정년의 경우와 같이 대기업, 공공부문 근로자만이 혜택을 볼 것이고 노동시장의 양극화는 더욱 심화될 것이다. 우리나라의 30인 이하 중소기업은 정년 자체가 없는 경우가 많다. 만성적인 인력난으로 고령층 근로자라도 아쉽기 때문이다. 시장적 관점에서 보면 고령층의 소득 단절을 우려하여 정년을 연장할 필요는 없다. 정년 이후에도 다른 직장에서 일을 할 수 있기 때문이다. 통계청에 따르면 2022년 기준으로 60∼64세 연령층의 고용률은 62.6%이다. 2013년과 대비하여 5.2%포인트 상승하였다. 고령층 일자리의 질의 문제는 노동시장 개혁 등을 통해 해결하여야지 주된 일자리에서 밀려나는 시기를 법적으로 연장하는 정년연장은 우리나라 노동시장의 구조적 문제를 더욱 심화시킬 것이다. 노동시장의 노동력 부족 문제, 일자리 통한 노령층의 소득 제공은 우리나라보다 일찍 고령사회로 진입한 일본을 벤치마킹하여야 한다. 일본의 법적 정년은 아직 60세이나 새로운 고용계약을 체결하는 재고용을 통해 대부분 근로자가 65세까지 일하고 있고, 2021년부터는 법으로 부과된 70세 취업확보 조치 노력의무로 인해 많은 노령근로자가 취업 기회를 가진다. 2022년 기준으로 일본의 65세 고용확보의 유형을 보면 재고용(계속고용)이 70.6%, 정년연장 25.5%, 정년폐지 3.9%이다. 연공성이 상대적으로 약한 중소기업은 대기업보다 정년폐지를 선택한 경우도 많았다. 30인 이상 기업을 대상으로 한 2023년 한국경영자총협회의 자료에 따르면 우리나라 기업이 원하는 고용자 계속고용방식은 재고용 67.9%, 정년연장 25.1%, 정년폐지 7.1%의 순이다. 일본의 경우 65세 고용확보 조치로 인한 재고용 시 임금은 정년시점 대비 평균 70%, 대기업은 50% 정도로 하락하였다. 그러나 정부의 계속고용급부금의 지원 등으로 계속고용 근로자의 임금 실수령액은 정년시점 대비 80∼90%였다. 우리나라도 계속고용이 활성화되기 위해서는 임금피크제 도입 당시와 같이 정부의 재정지원이 필요하다는 것을 시사하고 있다. 그러나 일본은 1990년대 말부터 기업들이 연공급을 완화하기 위한 노력을 지속하여 왔고, 대기업 임금수준이 우리나라 비해 절대적으로 낮고 중소기업 대비 상대임금도 낮기 때문에 우리의 경우 정부의 재정지원이 일본에 비해 그다지 효과적이지 않을 가능성은 크다. 결론적으로, 정년연장이 복지연장이 되지 않기 위해서는 정년연장이 법적 강제보다는 고용연장의 형태로 진행되는 것이 바람직하며, 기업의 적응력을 높이기 위해서는 임금체계 개편 등이 수반되어야 한다.

2023년이 저무는 12월 한복판에서 기침, 오한, 근육통을 동반한 감기로 며칠을 고생했다. 병원에 두 번 갔고 그때마다 성분이 뭔지도 모르는 다량의 수액을 혈관에 쏟아부었다. 심신이 허해진 탓인지 물 한 모금 마셔도 온몸에 땀이 비 오듯 했고 이내 오한이 덮쳤다. 계절과 환경의 변화에 순응하지 못하고 육신과 정신을 제멋대로 굴린 대가다. 이 글을 쓰고 있는 날로부터 정확히 1년 전인 2022년 12월12일, 미래노동시장연구회는 150여 일간의 숙고와 숙의 끝에 ‘권고문’을 발표했다. 우리 노동시장이 겪고 있는 아픔을 진단하고 병을 치유하기 위한 처방이었다. 근로시간과 임금제도 관련 개혁안이 권고의 핵심이었지만 두 가지 이슈가 노동시장의 활력을 제약하고, 일자리 분단과 격차를 구조화하는 원인이 되고 있음에 주목했다. 획일적으로 운용되는 근로시간의 보편적 관리체계는 일하는 방식의 다양화를 억제했으며, 호봉제의 연공형 인사관리는 일자리 공급을 방해했다. 수요자와 공급자 모두 철창에 갇혀 있는 셈이었다. 꼬박 365일이 지났지만, 여전히 우리는 낡고 병든 과거와 싸우고 있다. 노동시장 제도도 하나하나 뜯어 놓으면 우리 육신의 장기와 다를 바 없다. 저마다의 기능이 하나로 통합되어야 사람 구실이 가능한 법인데 우리 시장의 제도들은 부적절하게 결합하여 기능부전의 상태다. 경제가 성장하던 시기 우리 기업들은 대학과 고등학교를 갓 졸업한 산업역군을 대규모 공채로 뽑아 기업특수적 훈련으로 숙련을 형성하고, 호봉을 체계화해 임금과 승진을 결정했으며 이를 미끼로 장기고용을 유도했다. 기업 조직은 군대식 위계와 조직문화를 동원해 헌신을 유인했으며 집단은 개인에 우선했다. 인사 관행과 조직문화는 하나의 묶음(bundle)으로 통합되었으며 이를 뒷받침한 제도가 고용의 법적 안정화, 근로시간에 대한 보편규제, 장기고용을 유인하기 위한 퇴직금, 호봉에 기반한 복잡한 임금체계 등이었다. 하지만 이 체제가 더는 작동하지 않는다. 저성장은 상수가 되었고 기업의 노동력 수요도 커지기 어렵다. 장기고용의 기회가 위축되고 자발·비자발의 이직이 증가하는 상황에서 호봉과 기업특수적 숙련, 조직에 대한 헌신을 기대하는 건 난센스다. 이제 누구도 평생직장을 기대하기 어려우며, ‘어느 회사에 다니는가’보다 ‘무슨 일을 하느냐’가 중요해졌다. 조직문화는 관료제적 위계와 일사불란한 통제에서 아카데미를 메타포로 한 개방과 다양, 자율과 선택의 모델로 전환되었다. 혁신 기업 대부분은 그들이 일하는 공간을 모두 ‘캠퍼스’로 칭한다. 시장과 관행, 사람과 문화는 빠르게 변화하는데 제도 대부분은 앙시앵레짐에 머물러 있다. 가장 큰 이유는 정치적 지지시장에서 조직노동이 갖는 막강 파워 때문이다. 이들의 기득권은 구체제 유지에 연계되어 있다. 진보의 아이콘이었던 노동조합은 그들의 안녕을 위해 비정규직을 희생하고 하청업체에 비용을 전가한다. 1990년대까지 탈출하고자 노력했던 자신의 일자리를 자식에게 대물림하려 애쓰고 있다. 현재의 유지가 핵심적 가치인 진정한 ‘보수’가 된 셈이다. 지난 25년간 우리 노동시장은 외환위기, 금융위기, 팬데믹 등 고통의 터널을 지났으며 그때마다 노동시장 격차는 점점 더 벌어졌다. 보수화된 노동조합은 교섭력을 지렛대로 기득권을 공고히 했지만, 위험에 노출된 다수의 삶은 점점 더 어려워졌다. 자산, 소득, 출산, 교육, 취업 모두 격차가 심해졌고 건널 수 없는 상태의 양극화가 구조화되었다. 1997년, 30여년간 쉼 없이 돌려온 성장의 엔진이 멈춘 날, IMF가 우리에게 제시한 처방전에 적혀 있던 ‘노동시장 유연화’의 의미가 무엇이었는지 근본에서 다시 고민해야 한다. 그들의 요구가 적절했는지 여부를 떠나 왜 노동시장 제도개혁을 담보로 설정했는지 원점에서 다시 성찰해야 한다. 무엇보다 노동조합의 역할이 중요하다. 각자도생의 기득권 보호 전략으로는 우리가 당면한 ‘노동시장 이중구조’ 문제를 해소하기 어렵다. 차가운 아스팔트에서 풍찬노숙하며 외쳤던 ‘연대’의 시간으로 되돌아가 모두가 공존하는 방법이 무엇일지 주도적으로 고민해야 한다. 마침 한국노총이 경사노위 복귀를 선언했다. 2024년, 그들의 역할에 희망을 걸어본다.

정부가 ‘69시간 노동’의 덫에 걸려 좌초되었던 근로시간제도 개편안을 8개월 만에 발표했다. 정부 발표의 요지는 문재인정부에서 여야 합의로 2018년 2월 국회에서 통과된 근로기준법 개정안의 ‘주52시간제’ 틀을 유지하되 노사 협의를 거쳐 일부 업종과 직종에 대해 연장근로 관리 단위를 확대한다는 것이다. 한국노총이 경사노동위원회를 탈퇴한 지 5개월 만에 복귀하면서 주52시간제 개편 논의에 참여하겠다고 선언했지만 당초 근로시간제도 개편안을 거의 폐기한 수준인 정부의 이번 개편안에 대해 경영계는 지난 3월 정부가 개편안을 발표하였을 때 “생산성 향상이 기대된다”는 입장과는 달리 “지난 개편안에 못 미치는 내용으로, 구체적인 방안도 제시하지 않았다”며 실망감을 드러냈다. 정부가 당초 추진한 근로시간제도 개편안이 현장 실태를 제대로 파악하지 못한 탁상행정이었으며 교훈으로 삼아 근로시간제도 개편을 세심하고 철저히 추진하여야 한다는 등 비판도 제기되고 있다. 2018년 근로기준법 개정 시 근로시간의 제한을 받지 않은 특례업종을 26개에서 5개로 대폭 축소하였기 때문에 주52시간제는 시작부터 준비 부족 등으로 논란이 많았다. 현장의 현실을 도외시하고 그때까지 근로시간 개편관련 노사 간에 합의되었던 사항들을 고려하지도 않았다. 획일적으로 근로시간을 규제하는 주52시간 제도의 한계는 개정된 지 얼마 지나지 않아 시작된 주52근로제도 개편 논의, 노사정합의 실패에 따라 노동조합 존중 정책 기조의 문재인정부가 노동계의 반대에도 법을 한 차례 개정한 것에서도 확인된다. 정부의 주52시간제 개편의 방향 선회로 윤석열정부의 노동개혁이 용두사미가 되지 않을까 하는 우려의 목소리가 크다. 윤석열정부의 노동개혁을 대표하는 근로시간제 개편은 적어도 내년 총선까지는 실현될 것 같지는 않고 총선 결과가 여당에 불리하게 나오면 노동개혁은 없던 일로 되어 버릴 가능성이 크다. 노동시장 개혁안을 여론조사 결과를 토대로 마련했다는 것 자체가 반개혁적이고 대중영합적이다. 근로시간 ‘단위’라는 개념을 일반 국민이나 근로자들이 정확히 이해하고 있는지도 의문이고 개혁은 당사자의 고통이나 이익 감소를 수반하는데 개혁의 대상이 되는 근로자들이 개혁을 찬성할 가능성은 크지 않다. 정부가 ‘근로시간 관련 설문조사’ 결과를 발표하며 구체적인 사안은 노사정협의를 통해 마련하겠다는 것은 무책임하다. 의식 조사 결과는 각자의 입장에 따라 달리 해석할 수 있다. 노동계는 주52시간제 대응에 애로를 겪는 기업이 14%에 불과하고 현행 제도에 대해 만족도가 높으니 근로시간제 개편의 필요성이 적다고 노사정 협의에서 주장할 것이다. 그러나 경영계는 연장 근로시간 단위 확대를 원하는 국민이 그렇지 않은 국민보다 많고 경직된 제도로 기업이 수주를 포기하거나 법을 어기니 조속히 제도 개선을 추진하여야 한다는 입장이다. 노사정협의가 제대로 되지 않는 경우에 대안은 있는 것인지도 의문이다. 정부 설문 결과에 따르면 제조업의 경우 근로시간 단위 확대가 필요하다고 응답한 근로자와 사업주가 50%가 넘는데 세부 업종을 정할 때 어떤 기준으로 할 것인지? 세부 업종 선정도 설문조사를 통해 정할 것인지? 연장근로 시간 단위 외의 근로시간 유연화는 어떻게 할 것인지? 방향을 잃은 근로시간제도 개편안이라고 볼 수밖에 없다. 한국노총이 진정성을 가지고 근로시간제도 개편 논의에 참여하였다고 보기는 어렵다. 사용자가 급여를 지급하는 노조전임자인 ‘근로시간 면제자’ 기준 재설정, 노동현장에서 법과 질서를 회복하기 위한 정부의 (노동계 입장에서는) 강경일변도의 노동정책 기조 등 한국노총으로서는 정부와의 협의를 통해 얻어내야 할 것이 많다. 거대 야당이 밀어붙인 ‘노란봉투법’에 대해 대통령이 재의요구권을 행사한다면 앞으로의 노사정합의는 더더욱 어려울 것이다. 정부는 노동개혁의 초심으로 돌아가 노사정협의 과정에서 실행 의지를 보이며 근로시간제도 개편을 주도해야 한다.

우리 노동시장의 혈관은 여러 곳이 막혀 있다. 저성장 균형과 이직 성향 증가로 고용 유지가 어려움에도 제도와 인사관리는 장기고용 관행에 기반을 두고 있다. 노동법은 교섭력이 취약한 근로자를 보호하기 위함인데 대기업 노동자의 기득권 유지 수단으로 활용되며, 5인 미만 근로자와 플랫폼 종사자 등은 보호의 사각지대에 방치되고 있다. 근로시간 제도도 70년째 변함이 없다. 무섭게 변화하는 세상을 제도와 관행이 발목 잡는 형국이다. 가장 큰 문제는 임금 결정 방식이다. 임금은 노사 모두에게 매우 중요한 제도다. 근로자에게는 생계의 원천으로 소득 가운데 가장 큰 부분을 차지하며, 사회적 지위를 결정하는 핵심 지표다. 2023년 2분기 통계청 가계동향조사에 따르면 가구소득의 63%가 근로소득이다. 사용자에게도 임금은 중요하다. 상품과 제조 원가의 가장 큰 부분을 차지하는 것이 임금이다. 2022년 한국은행 국민계정(잠정)에 따르면 비금융법인이 창출한 총부가가치 중 노동비용으로 사용된 피용자보수의 비중은 52%에 육박한다. 임금은 이윤 결정의 핵심 요소인 노동생산성에 큰 영향을 미친다. 임금이 어떻게 결정되느냐에 따라 근로자들의 노동 의욕이 커지거나 작아진다. 따라서 임금의 결정은 효율적이며(효율성), 공정하고(공정성), 적법해야(적법성) 한다. 효율성은 임금 차이를 결정하는 기준이다. 특정 기준에 따라 임금의 차이를 두어야 근로자들의 동기를 유발할 수 있다. 연차, 직무, 역량, 성과 등에 따른 임금 차이는 근로자들의 생산성을 유인하고 결정하는 핵심 요소들이며, 어떠한 기준으로 임금을 차등화할 것인가의 이슈가 임금체계다. 모든 근로자에게 같은 임금을 지급한다면 누구도 열심히 일하려 하지 않을 것이다. 공정성은 동일 또는 유사 기준과 자격을 갖는 근로자에게 같은 대우를 해야 하는 원칙이다. 연공형 임금체계라면 같은 연차에 속하는 사람은 동일임금을 받아야 한다. 직무나 역량을 기준으로 임금 차이를 두는 경우에도 조건이 같다면 임금은 동일해야 한다. 동일(가치)노동 동일임금 원칙이 공정성 이슈인 셈이다. 효율성은 노동생산성을 유인하기 위한 핵심 수단이며, 공정성은 임금의 수용성을 보장하는 장치다. 합법성은 임금과 관련한 법률적 요구다. 업무와 관련 없는 사회적 신분을 이유로 임금을 차등하는 것은 차별로서 금지되며, 조건이 동일한 경우 고용 형태를 이유로 임금을 차별해서는 안 된다. 모든 근로자에게 법정 최저임금 이상을 지급해야 하며, 소정근로시간 외 연장근로, 휴일근로 등에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다. 이외에도 근로자 임금에 관련된 법률적 요구는 많다. 현재 우리 기업이 운용하는 임금 결정의 방법은 효율적이지도 공정하지도 않으며, 때로는 위법적이다. 300인 이상 대기업의 70% 이상을 지배하는 연공형 임금체계는 빠르게 변화하는 노동시장 환경에 조응하지 못한다. 장기고용 관행에서 이탈해 언제 이직할지 모르는 MZ세대(1980년대∼2000년대 초반 출생)에게 연공형 인사제도는 근로의욕을 유인하지 못하며, 불공정하다. 경력 단절로 호봉 중단이 불가피한 여성에게도 연공형 제도는 불합리하다. 위법하게 운용되는 포괄임금 관행은 장시간 근로와 임금체불의 원인이 되기도 한다. 무엇보다 연공형 임금체계는 대·중소기업간 임금수준 격차의 원인이며 기업 간 노동이동을 방해하는 요인이다. 임금수준은 한 기업에 종사하는 전체근로자의 임금을 근로자 수로 나눈 값인데 우리의 경우 대기업과 중소기업 간 격차가 과도하다. 이는 장기고용, 연공임금, 기업노조의 체제 위에서 작동하는 대기업 내부노동시장이 외부시장의 이익을 전유하기 때문이다. 베이비붐세대는 내부시장의 안전망 위에서 고용과 임금을 보호받았고, 생산성을 초과해 임금을 인상했으며, 기업은 그 비용을 하청중소기업과 시장에 전가했다. 현재의 구조가 유지되면 중층화한 하청업체의 지불능력은 점점 더 고갈되고 해당 부문 종사자들의 임금과 근로조건은 열악해져 누구도 가려 하지 않는 시장으로 슬럼화할 수밖에 없다. 하방경직의 고비용구조로 대기업의 채용 여력도 줄어들게 되며 내부시장이 닫혀 있어 노동이동 또한 어렵다. 비정규직 늪에 빠져 있는 계약직 근로자들의 숙련 형성과 고용 안정은 불가능하다. 변화는 빛의 속도인데 우리는 소가 끄는 마차 위에서 세상을 쳐다보고만 있다.

중대재해처벌법이 시행되었으나 2022년 산업재해로 인한 재해자 수는 13만348명, 산업재해로 인한 사망자 수는 2223명로 2021년의 재해자 수 12만2713명, 사망자 수 2080명에서 비해 늘어났다. 사고와 질병 모두 늘어났다. 사고로 인한 재해자 수는 약 5000명, 사고로 인한 사망자 수는 약 50명 늘어났다. 또한 질병으로 인한 재해자 수도 약 3000명, 질병으로 인한 사망자 수는 약 100명 늘어났다. 2년간의 조사, 연구와 관계자 간의 협의를 바탕으로 대책을 내놓은 영국의 ‘로벤스’ 보고서와는 달리 성급하게 처벌 위주의 법 제정을 여야 합의로 했을 때부터 예상된 결과다. 2020년부터 대폭적으로 개정된 산업안전법이 시행되었으나 2020년에도 산재사망 사고가 오히려 늘고 이천화재 등 대형 산재사고가 발생하자 서둘러 여론에 밀려 위헌 논란에도 2021년 1월 시행된 법이 중대재해처벌법이다. 중대재해 발생 시 원청업체의 처벌 기준이 모호한 등 시행 후에도 논란이 지속되었으나 예방효과는 크게 없고 변호사, 노무사, 고용노동부 퇴직관료들의 일거리만 늘려준 것이다. 내년부터 예정된 50인 미만 사업장으로의 적용은 일단 유예하고 시스템적으로 접근하여 처벌보다는 산업재해를 사업주들이 자발적으로 줄이도록 유도하는 방안과 함께 시행해야 한다. 산업 규모는 4배이나 산재 사망자 수가 우리나라의 절반 수준인 일본 건설업의 산업재해 정책을 살펴보아야 한다. 2007년부터 시행된 기간제 근로자의 계속사용 기간과 파견근로자의 파견기간을 2년으로 제한하고 비정규직 차별을 금지한 ‘비정규직 3법’도 규제를 앞세워 비정규직 문제를 해결하고자 했으나 오히려 의도와는 다른 결과를 가져온 대표적인 규제입법이다. 법 시행 2년이 경과한 시점에서 보면 비정규직은 2007년 3월 580만명에서 2009년 3월 540만명으로 약간 줄었으나 2011년을 기점으로 다시 증가하기 시작했다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 시기인 2020년 전체 취업자가 줄면서 비정규직 숫자도 감소했으나 다시 증가해 2023년 8월 말 현재 812만1000명이다. 전체 근로자 중 비정규직 비중도 법 시행 이후 약간 줄어들었으나 2023년 8월 현재 37.0%로 2007년 3월 36.6%와 비교해 0.4%포인트 늘었다. 정규직과 비정규직의 임금격차는 오히려 늘었고 많은 비정규직이 2년마다 직장을 바꿔야 하는 상황에 놓여 있다. 직장을 2년마다 바꾸면 비정규직이 정규직으로 전환될 가능성이 줄어든다. ‘공공부문 비정규직 제로(0)’ 정책은 규제적 접근방식으로는 비정규직 문제를 해결할 수 없다는 것을 다시 한 번 입증하였다. 민간부분으로의 확산도 미미하고 공공부분 내의 노노갈등을 유발하였고 개혁이 필요한 공공부문을 더욱 비효율적으로 만들었다. ‘최저임금 1만원 정책’도 규제가 아니라 시장이 고용을 창출하면서 임금을 올린다는 것을 환기시킨 사례이다. 문재인정부 집권 2년차인 2008년의 취업자 증가는 10만명 미만이었다. 연간 취업자 수 증가는 통상적으로 30만명 내외이다. 윤석열정부의 핵심 노동개혁 과제인 근로시간제도 개편안이 ‘69시간’의 덫에서 빠져 나오지 못하고 있다. 여소야대의 상황에서 면밀하게 준비하지 못한 정부 측의 잘못도 있지만 보완돼 획일적인 근로시간제도가 개편돼야 기업경쟁력이 높아지고 일자리도 늘어날 것이다. 법원 판결에 의해 많은 대기업의 사내하청 근로자의 법적 지위가 결정되는 우스꽝스러운 상황이 10년 이상 지속되고 있다. 비정규직 3법의 개정과 함께 포지티브(positive) 규제인 현재의 파견법을 네거티브(negative) 규제로 바꾸는 것을 고민해야 한다. 노동시장에서 좋은 일자리가 만들어지고 일부 근로자에 한정되지 않고 많은 근로자들의 임금이 올라가기 위해서는 법이나 규제에 과도하게 의존하기보다는 친시장적으로 접근해야 한다. ‘중대재해처벌법’, ‘비정규직 3법’, ‘최저임금법’, ‘파견법’ 등을 재검토하고 글로벌 경쟁시대에 걸맞게 바꾸어야 한다.

노동력은 상품이다. 투자된 시간과 노력에 의해 가치가 결정되고 수요공급에 따라 가격이 매겨진다. 고도성장기 우리 사회에는 적절한 인적자원과 이의 필요가 동시에 존재했다. 양질의 공교육 시스템은 개인의 노력과 투자가 인적자본으로 전환되는 플랫폼이었으며, 빠르게 성장하는 경제는 노동력 수요를 확대했다. 개인의 노력만으로 계층상승이 가능했으며, 그 시스템의 효과로 수십 개의 대기업이 만들어졌고, 선진국에 진입했다. 공고와 상고를 졸업한 노동력이 자동차 공장과 은행 일자리를 채웠고, 대졸자들은 기업의 연구개발과 기획을 담당했다. 1987년 민주화와 노동 투쟁 이전 생산직 노동은 ‘공돌이’와 ‘공순이’로 상징됐다. 임금은 정부가 가이드라인을 정해 관리했다. 저임금을 통한 물가 통제는 낮은 비용으로 질 좋은 제품의 수출을 가능하게 한 동력이었지만 기업의 임금체계를 복잡하게 만들었다. 각종 수당이 임금명세서를 채웠고, 잔업과 특근은 임금을 보충하는 핵심 수단이었다. 결국 장시간 노동이 만성화되었다. 소정근로시간에 해야 할 노동은 잔업과 특근으로 넘겨졌고, 가산수당이 본봉 수준에 달했다. 평일잔업, 휴일특근, 야간근로에 따른 중복할증 임금이 350%에 달하는 경우는 세계 어디에도 없다. 공돌이들이 대기업 노동계급으로 형성된 계기는 1987년이었으며 핵심은 노동법과 노동조합이었다. 노동조합은 복잡한 임금체계를 임금인상의 수단으로 활용했으며, 노동법은 대기업 인사관리의 하방경직성을 초래했다. 노동법과 근로계약이 최소 근로조건을 규율하지만 노동력에 대한 배타적 관리 및 처분권을 가지고 있는 사용자는 생산성을 유인하고 노동력 가치를 극대화할 책임을 갖는다. 근로자가 열심히 일하지 않는 것, 낮은 생산성, 이직, 노동조합 조직화 등은 모두 사용자 책임이다. 따라서 인사관리는 기업의 성과를 결정하는 중요한 변수다. 효율적 인적자원관리를 위해 사용자가 활용할 방법은 다양하다. 성과에 기반해 보상 수준을 차등하는 것, 역량에 따라 승진 기회를 부여하는 것, 인력의 배치를 조정하는 것, 고용계약을 해지하는 것 등이 대표적 방법일 텐데 우리의 경우 이 모든 것이 쉽지 않다. 취업규칙을 변경하려면 전체 근로자 반수 이상의 동의를 얻어야 하며, 고용계약을 임의로 해지하는 것은 법으로 금지된다. 인사관리가 어렵다 보니 늘어나는 것이 비정규직이다. 지난 정부의 정규직 전환 정책에도 불구하고 기간제를 포함한 한시근로자 비중은 꾸준하게 증가했으며, 분쟁 대상인 사내도급도 줄어들지 않는다. 무엇보다 근로자성을 회피하기 위한 특고의 숫자도 지속적으로 증가하고 있다. 일종의 풍선효과인 셈이다. 정책으로 강제해도 소위 비정규직으로 불리는 모든 고용 형태가 전부 ‘정규직’이 될 수 없다. 노동력의 활용과 관련된 기업의 인사관리에 제도가 지나치게 개입하는 한 정규직 전환은 더욱 어렵다. 더 이상 고도성장, 계층상승, 종신고용의 시대는 오지 않는다. 저성장의 뉴노멀이 균형이 되어, 성장률 2%를 넘기는 일도 버겁다. 성장을 해도 고용이 늘지 않는 상황인데 성장마저 지체되는 악순환이다. 1987년이 만들어 놓은 계층상승의 사다리는 봉쇄되었고 일자리 공급은 중단된 희망 없는 노동시장이 현재 우리 모습이다. 연간 수십만명의 대졸자가 노동시장에 나오지만 이들 가운데 대기업에 취업하는 사람은 5% 수준이다. 결혼을 포기한 1인 가구 비율도 급증하고 있으며, 출생률은 전 세계 최저 수준이다. 보다 근본적 전환이 필요하다. 70년 동안 노동시장을 지탱해 온 근로기준법과 노동조합법, 17년간 노동시장을 규율해 온 ‘기간제 및 단시간 근로자보호법’(기간제법)의 전면 혁신이 필요하다. 첫 단추로 기간제법의 폐지를 고려해야 한다. 2년의 사용기간 제한으로 일자리를 떠나야 하는 불합리에 대한 지적에 노사 모두 공감한다. 법 폐지에 따른 계약직 고용 확산을 우려하지만 일 잘하는 노동자를 내보낼 사용자는 없다. 기간 제한 없는 ‘계약직’ 근로계약이 가능하다면 기업은 고용 확대에 주저할 이유가 없으며, 하방경직성 때문에 억제된 일자리 공급이 가능해질 것이다. 일자리 확대와 고용계약 활성화로 외부노동시장이 확장되어 직무에 기반한 임금체계로의 전환이 촉진될 것이며 직무 가치에 상응한 임금상승을 유인할 가능성도 높다.

2021년 기준 우리나라 성별 임금 격차는 31.1%로, 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 남녀 임금 격차가 가장 크다. 38개 회원국들의 평균은 12%다. 어제오늘 일만은 아니다. 1996년 OECD 가입 이래 27년째 우리나라는 성별 임금 격차가 가장 큰 국가이다. 국세청 근로소득 자료에 따르면 2021년 기준으로 남성 근로자의 1인당 평균 급여는 4885만원으로 여성의 2943만원보다 1943만원 많았다. 남성 급여 대비 여성 급여 비율은 60.2%로 2017년 58.2%에서 4년간 2%포인트 올랐을 뿐이다. 이 같은 현상은 경력단절 여성이 많은 결과라고 이해돼 왔으나 2019년을 기점으로 여성 경력단절의 양상이 변화하고 있다. 과거에는 결혼, 출산, 육아를 위해 여성들이 대거 노동시장에서 이탈한 반면 지금은 노동시장에 계속 머무르고 있다. 2018년까지는 여성의 경제활동 참가율이 20대 65.2%에서 30대는 62.7%로 떨어졌다가 40대는 67.4%로 올라가는 M자형이었다. 즉 많은 30대 여성은 출산과 육아에 집중하기 위해 상대적으로 경제활동에 참가하지 않다가 40대 이후에 노동시장에 복귀했다. 그러나 이제는 30대 여성들도 20대와 같이 노동시장에 머물고 있다. 지난해 기준 여성의 경제활동 참가율은 20대 66.8%, 30대는 66.4%, 40대는 66.3%이다. 이처럼 30대 여성이 지속적으로 경제활동을 하고 있음에도 남녀 간 임금격차가 줄어들지 않고 있다. 많은 여성들이 출산이나 육아를 위해 정규직에서 비정규직으로 전환하는 탓이다. 2020년 150만명이던 경력단절 여성은 지난해 139만명으로, 기혼여성 중 경력단절 여성의 비율은 17.6%에서 17.2%로 적지만 감소했다. 그러나 육아는 여전히 여성의 몫이다. 2021년 기준 육아 휴직률은 남성 4.1%, 여성 65.2%이다. 스웨덴 등과 같이 남성 육아휴직 기간 의무화, 육아휴직 부모할당제 등의 제도 도입이 필요하다는 주장이 제기되는 이유이다. 국회 입법조사처에 따르면 OECD 19개 국가 중 우리나라는 제도적으로는 남성 유급 육아휴직 기간이 52주로 가장 길지만 이용률은 거의 바닥이다. 통계청에 따르면 비정규직 중 여성이 차지하는 비율은 지난해 8월 기준 55.2%로 2017년과 같다. 비정규직이 늘어나는 추세 속에서(여성 취업자는 남성 취업자에 비해 376만명이 적으나) 여성 비정규직 수는 2017년 361만명에서 2022년 450만명으로 90만명 증가한 반면 남성 비정규직 수는 72만명 증가하였다. 지난해 6∼8월 기준 비정규직의 월평균임금은 정규직 대비 54.1%였다. 육아의 부모 공동 부담 제고를 위한 (필요하다면 강제적인) 제도 개선과 함께 남성 정규직 중심의 대기업 노동시장의 경직성이 완화되어야 한다. 사업체 규모별 근로자 월평균 임금총액은 지난해 기준으로 300인 미만 346만원, 100∼299인 455만원, 300인 이상 592만원이다. 급여가 낮고 규모가 작은 사업체일수록 여성 근로자가 상대적으로 많다. 2021년 기준으로 전체 근로자 중 여성이 차지하는 비율은 근로자 99인 이하 사업체 44.3%, 100∼299인 37.9%, 300인 이상 33.6%였다. 2017년과 비교하여 변화가 거의 없다. 대기업이 기간제를 더 많이 활용하고 있다. 5인 이상 사업체를 기준으로 지난해 하반기 현재 기간제 근로자의 절반 정도가 300인 사업체에서 일하고 있는데 기간제 근로자 비중은 5∼200인 8.7%, 300인 이상 20.6%이다. 대기업 노동시장이 지금과 같이 연공중심으로 경직적이고 폐쇄적으로 작동한다면 출산이나 육아를 위해 직장을 그만두거나 시간제, 기간제 등 비정규직으로 전환한 여성 근로자들이 설 자리가 없다. 역량, 직무, 성과 중심으로 인적자원이 평가받고 개발되는 열린 노동시장이 구축되어야 한다.

모두가 동의하는 이론이나 공유하는 경험에서 벗어나 잘 설명되지 않는 현상을 학자들은 예외나 일탈로 정의한다. 우리 사회는 빠른 경제성장으로 개발도상국의 지위에서 선진국에 진입한 유일한 사례이며 짧은 시간에 출산율 0.78 수준까지 떨어진 초스피드 고령사회다. 지난 20여년간 500시간이 넘는 연간 근로시간을 단축했음에도 여전히 경제협력개발기구(OCED) 평균보다 150시간을 더 일하는 나라이면서(2022년 1901시간), 근로자의 노동시장 은퇴 연령이 가장 늦다(약 72세). 일에 부여하는 가치와 직업을 대하는 태도 또한 예외적이다. 영국 킹스칼리지 정책연구소가 세계 주요국 국민을 조사해 지난 7일 발표한 보고서에 따르면 ‘열심히 일하면 결국 잘살게 될 것이다’에 동의한 한국인은 16%에 불과하다. 조사 대상국 가운데 가장 낮다. 반면 ‘일과 운이 성공에 똑같이 중요하다’고 응답한 비율은 우리가 압도적으로 높다(70%). 일만 열심히 해서는 안 되고 운이 받쳐줘야 잘살 수 있다는 생각이다. 서울대 아시아연구소가 지난해 세계 주요 대도시 시민 1만500명을 대상으로 조사한 결과도 유사하다. 우리나라의 경우 ‘열심히 일하면 결국 성공한다’에 응답한 사람(24.3%)에 비해 ‘열심히 일하는 것보다 배경이 좋아야 성공한다’에 응답한 비중이 압도적으로 높다(56.7%). 다른 도시의 응답 경향은 정반대다. 근로조건이나 일의 가치 및 기대감 모두에서 만족도가 세계 최저수준이니 노동시장이 이대로 지속가능할지 걱정이다. 삶의 전반적 만족도 수준도 서울이 가장 낮으며(42.3%·평균 67.8%), 경제상황, 직업(일), 여가생활 등에 대한 평가도 조사 대상 도시 중 가장 부정적이다. 또 하나의 심각한 예외는 자녀를 경제적 부담으로 인식한다는 점이다(81%). 자녀가 있으면 부모 중 누군가는 직업이나 경력의 기회가 제약된다고 생각하는 비중도 52.9%에 달한다. 노동조합에 대한 신뢰 수준은 14.9%로 최저이며, 77.9%의 사람은 정규직과 비정규직 간 갈등이 존재한다고 생각하고, 비정규직에서 정규직으로의 전환 가능성에 대해서도 가장 회의적이다. 삶에 대한 태도, 실태, 인식 모두 우리나라가 예외적이다. ‘헬조선’은 괜한 말이 아니다. 일과 직업의 중요성은 인정하나, 그것만으로 경제적 성공이 보장되지 않는다고 생각하며 특히 자기 일에 대한 만족도 수준은 매우 낮다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 등으로 분단된 노동시장, 그것이 초래한 사회적 계층화와 이동의 단절에 따른 신분화가 예외적 인식을 결과한 것으로 보인다. 열심히 일해도 잘살기 어렵다고 생각하는 85%는 분단된 우리 노동시장 이중구조의 한 축을 그대로 반영한다. 걱정거리는 사회 어디에도 해법과 해결 능력이 보이지 않는다는 점이다. 정책과 정치가 사회적 갈등을 해소하지 못하고 대안적 미래를 열어주지 않으면 사회경제적 불만은 제도 밖에서 집단화 될 가능성이 높다. 대낮 도심의 ‘묻지 마 폭력’, 주말이면 광장에 모여드는 시위대 모두 중증 동맥경화 상태의 노동시장이 초래한 문제다. 무엇보다 일에 불만족하며 자녀를 경제적 부담으로 인식하는 사회에 미래가 있을 수 없으며, 희망의 부재는 결혼을 유보하게 하고 출산을 억제한다. 저출산 고령화의 가속페달을 노동시장이 밟고 있는 셈이다. 만족을 주는 일자리가 적고, 소수의 일자리를 둘러싼 다툼이 치열하며, 경쟁에서 탈락한 다수가 불만인 대한민국 노동시장에서 어떠한 ‘노동개혁’도 사상누각이다. 노동시장 혁신의 핵심은 다시 일자리다. 일자리 간 이동성, 일자리 질의 균등성, 임금과 근로조건 결정의 합리성 등이 전제되어야 직업을 통한 성공 가능성이 커지며, 일에서 만족할 수 있다. 대기업이 일자리를 더 만들거나, 중소기업 일자리의 질이 획기적으로 좋아져야 하는데 둘 다 불가능하다. 좋은 일자리를 공급할 역량이 가장 큰 시장은 ‘판교’다. 이동이 활발하고 일자리의 질은 균등하다. 근로조건 결정도 내부노동시장이 아닌 직무형 외부시장이 규율한다. 그곳에서 희망의 커리어가 생산된다. 10년 내에 ‘판교’ 10개를 만들지 못하면 우리나라는 그야말로 지구상에서 가장 빨리 사라지는 나라가 될 것이다.