A씨처럼 방학 등에 돌봄공백이 생겼을 때 급하게 쓸 수 있는 단기 육아휴직이 이달 20일 시행된다. 1년에 한 번만 쓸 수 있고, 한 번 쓸 때 1조 또는 2주 단위로만 쓸 수 있다. 3일 또는 9일처럼 일 단위로는 쓸 수 없다. 기존 육아휴직 기간에서 차감되는데, 분할 사용 횟수에는 포함되지 않는다. 현행 육아휴직은 최대 3번 나눠 4번에 걸쳐 쓸 수 있다. 급여 지급도 일반 육아휴직과 같다. 다만 A씨처럼 방학을 사유로 단기 육아휴직을 신청할 경우에는 30일 전에 신청해야 한다. 그 외에 휴원·휴교, 자녀의 질병·사고에 따른 입원 등 긴급한 사유로는 당일 신청해 쓸 수 있다. 이 외에 고용노동부에 문의가 많은 사항을 Q&A로 정리했다. ―단기 육아휴직 급여는 얼마나 지원되나요? “육아휴직 급여와 동일한 수준으로 지급된다. 사용한 일수(7일 또는 14일)에 따라 다른데, 현행 육아휴직 급여 지원은 1~3개월 썼을 때는 통상임금 100%(상한 250만원), 4~6개월 통상임금 100%(상한 200만원), 7개월 이후 통상임금 80%(상한 160만원)다. 따라서 기존 육아휴직 사용 기간, 부모함께육아휴직제, 한부모 근로자 육아휴직 급여 대상자인지 아닌지 등에 따라 달라진다.” ―자녀가 둘인데, 각각 쓸 수 있나요? “그렇다. 원래도 육아휴직 제도는 자녀당 사용하는 것으로 여러 명의 자녀가 있는 경우, 각각 자녀를 대상으로 연 1회씩 사용할 수 있다.” ―올해 12월 29일부터 7일을 쓰면 올해 사용한 것인가요? “그렇다. 단기 육아휴직은 회계연도를 기준으로 휴직을 시작한 날짜가 속한 연도에 1회 사용한 것으로 계산된다.” ―부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용하면 육아휴직 기간이 각각 최대 1년6개월까지 늘어나는데, 단기 육아휴직도 이때 3개월 기간 합산에 포함되나요? “그렇다. 단기 육아휴직은 기존 육아휴직 기간 내에서 사용하는 제도다. 기존에 사용한 육아휴직과 합산해 3개월 이상이면 ‘최대 1년6개월’을 쓸 수 있는 요건을 충족하는 셈이다.” ―단기 육아휴직을 쓸 수 있는 사유는 어디까지인가요? “자녀 소속 기관의 방학, 휴업·휴교·휴원, 질병·사고 등으로 입원, 감염병으로 인한 격리 또는 등교 중지다.” ―방학이 7월22일 때 20일부터 써도 되나요? “불가능하다. 방학을 사유로 쓸 때는 단기 육아휴직 기간 전체가 반드시 방학 기간에 포함돼야 한다. 나머지 3가지 사유(휴업·휴교·휴원, 질병·사고 등으로 입원, 감염병) 경우에는 단기 육아휴직 기간 일부만 해당 기간이 겹쳐도 사용할 수 있다.”

A씨처럼 당사자는 ‘괴롭힘’을 주장하는데 가해를 부인하는 측에서는 ‘업무 연장선’을 거론하는 경우가 종종 있다. 고용노동부는 최근 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’에서 판례들을 비교하며 괴롭힘이 인정된 경우와 인정되지 않은 경우를 설명했다. ◆일회성이어도 모욕 정도 등 따져야 둘 사이를 가르는 중요한 잣대 중 하나는 반복성인지 일회성인지다. 2023년 괴롭힘이 인정된 판례를 보면, 가해 행위자는 업무 지적을 2시간 가까이 이어나갔다. 이후 피해자에게 사과하면서도 사직을 강하게 종용해 해당 사건에서는 괴롭힘이 인정됐다. 반면 괴롭힘이 불인정 된 2021년 대전지법 판례에서 행위자는 “너희들 대학 나왔잖아, 근데 이것도 못하냐”며 “대학 나온 사람이 이 정도는 해야지”라고 했다. 그런데도 이 같은 발언이 일회성에 그쳐 괴롭힘은 인정되지 않았다. 다른 직원들이 모두 있는 자리에서 “너무 칼퇴근 아니냐”고 지적한 행위도 일회성에 그쳤다는 이유로 불인정 됐다. 그렇다고 한 번 한 말은 모두 괴롭힘이 아니라는 뜻은 아니다. 발언이 이뤄진 장소와 방식, 모욕의 정도에 따라 판단은 달라질 수 있다. 특히 둘만 대면하는 상황과 다른 동료들이 있는 상황은 법원에서 다른 판단을 받는다. 원청 직원이 다른 직원들이 지켜보는 가운데 하청업체 소속 환경미화원에게 청소 상태를 문제 삼아 고함을 친 사건에서는 직장 내 괴롭힘이 인정됐다. 직원들 앞에서 피해자들을 향해 “나쁜 애”, “야비한 사람”, “싹수없는 것들”, “이런 좋은 병원에 다닐 자격이 없다”고 말한 사건도 마찬가지였다. 업무를 지적한다더라도, 공개적인 자리에서 모욕하는 방식이라면 괴롭힘이 될 수 있다는 것이다. ◆“단순 갈등은 괴롭힘 아냐” 반대로 공개적인 자리에서 언쟁이 벌어졌다는 이유만으로 곧바로 괴롭힘이 되는 것은 아니다. 한 직원이 직장 내 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정을 제기하자 팀장은 “외부에서 뭘 한다고 했다며? 하려던 것 해라”, “내가 왜 모든 걸 너한테 공유해야 하느냐. 말꼬리 잡지 말고 하려던 것이나 마저 해라”라고 말했다. 법원은 이를 직장 내 괴롭힘이 아닌 기존 갈등의 표출로 판단했다. 누적된 갈등관계가 드러난 것은 맞지만, 이를 넘어선 모욕적인 언동은 없었다고 본 것이다. 즉, 중요한 것은 업무상 필요성과 표현 방식이다. ‘업무 지적’이라는 이름을 붙였다고 해서 모든 언행이 정당화되는 것은 아니다. 업무 결과물을 ‘쓰레기’라고 헐뜯은 글을 단체 대화방에 게시한 것은 괴롭힘으로 인정됐다. 반면 ‘팀원은 곧바로 의견을 남기지 말고 팀장에서 먼저 이야기한 뒤 글을 남겨 달라’, ‘방송 출연 섭외 요청 건은 사소한 것도 공유해 달라’는 상사의 지적은 괴롭힘이 아니라는 판단을 받았다. 이 사건에서는 지시 과정에서 고성이나 욕설 등 모욕적 언행도 없었다. 법원은 “원고가 적절히 업무를 수행했어도, 팀장인 피고 입장에서는 업무 효율성을 고려해 더 적절한 방식이 있다고 판단할 수 있다”며 “지적하거나 개선을 요구하는 것 자체로 업무상 적정범위를 넘는 행위로 판단하기 어렵다”고 했다. 결과적으로 A씨가 들은 “이것도 못하느냐”는 한마디만으로 괴롭힘 여부를 단정하기는 어렵다. 같은 발언이 반복됐는지, 여러 사람 앞에서 모욕을 줬는지, 실제 업무 개선에 필요한 지적이었는지 등을 함께 살펴야 한다.

직장인 난임 부부들의 숨통이 트일 전망이다. 고용노동부가 하반기 일·가정 양립 주요 제도를 대폭 개선하면서다. 먼저 난임치료휴가는 기존에 연간 6일이었고, 유급기간은 2일이었다. 11월27일부터는 유급기간이 4일로 늘어난다. 중소기업 경우에는 정부로부터 근로자에게 지급하는 급여를 지원받을 수 있는데 이 기간도 최초 2일분에서 4일분으로 늘어난다. 기존에는 상한액이 16만8420원이었는데 11월27일부터는 33만6840원이 된다. 구체적인 요건은 난임치료 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위 기간이 합산해 180일 이상이어야 한다. 신청은 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 시점에 해야 한다. ◆노동부, 예산 90% 이상 미집행 지난해 2월부터 유급기간이 기존 1일에서 2일로 늘어난 난임치료휴가 급여제도는 난임 시술을 받는 근로자를 대상으로 한다. 유급 2일분을 정부가 통상임금의 100%를 지원한다. 지원 상한액보다 통상임금이 많을 때 초과분은 사업주가 지급한다. 노동부는 지난해 해당 예산에 74억원을 편성하며 4만5994명을 수급자로 예상했다. 그런데 정작 집행은 1억1400만원에 그쳤다. 노동부는 지원 대상이 되는 우선 지원 대상 기업은 주로 영세한 사업장들로 인력난 탓에 난임치료휴가를 사용하는 것이 현실적으로 어려운 사정이 있다고 설명했다. 난임을 외부에 알리는 게 어려운 사회 분위기도 영향을 미친 것으로 보인다. 다만 이런 이유를 고려하더라도 90% 이상 예산이 미집행됐기에 기간만 더 늘리는 게 실효성이 있냐는 의문이 제기된다. 정책 홍보와 동시에 접근성을 높일 수 있는 개선 방안을 마련해야 한다는 목소리가 높다. ◆8월부터는 주 단위 육아휴직도 난임치료휴가 외에도 하반기 일·가정 양립 제도가 확대된다. 먼저 주 단위로 쓸 수 있는 단기 육아휴직이 8월20일부터 시행된다. 이전에는 육아휴직 급여를 받으려면 1달 이상 써야 했다. 단기 육아휴직은 연 1회, 1주 또는 2주간 1주일 단위로 사용할 수 있다. 자녀의 휴원·휴교나 방학, 질병·사고로 인한 입원, 감염병에 따른 등원·등교 중지 등 돌봄 공백이 발생한 경우 쓸 수 있다. 사용 기간은 본인 전체 육아휴직 가능 기간에서 차감된다. 급여도 일반 육아휴직처럼 지급된다. 9월18일부터는 배우자 유산·사산휴가(5일의 범위에서 사용, 최초 3일은 유급) 등이 신설된다. ‘아빠’들은 자녀 출산 후에만 사용할 수 있었던 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 바뀐다. ‘아빠’ 육아휴직 시기도 앞당겨진다. 배우자가 유산, 조산 등의 위험이 있으면 남성도 자녀 출생 전에 육아휴직을 쓸 수 있다.

A씨처럼 업무 시간 전 연락이 직장 내 괴롭힘인지를 다투는 재판이 2021년 있었다. 당시 근로자 B씨는 근무시간이 아닌 오전 6시26분에 상사가 카카오톡으로 업무 지시를 포함한 업무 관련 사항을 전달해 압박을 느꼈다고 주장했다. 법원은 피해를 주장한 근로자의 손을 들어주지 않았다. 업무의 특수성을 고려했을 때 상사가 지위를 이용해 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다는 건 아니라고 판단했다. B씨가 받은 카카오톡 연락은 업무 관련 기사 링크와 보도자료로 이를 미리 준비할 필요가 있다는 취지였다. 재판부는 “비록 연락 시간이 근무시간 전이기는 하나 인터넷 기사의 특수성, 신속한 보도자료의 필요성 등을 비춰볼 때 업무상 적정범위를 넘어 괴롭혔다 보기는 어렵다”고 밝혔다. 당사자가 ‘폭언’이라고 주장한 경우도 법원에서는 괴롭힘으로 인정되지 않을 수 있다. 2022년 선고된 서울중앙지방법원 판례를 보면 대학 의료원의 권역 외상센터에서 한 간호사가 상급 간호사로부터 교육 중 폭언을 당했다고 주장했으나 법원은 폭언이 아니라고 봤다. 이 역시 업무의 특수성을 고려해야 한다는 것이다. 재판부는 외상센터가 급박한 상황이 일어날 수 있는 일터라는 점을 참작했다. 간호사 직무 역시 고도의 전문성과 숙련도가 필요하다는 측면에서다. 재판부는 “교육하는 입장에서 자신의 재량으로 원고에게 지시할 수 있고, 간호사로서 업무를 수행할 수 있도록 독려하고 가르쳐야 하는 지위에 있는 점을 고려하면 해당 언행이 원고에 대한 폭언이라고 단정하기 어렵다”고 했다. 직장 내 괴롭힘 관련 법은 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 및 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 규정이 2019년 만들어져 그해 7월부터 시행됐다. 법에 따르면 직장 내 괴롭힘은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’다. 고용노동부는 최근 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’에서 법원에서 괴롭힘이 인정된 경우와 아닌 경우를 소개했다. 조사 단계별, 판단요건별, 행동유형별로 제시됐는데 노동부는 폭언이라 여겨지는 경우에도 여러 요건이 고려된다고 설명했다. 일례로 ‘폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위’는 제3자에게 전파돼 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단돼야 하고, 업무상 적정범위를 넘어선 행위어야 한다. 또 지속적인 폭언 및 욕설은 정신적 고통을 유발할 수 있어 업무 범위여도 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 개인적인 심부름도 괴롭힘이 될 수 있다. 노동부는 “인간관계에서 용인될 수 있는 부탁 수준을 넘어 행해지는 사적 용무지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정할 수 있다”고 짚었다.

대법원 판례에 따르면 선거운동원에게는 최저임금법이 적용되지 않는다. A씨처럼 최저임금 미만의 수당을 받는 게 법 위반이 아니며, 되레 추가 수당이 오가면 해당 구청장은 금품수수로 공직선거법상 처벌을 받을 수 있다. 2020년 1월 대법원은 공직선거법 위반 혐의로 기소된 당시 고성군수에 대한 판결에서 징역 8개월을 선고한 원심 판단을 유지했다. 이 군수는 선거운동원 17명이 공직선거법 수당 외 최저임금 보전하는 취지로 추가 수당을 달라고 요구하자, 건설업자를 통해 운동원들에게 각 50만원씩 나눠 준 것으로 밝혀졌다. 군수 측은 최저임금법에 따라 수당을 맞춰 준 것이라고 주장했으나 대법원은 이런 주장을 기각했다. 공직선거법에 따르면 선거사무관계자에 수당을 지급할 경우 그 종류와 금액은 중앙선거관리위원회가 정한 범위 내에서만 가능하다. 금권선거를 방지하기 위해서다. 만약 선거운동원이 금전 이익을 목적으로 선거운동을 하게 되면, 과열 선거운동으로 흐르고 종국에는 공명선거가 깨진다는 논리다. 공직선거법 135조 따르면 선거사무원과 활동보조인에게 지급할 수 있는 수당은 1일 6만원 이내다. 2020년 당시 판결은 선거운동원에게 최저임금법이 적용되지 않는다고 규정한 최초 대법원 판단이다. 대법원은 “공직선거법에서 선거운동과 관련해 수당 또는 실비를 보상하는 경우 최저임금법이 적용된다고 보기 어렵다”고 밝혔다. 공직선거법와 최저임금법은 입법목적과 규율대상이 다르다는 의미다. 권오상 노무법인 유앤 공인노무사는 “선거운동원을 근로자로 고용해 종속적 관계에서 선거운동을 시키면 이는 금권정치를 용인하는 것”이라며 “결과적으로 공명선거를 위협할 수 있다는 측면에서 받아들이기 어려울 것”이라고 했다. 한편 올해 최저임금은 앞서 1만320원으로 내년도 최저임금을 정하는 최저임금위원회가 현재 회의를 진행하고 있다. 23일 회의에서 노동계는 내년 최저임금 요구안으로 올해 대비 16.3% 오른 시급 1만2000원을 제시했고, 경영계는 동결을 주장했다. 노사는 25일 회의에서 논의를 이어갈 예정이다.

A씨처럼 옥외에서 일하는 노동자들을 위해 정부가 ‘폭염 대비 노동자 건강보호 대책’을 내놨다. 고용노동부는 산업안전보건법과 안전보건규칙을 개정해 사업주의 보건 조치를 법제화했다. 올해는 기상청이 극단적 고온에 대비해 “폭염중대경보’를 신설했다. 이에 따라 노동부도 폭염 단계별 작업중지 조치사항을 세분화해 단계별 작업중지를 권고한다. 온도는 체감온도 기준이다. 체감온도 33도 이상인 폭염주의보에는 작업시간대 조정 또는 옥외작업 단축이 권고된다. 2시간마다 20분 이상 휴식도 부여해야 한다. 35도 이상인 폭염경보에서는 무더위 시간대(오후 2~5시) 옥외작업 중지 조치를 해야 한다. 폭염중대경보가 발령되는 38도 이상일 때는 긴급 작업 외 옥외작업을 아예 멈춰야 한다. 노동부는 ‘폭염안전 5대 기본수칙’도 발표했다. 5대 기본수칙은 △시원한 물 △냉방장치 △휴식(2시간마다 20분) △보냉장구 지급 △119 신고로 구성된다. 노동부는 1일부터 폭염 고위험사업장을 대상으로 폭염안전 5대 기본수칙 준수 여부를 집중 점검 중이다. 집중점검이 종료되는 이달 15일부터는 본격 감독체계로 전환한다. 법 위반 사항은 사법처리 등 엄정 조치할 예정이다. 노동부 본부와 전국 지방관서에는 ‘폭염안전 특별대책반’이 구성됐다. 본부는 류현철 노동부 산업안전보건본부장이, 각 지방관서는 청장이 범부처 폭염 대책 기간에 현장을 총괄 지휘한다. 폭염 대책 기간은 이달 15일부터 9월30일까지다. 노동부는 2일 국내 물류·유통사 최고안전책임자(CSO)와 폭염 대비 간담회를 열고 취약 노동자 보호를 강조했다. 5일에는 조선업, 9일에는 항공·항만업 관계자와도 폭염 대비 간담회를 열 예정이다.

A씨가 일하는 카페가 5인 이상 사업장이라면 3일 근무 시 휴일근무수당이 적용된다. 다만 월급제냐 시급제냐에 따라 가산수당 비율이 달라진다. 월급제 근로자 경우에는 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 만약 A씨가 이날 8시간을 초과로 일했다면 초과분은 150%가 아닌 200%로 계산된다. 시급제나 일급제는 비율이 더 높다. 시급제나 일급제 노동자라면 통상임금의 100%에 가산수당 50%까지 더해 총 250%를 휴일 근로수당으로 받는다. 하루 치 급여의 2.5배를 받을 수 있다는 의미다. 8시간 초과 근무분은 300%가 적용된다. 지방선거를 포함해 대통령 선거, 총선과 같은 선거일은 법정 공휴일이다. 이날 일을 할 경우에는 근로기준법 55조에 따라 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 한다. 2022년부터 근로자 5인 이상 규모 사업장이면 유급휴일을 모두 보장하게 됐다. 즉, 일을 하지 않더라도 임금을 지급 받고, 일하게 되면 휴일근무수당이 적용된다는 의미다. 이 모든 이야기는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 현재 5인 미만 사업장 소속 근로자는 300만명으로 추산된다. 국가통계포털(KOSIS)의 ‘사업장 규모별 적용인구 현황(직장)’을 보면 2024년 기준 전체 직장 건강보험 가입 사업장 202만684개 중 5인 미만 사업장은 136만8866개(67.7%)에 달한다. 5인 미만 사업장에 종사하는 근로자 수는 약 298만명으로 전체 직장 건강보험 가입 근로자(1802만8729명) 중 16.5%에 해당한다.

A씨처럼 특정 성별을 이유로 승진에서 불리한 결과를 받아든 노동자들이 회사와 법적 다툼을 벌여 성차별이 있었다는 판단을 끌어냈다. 성 차별적인 승진 결과가 지속 발생할 경우 남녀고용평등법 위반이 성립한다는 판례다. 구미의 반도체 부품 제조업체 KEC의 여성노동자들은 2018년 회사를 상대로 위자료 배상 소송을 냈다. 회사가 남성과 여성의 승급에서 차별을 뒀다는 게 이유였다. 사건에서 성별에 따라 승격을 달리한다는 관리자의 진술 등과 같은 직접증거는 없었다. 반도체 생산 라인에서 함께 일해도 여성은 하위 등급 안에서만 승격시키는 관행이 성차별 추정의 주요 근거였다. 2022년 1심은 승격 차별 존재했다고 인정했다. 법원은 “우연에 의해 이러한 (차별적) 결과가 발생할 확률은 통계학적으로 ‘0’에 수렴한다고 단정해도 무방하다”고 판시했다. ‘간접차별’ 또는 ‘불리한 영향 차별’이라 불리는 차별의 성립을 인정한 셈이다. 남녀고용평등법은 ‘그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우’ 간접차별이 성립한다고 규정한다. 다만 그러면서도 손해배상 책임은 인정하지 않았다. 여성 노동자들은 입사 동기 남성 생산진군 노동자와 비슷하게 승격해 받았을 임금을 배상해야 한다고 주장했고, 법원은 비교 대상이 맞지 않다고 봤다. 결과적으로 정신적 고통 위자료 청구만 일부 인정됐다. 1심 재판부가 손해배상 책임을 인정하지 않은 데 관해 비판 목소리가 있었다. 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 한국노동연구원 노동판례리뷰에서 “승격 차별이라는 불법행위 사실이 인정되면 이로 인한 정신적 손해 발생은 함께 인정돼야 하는데, 위자료 관련 조건을 추가로 부과한 근거가 무엇인지 의문”이라고 지적했다. 지난해 2심 재판부는 손해배상액을 산정하기 어렵다는 기존 입장은 유지하면서도, 업무 성과, 남성 노동자의 승격 시점과 현재 등급 등을 종합해 일부 재산상 손해액을 정했다. 구 연구위원은 “이 사건은 특정 직위로의 1회적인 승진 사안이 문제 된 것이 아니라 10~20년 장기간 2~4회에 걸친 승격 과정에서의 차별이 문제 된 사안”이라며 “따라서 손해액 산정 기준 관련 더욱 복잡한 경우”라고 짚었다. 이어 “반도체 업체 생산직 업무의 수행 능력에서 남녀가 다를 것이라는 성별 고정관념에 바탕을 둔 승격 차별을 인정한 사례라는 의의가 있다”고 덧붙였다.

세후 월급 310만원을 받는 A씨는 월급 명세서를 보다가 기본급이 210만원이고 나머지 100만원이 야간 및 휴일수당이라는 점을 알게 됐다. 기본급만 보면 최저임금 미달이었다. 올해 최저임금은 시급 1만320원으로 월급 기준 215만6880원(월 209시간 기준)이다. A씨는 본인 기본급이 최저임금 미달이라는 점에 놀랐고 이를 문제시할 수 있을 지 궁금했다. 동시에 포괄임금제를 체결했기에 문제가 아닌지도 아리송했다. A씨처럼 포괄임금제를 적용받은 근로자의 기본급과 관련한 대법원 판결이 2023년 나왔다. 당시 근로자 B씨는 호텔에서 포괄임금제가 적용되는 격일제 근로자로 일했다. 포괄임금제는 수당을 실제 일한 시간과 상관없이 임금에 포함해 매월 일정액 지급하는 급여 체계다. 2016년 당시 근로계약에서는 기본급 126만원, 연장근로수당 40만원, 야간근로수당 9만원을 받았고, 2018년 1월 갱신된 계약은 기본급 91만원, 연장근로수당 106만원, 야간근로수당 11만원, 주휴수당 18만원으로 세부 내용이 변동됐다. 그는 퇴직 이후 각종 수당을 받지 못했다며 1568만원을 청구하는 소송을 냈다. 1·2심은 원고 패소로 판결했다. 1심은 B씨가 포괄임금제에서 매달 각종 수당이 기본급과 함께 지급된 것으로 봐야 한다고 판시했다. 2심에서 원고는 각종 수당을 제외한 기본급이 최저임금보다 낮다며, 차액을 달라는 주장을 추가했다. 항소심 재판부는 이 주장을 받아들이지 않았다. 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 금액을 수당으로 받았고 이를 포함한 급여가 최저임금 수준을 넘어섰다는 판단이었다. 대법원은 원고 급여에 연장·휴일·야간근로 수당이 포함된 건 맞다고 판시했다. 그러면서도 수당을 뺀 기본급을 기준으로 최저임금을 지켰는지 다시 살펴봐야 한다고 밝혔다. 최저임금법상 연장·휴일·야간근로 수당과 연차 미사용 수당 등은 최저임금에 산입되지 않는다. 즉, 최저임금법 시행규칙에 따라 최저임금 계산에서 제외되는 수당은 빼고 기본급 기준으로 최저임금을 지켰는지 따져봐야 한다는 취지다. 고용노동부에 따르면 기본급과 제 수당(기본급 외 모든 수당)을 구분하지 않는 ‘정액급제’나 연장·야간·휴일수당을 포괄해 지급하는 ‘정액수당제’는 모두 허용되지 않는다. 노동부는 이달 ‘포괄임금 오남용 방지’ 지침을 발표하면서 ‘고정OT 약정’(연장수당 등을 항목별로 구분해 수당별 정액으로 지급하기로 하는 약정)을 체결한 경우에도 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 약정한 금액이 적다면 차액을 지급해야 한다고 명시했다. 전문가들은 최소한 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 기본급은 구분해 명해야 한다고 강조했다. 사용자가 최저임금 미만으로 지급해 위반을 예방하기 위해서다. 정현주 노무법인 에이치 대표는 “시간외수당이 녹아 들어간 월급은 언뜻 보기에 최저임금 수준을 넘어서는 것처럼 보여 많은 저임금 근로자들이 의심 없이 포괄임금약정을 체결한다”며 “그러나 그 월급 속에 몇 %의 농도로 시간외수당이 녹아 들어가 있는지는 도무지 알 수가 없다”고 지적했다. 개별 근로자가 계산법을 익혀 권리를 보장받기는 어렵다는 의미다. 노동 현장에서는 주당 52시간 넘게 일하는 근로자의 절반 이상이 실제 일한 만큼 임금을 받지 못하고 있다. 지난해 10월 직장갑질119가 19세 이상 직장인 1000명을 설문한 결과 초과근무를 한다는 응답자는 76.0%에 달했고, 이 중 47.7%가 ‘초과 근로시간 전부를 인정한 가산임금을 못 받고 있다’고 했다.

고용노동부는 A씨 사례처럼 5월1일에 일한 뒤 대체휴일을 쓰는 게 불가능하다고 16일 밝혔다. 일반 공휴일과 법정 공휴일로 올해 지정된 노동절의 근거 법이 다른 탓이다. 노동절은 추석, 성탄절, 한글날, 현충일, 광복절 등 일반 공휴일과 근거 규정이 다르다. 이들 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 근거한 반면 노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’이라는 특별법을 따른다. 차이는 휴일 대체 여부다. 일반 공휴일은 근로자 대표와 서면 합의하면 공휴일 당일에 일하고 대신 다른 날에 쉬는 휴일 대체가 가능하다. 공휴일 근무는 평일에 일한 것과 같이 취급받아 사업주는 가산수당을 따로 지급할 필요가 없다. 반면 노동절인 5월1일은 관련 법에서 해당 날을 유급휴일로 정하고 있어 다른 날로 대체할 수 없다. 노동부는 “취지가 다른 공휴일과 다르기 때문에 휴일 대체가 되지 않는다”고 설명했다. 노동절은 기존에도 유급휴일로 법제화돼 있었지만, 올해부터 법정 공휴일로 지정돼 공무원·교사를 포함한 전 국민이 쉴 수 있게 됐다. 시급제나 일급제는 유급휴일을 별도로 산정해서 부여해야 한다. 5월1일에 평소처럼 일하는 시급제나 일급제 노동자에게는 휴일근무수당 50%(8시간 이내, 초과분은 100%)에 더해 유급휴일수당 100%가 추가로 지급돼 총 250%가 적용된다. 하루 치 급여의 2.5배를 받을 수 있다는 의미다. 출근하지 않고 쉬면 유급휴일분(100%)만 따로 받는다. 월급제 경우는 노동절 유급휴일분이 기존 월급에 포함돼 있다. 5월1일에 출근한 월급제 노동자는 근무한 하루 치 급여(100%)와 휴일가산수당(50%)만 추가로 받는다.