26일 고용노동부에 따르면 내년부터 육아지원 제도 혜택이 확 늘어난다. 육아휴직 기간과 급여 상한액이 늘어나는 데 더해 ‘육아기 근로시간 단축’ 제도도 강화된다. 그런데 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도가 일정 부분 연동되는 탓에 셈법이 복잡하다고 느끼는 근로자도 생기고 있다. 답부터 말하면, A씨가 육아휴직을 안 쓰고 육아기 근로시간 단축에 가산해 쓸 때 총 기간은 ‘3년’이다. 기존 육아기 근로시간 단축 기간인 1년에 더해 미사용한 육이휴직 1년을 2배로 가산해 총 3년((1년)+(1년X2))이 되는 것이다. 육아기 근로시간 단축은 부모의 근로시간을 주 15∼35시간으로 줄여주는 제도다. 2008년부터 시행됐다. 현재 최소 사용 단위 기간은 3개월인데, 이 역시 1개월로 줄어들어 방학 등 단기 돌봄 수요에 유연하게 대응해 쓸 수 있게 개편된다. 내년 2월쯤부터 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 쓸 경우를 충족할 시 6개월이 추가돼 근로자 각각 1년 6개월씩을 쓸 수 있으나 육아기 근로시간 단축에 이를 가산해 쓸 때는 최대 1년만 적용된다. 가산해 쓸 수 있는 최대 기간도 3년이 아닌 2년이다. 대신 육아기 근로시간 단축 제도를 쓸 수 있는 자녀 연령 기준이 확대된다. 현재는 8세 또는 초2인데, 내년부터 2월쯤부터는 12세 또는 초6으로 대상이 늘어난다. 예컨대 11세 자녀를 둔 근로자가 육아휴직 1년을 안 썼다면 A씨처럼 최대 3년을 육아기 근로시간 단축으로 쓸 수 있다. 단축 근로로 줄어든 수입의 일부는 통상임금 기준으로 정부가 지원한다. 올해 7월부터 주당 최초 10시간 단축분까지 통상임금의 100%(월 상한액 200만원)가 지원되고 있고, 나머지 단축 시간에 대해서는 기존처럼 통상임금의 80%(월 상한액 150만원)까지 지원된다. 내년 2월쯤부터는 월 상한액 200만원이 220만원으로 늘어난다. 가령 월급이 300만원인 근로자가 주 40시간에서 20시간으로 근무를 단축한 경우, 단축한 최초 10시간에 대해 55만원(220만원×10시간÷40시간), 나머지 10시간은 37만5000원(150만원×10시간÷40시간)으로 총 92만5000원을 보전받게 된다. 이 제도는 육아휴직 못지않게 현장 수요가 크다. 고용부가 2월 발표한 ‘2023년 육아휴직자 및 육아기 근로시간 단축 사용자 현황’을 보면 지난해 육아기 근로시간 단축 초회 사용자는 2만3188명으로 집계됐다. 이는 2022년 대비 19.1% 증가한 규모다. 10인 미만 소규모 기업에서 제도의 활용이 높았다. 구체적으로 △10인 미만 6210명(26.8%) △10~30인 4029명(17.4%) △30~100인 2733명(11.8%) △100~300인 2420명(10.4%) △300인 이상 7796명(33.6%)을 기록했다. 남성 사용 비율도 증가 추세다. 고용부 측은 “2021년만 해도 남성 사용 비율이 9.7%에 그쳤으나 2022년 10.3%, 지난해 10.4%였고, 올해는 9월 말 기준 11.9%까지 올라왔다”고 설명했다.

육아휴직 제도를 사회적으로 독려하는 분위기가 생기면서 육아휴직 이용자가 늘어나는 동시에 부정수급도 늘고 있다. 부정수급은 실제 휴직하지 않았는데도 허위 서류를 제출해 육아휴직급여를 받는 행위 등이다. 12일 김소희 국민의힘 의원실이 고용노동부로부터 받은 자료에 따르면 육아휴직급여 부정수급 건수는 2015년 144건에서 지난해 484건으로 3배 이상 늘어났다. 부정수급액은 같은 기간 2억6000만원에서 27억2900만원으로 10배 넘게 뛰었다. 근로자와 사업주가 공모해 서류를 허위로 제출하는 경우는 명백한 부정수급이지만, A씨와 같은 경우는 부정수급인지 알쏭달쏭할 수 있다. 대법원 판례에 따르면 A씨와 같은 경우는 부정수급에 해당하지 않는다. 2017년 대법원은 육아휴직 중 8개월간 친정에 아이를 맡기고 해외에 체류한 근로자와 이 근로자에게 육아휴직 급여를 반납하라고 노동청 간 다툼에서 근로자의 손을 들어줬다. 현행 남녀고용평등법 시행령에 따르면 ‘영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우’는 육아휴직의 종료 요건에 해당한다. 시행령은 이 같은 사유가 발생하면 7일 이내에 이 사실을 사업주에게 알려야 한다고 규정하고 있다. 그런데 당시 재판부는 해당 시행령에 근거해 사업장에 복귀하도록 하는 것은 타당하지만, 이 규정이 육아휴직급여의 부정수급 근거로 전용되는 것은 타당하지 않다고 봤다. 근로자가 해외 출국만을 목적으로 육아휴직을 신청한 것이 아니라는 점, 법령상 자녀와 비동거하게 되는 경우가 급여 제한 사유가 아니라는 점 등도 부정수급이 아니라는 근거가 됐다. 부정수급이 되기 위해서는 허위, 기만, 은폐 등 사회 통념상 부정이라고 할 만한 행위가 있어야 한다는 의미다. 또, 단순히 요건이 갖추어지지 않았는데 급여를 수령한 경우까지 부정수급으로 볼 수는 없다고 했다. 노호창 호서대 법경찰행정학과 교수는 이 판례에 대해 ”원고가 부정수급을 했다는 오명에서 벗어날 수 있게 됐고 추가징수 등 처분에서도 벗어날 수 있게 돼 의미 있는 판결”이라며 “다만 양육에서 동거가 가지는 법적 가치나 동거 의무의 정도에 대한 판단 기준 등은 제시했더라면, 향후 육아휴직급여의 정책운용에 더욱 도움이 됐을 것”이라고 설명했다. 부정수급이 적발될 시에는 급여 지급이 제한되며 그간 받은 급여 전액을 반환해야 한다. 또 부정수급액의 최대 5배가 추가 징수될 수 있다. 최대 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금이 부과될 수도 있다.

연극 배우 A씨는 몸담고 있는 극단과 계약 기간 만료를 앞두고 걱정스러운 마음이 들었다. 직장에 다니는 친구들처럼 구직급여(실업급여)를 받을 수 있다는 생각은 해보지 않았던 터라 최대한 빨리 다른 극단과 계약을 맺어야겠다는 생각뿐이었다. 그러던 중 극단 동료가 예술인도 구직급여를 받을 수 있다는 이야기를 전했다. 예술인이 고용보험 가입 대상인줄조차 몰랐던 A씨는 실업급여 요건을 급하기 찾아보기 시작했다. A씨처럼 예술인 고용보험제도를 생소하게 여기는 사람들이 많다. 7일 근로복지공단에 따르면 2020년 12월 시행된 ‘예술인 복지법‘에 근거해 일정 요건을 충족한 예술인은 고용보험에 당연가입되고, 실업급여도 받을 수 있다. 당연가입대상은 문화예술, 창작, 기술지원 등을 위해 예술인복지법상 문화예술 용역을 체결하고 직접 노무를 제공하는 예술인이다. 단기예술인 (1개월 미만의 문화예술용역 계약 체결)도 해당된다. 고용보험료는 예술인의 보수에 보험료율(1.8%)을 곱해 산정하고, 예술인과 사업주가 각각 절반씩 부담한다. 다만 △65세에 문화예술용역계약을 체결한 신규계약자 △문화예술용역계약 건별 월 소득이 50만원 미만 △공무원연금 적용자, 사학연금 적용자, 별정우체국법에 따른 별정우체국직원(고용보험법 제10조 및 같은법 시행령 제3조)은 제외된다. 만약 월 소득을 계약건별로 합산해서 월평균 50만원 이상인 경우라면 예술인이 직접 고용보험을 신청해 적용받을 수 있다. 1개월 미만의 문화예술용역 계약을 체결한 단기 예술인은 소득에 관계없이 적용된다. 구직급여를 받으려면 이직일 전 24개월 중 9개월 이상 보험비를 납부하면 된다. 요건 충족 시 이직 전 1년간 일평균보수의 60%(1일 상한 6만6000원)을 피보험기간 및 연령에 따라 120~270일(근로자와 동일)간 받는다. 이 때 예술인 귀책사유에 의한 해고, 자발적 이직 등 수급제한 사유에 해당하지 않아야 한다. 2020년 12월 제도 도입 뒤 예술인 고용보험 누적 가입자 수는 23만여명이며, 8월 말 기준으로는 4만3000여명이 가입돼 있다. 근로복지공단은 “예술인 고용보험이 예술현장에 어느 정도 정착된 것으로 확인되나, 여전히 예술현장에서는 자신의 사업이 고용보험 적용대상인지를 몰라 불이익을 받거나 종사하는 예술인이 구직급여 수급 등에서 차질이 생기는 경우가 많이 발생한다”고 했다. 공단은 적기에 고용보험을 가입하지 않아 불이익을 받는 사업주와 예술인이 없도록 홍보와 적용 대상 사업장에 대한 가입 안내를 12월까지 강화한다. 집중신고기간에는 미가입 의심 사업장에 대한 서면·방문 안내를 하고, 예술인 고용보험 인식 확산 온라인 교육도 병행할 계획이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있다. 사업주가 법을 어기면 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금을 물릴 수 있다. 28일 노동계에 따르면 육아휴직 뒤 불리한 처우를 따질 때 ‘감봉’, ‘승진 대상 배제’ 등은 비교적 명확하게 문제를 제기할 수 있는 부분이다. 그런데 A씨처럼 임금은 그대로인 채 직책만 바뀔 경우 근로자는 문제 제기하기에 모호하다고 느끼기 쉽다. 대법원 판례는 직책이나 직위의 성격과 내용 등에서 사회 통념상 차이가 있다면 불리한 처우에 속하고 이에 따라 법 위반이라고 봤다. A씨처럼 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있다면 남녀고용평등법 위반이다. 2022년 대법원은 A씨와 비슷한 처지에 놓인 근로자와 기업 간 분쟁에서 근로자의 손을 들어줬다. 당시 종합유통 대기업에서 일하는 근로자 B씨는 육아휴직 뒤 직책이 바뀌어 불이익을 당했다며 회사를 상대로 중앙노동위원회에 구제 신청을 했다. 당시 회사는 대체근무자가 이미 B씨 직책에 근무하고 있다며 B씨를 매니저가 아닌 식품 파트 영업 담당으로 발령을 냈다. 중노위는 B씨가 직책이 강등된 것으로 볼 수 없다고 판단했다. 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 업무 내용과 권한이 달라 사실상 강등된 것으로 본다며 B씨가 중노위를 상대로 낸 부당전직 구제 재심 판정 취소청구 소송 상고심에서 원심을 파기환송했다. 중노위의 판결이 임금 수준만 비교하는 등 필요한 심리를 다하지 않았다는 점에서 잘못이 있다는 결론을 내린 것이다. 이 판례에 관련해 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 “고용부의 육아휴직 관련 업무편람에서는 같은 임금 수준의 직무라 하더라도 불리한 처우가 될 수 있음을 안내하고 있지만, 실무에서는 임금 수준만 같으면 된다는 해석이 통용됐던 것도 사실”이라며 “이 판결을 계기로 육아휴직자에 대한 인사 명령의 정당성이 남녀고용평등법 제19조의 입법 취지를 고려해 엄격하게 해석돼야 한다는 인식이 퍼질 것으로 기대한다”고 밝혔다. 한편, 육아휴직 관련 진정 신고는 매년 늘고 있다. 김소희 국민의힘 의원이 고용부로부터 제출받은 ‘육아휴직 관련 진정 신고 현황’에 따르면 진정 신고 수는 △2019년 139건 △2020년 174건 △2021년 164건 △2022년 210건 △2023년 307건 △2024년(1~6월) 158건을 기록했다.토 기소 의견으로 검찰에 송치되거나 시정됐음을 확인한 뒤 내사 종결한 비중은 줄어드는 추세다. △2019년 24건(17.27%) △2020년 24건(13.79%) △2021년 25건(15.24%) △2022년 28건(13.33%) △2023년 35건(11.40%) △2024년(1~6월) 18건(11.39%)으로 나타났다. 기소 비율은 더 낮아 △2021년 2건(1.22%) △2022년 4건(1.90%) △2023년 6건(1.95%)에 불과했다.

A씨처럼 실질적인 업무 전 업무를 위한 대기시간도 근무시간에 포함되는지 알쏭달쏭한 근로자들이 많다. 17일 근로기준법상에 따르면 ‘근로시간’에는 이런 대기시간이 포함된다. 작업시간 도중 대기시간이나 휴식, 수면 시간이라 해도 근로자가 자유롭게 쓸 수 있는 게 아니고 실질적으로 사용자의 지휘나 감독을 받는 시간이라면 근로시간으로 간주한다. 물론 1일 단위로 부여된 휴게시간은 예외다. 휴게시간은 1일의 근무시간 중 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이다. 반면 대기시간은 근로 제공 의무가 있는 시간을 뜻한다. A씨처럼 공식 휴게시간 외 대기시간은 유급이며 근로시간 산정에 포함하게 돼 있다. 식당에서 서빙하는 종업원 경우 손님이 없어 실제 일하지 않는 시간도 근로시간에 포함하는 것을 생각하면 이해가 어렵지 않다. 이때 손님을 기다리는 시간이 당연히 근로시간에 포함된다고 여긴다. 같은 맥락에서 아파트 경비원의 야간 휴게시간도 혹시 발생할 수 있는 긴급상황에 대비하는 대기시간에 속하게 된다. A처럼 근무지를 떠나 집에서 대기하는 경우는 어떨까? 이 경우 집에서 대기한다고 해도 실질적인 지휘·감독에서 벗어나지 못했기 때문에 근로시간에 해당한다고 볼 수 있다. 한국노동연구원 노동판례리뷰를 보면, 컴퓨터 하드웨어 등 장치 개발 및 유통업을 하는 업체의 직원들이 자택에 대기하다가 수리 엔지니어로 지정될 때 고객사를 방문하곤 했는데 이때 대기하는 시간과 이동하는 시간이 근로시간이 포함된다는 법원 판결이 있다. 원고인 직원들이 어디에 있는 고객사든 2시간 이내에 방문을 마칠 수 있도록 준비하고 있어야 하므로 이 같은 대기시간도 근로시간으로 법원은 판단한 것이다. 법무법인 민의 조재호 변호사는 “대법원은 휴식시간이나 수면 시간이 근로시간에 해당하는지 휴게시간에 해당하는지를 근로계약에서 정한 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라, 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합해 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다고 본다“고 설명했다. 조 변호사는 해당 판례에서 대기 장소가 자택이어도 대기시간이 근로시간에 해당한다고 판단한 점은 주목할 부분이라고 했다. 이어 “사업장 밖에서 대기하는 시간도 사업장에서 대기하는 시간과 본질적인 차이가 없고, 자택에서 대기하는 것이 가능한 경우라면 자택에서의 대기시간 역시 달리 볼 이유는 없다”고 덧붙였다.

주간 소정근로시간이 15시간 이상(휴게시간 제외)일 때 받을 수 있는 ‘주휴수당’. 14일 고용노동부에 따르면 지난해 주휴수당 미지급 신고 건수는 2022년 대비 46% 가량 급증해 역대 최대를 기록했다. 올해는 7월말 기준 115건으로 지난해 같은기간(133건) 대비 소폭 줄었다. 주휴수당을 받지 못했을 때 지방 고용노동관서와 고용부 홈페이지에 진정·고소고발할 수 있는데, 임금체불 신고로도 접수할 수도 있어 ‘115건’은 ‘주휴수당 미지급’을 온전히 반영한 통계는 아니다. 올해 상반기 임금체불액은 1조436억원으로 지난해에 이어 역대 최대액을 갈아치울 예정이다. 임금체불이 늘어나는 가운데 주휴수당 계산에도 관심이 쏠리고 있다. 월급제 근로자면 주휴수당이 월급에 포함돼 있지만, 아르바이트 같은 단시간 근로자면 따로 계산을 해야 한다. 1일 소정근로시간에 시급을 곱한 값이 주휴수당으로 책정된다. 매주 근로 시간이 달라지는 근로자라면 셈법이 다소 복잡할 수 있다. 안 그래도 단시간 근로자는 늘어나는 추세다. 통계청에 따르면 근로시간이 주 15시간 미만인 초단시간 근로자는 지난해 126만3000명으로 관련 조사가 시작된 이래 가장 많았다. 올해 ‘5월 고용동향’에서도 36시간 미만 취업자는 지난해보다 907만8000명 늘었으나, 36시간 이상 취업자는 898만9000명 줄었다. 주당 평균 취업시간은 35.4시간으로 지난해 5월 대비 4.2시간 감소했다. 일례로 한 주는 16시간 일했으나 그다음 주엔 13시간만 일한 근로자 A씨는 주휴수당을 받을 수 있을까? 핵심은 ‘4주 평균’이다. 해당 주의 주휴수당은 그 주만 갖고 따지는 것이 아니라, 최근 4주간 주당 근로시간 평균이 15시간 이상일 때 발생한다. 근로기준법 제18조3항에 따라 일일 3시간, 주 15시간 이상 일하면 주휴수당이 발생하는데 첫째주에 16시간 일하고, 그 다음주 13시간 일했을 때 둘째 주에도 주휴수당이 발생한다. 2주차 주휴수당 계산 시 1∼2주 평균이 14.5시간이기 때문이다. 1~2주 16시간, 3~4주 13시간, 1~2주 13시간, 3~4주 16시간 일했을 때 1∼4주 동안 총 근로시간은 같지만 주휴수당 발생 여부는 달라진다. 전자는 1∼3주까지 주 평균 소정근로시간이 15시간이 돼 주휴수당이 발생하고, 4주차에는 4주간 평균 주당 근로시간이 14.5시간으로 발생하지 않는다. 반면 후자는 1주부터 4주까지 전부 주휴수당이 발생하지 않는다. 1∼2주는 물론 3주차에 1∼3주 평균이 14시간, 4주차에 1∼4주 평균이 14.5시간으로 계산돼서다. 즉 총 근로시간이 같더라도, 근로시간 비중에 따라 주휴수당을 받을수도, 못 받을 수도 있는 셈이다. 한편, 수당 지급의 예외가 인정되는 5인 미만 사업장도 주휴수당은 지급해야 한다. 받아야 할 주휴수당을 받지 못했을 시 고용부에 진정신고서를 제출해 미지급된 주휴수당을 사업주로부터 받아낼 수 있다. 단 퇴사 3년이 지나면 소멸시효가 지나 신고할 수 없다.

한국에서 만 65세가 넘어 새롭게 일자리를 구한 경우에는 비자발적으로 일자리를 잃더라도 실업급여(구직급여)를 받을 수 없다. 현행 고용보험법에 따르면 65세 이후 신규 취업자는 실업급여 적용 대상이 아니다. 65세 이전에 입사해 65세가 지나 퇴사하면 받을 수 있으나 65세에 새롭게 취업한 경우는 적용받지 않는다. ◆ 65세 이상 취업자, 연평균 9%씩 늘어 실업급여는 사회보험의 일종으로 사회보험 가입자 중 180일 이상 근무한 사람이 비자발적으로 실직하는 경우 받을 수 있다. 3개월간 1일 평균임금의 60%를 근속연수에 따라 120~270일간 지급한다. 1995년 고용보험제도가 도입됐을 때는 65세 이전 취업자여도 65세가 넘으면 무조건 실업급여가 지급되지 않았다. 지금처럼 65세 이후 신규 취직한 자로 실업급여 제도가 확대 적용된 것은 2013년 6월이다. 한국인들은 늦은 나이까지 일한다. 2021년 기준 우리나라의 65세 이상 고용률은 34.9%로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 1위다. OECD 회원 38개국 고용률 평균의 2배가 넘는 수준이다. 법정 정년인 60세 이후에도 일하는 사람이 늘면서 60세 이상 실업급여 수급자는 늘어나는 추세다. 고용노동부에 따르면 지난해 실업급여 수급자는 167만2000명인데 60세 이상 수급자는 42만4000명을 기록했다. 42만4000명은 1년 전보다 6.8% 늘어난 규모이며, 전체 실업급여의 25.4% 규모다. 한국고용정보원이 최근 게재한 ‘65세 이상 신규 취업자의 실업급여 적용에 따른 쟁점과 과제‘ 보고서를 보면 2022년 기준 65세 이상 취업자 수는 326만5000명이다. 2018∼2022년 연평균 9.0% 증가한 규모다. 같은 기간 전체 취업자 수가 연평균 1.2%씩 늘어난 것과 비교하면 65세 이상 취업자 수가 얼마나 급격하게 늘어나는지 알 수 있는 대목이다. 2022년 기준 65세 이상 임금근로자의 74.7%는 65세 이후 신규 취업한 일자리였다. 고령화에 따라 65세가 넘어 신규 일자리를 구했을 때도 실업급여를 받을 수 있게 해야 한단 목소리가 커지고 있다. 지난해에는 고령자 관련 단체들이 ‘고용보험법 개정 입법 촉구 연대회의’를 발족했다. 21대 국회에서는 김성원 국민의힘 의원, 임이자 국민의힘 의원 등 다수 의원이 65세 이후에 고용된 사람도 실업급여를 받을 수 있게 하는 법안이 발의됐다. 수급 연령을 제한한 것은 연령 차별이며, 경제활동을 하는 고령자들이 늘어나 이들에 대한 지원도 확대돼야 한단 게 이유였다. ◆“유럽도 실업급여는 연금수급 이전까지” 고용노동부는 지난해 발표한 ‘고령자 고용촉진 기본계획’에서 65세 이상 신규 취업자에 대한 실업급여 적용 방안을 검토하겠다고 했다. 고용부 관계자는 “실업급여 제도 취지와 더불어 고령자들의 근무 형태 및 기간도 고려해야 한다”며 “추후 연금 개시 연령 및 법정 정년 등 연관된 다른 제도가 바뀔 시에는 당연히 검토 대상이 될 것”이라고 말했다. 한국고용정보원 보고서는 실업급여 적용 연령이 확대될 때 나타난 쟁점들을 설명하며, 법 개정에 신중해야 한다는 결론을 내렸다. 실질적인 사각지대를 해소할 수 없다는 게 첫 번째 이유다. 일자리의 질이 낮아서 발생하는 실질적 사각지대는 실업급여 개편과 무관한 문제고, 오히려 제도를 개편했을 때 기업에서 65세 이상 고령자 신규 채용 기피 현상이 나타날 수 있어서다. 연구진은 2022년 기준 65세 이상 신규 취업자 중 비자발적으로 일자리를 잃어 실업급여를 받을 수 있는 인원을 19만3000명으로 추산했다. 현재 연금을 받을 수 있는 최소 나이가 63세라는 점도 고려할 부분이다. 연구진은 “노후소득보장제도의 역사가 짧아 아직 적정 소득을 보장하기는 어렵지만, 65세 이상은 노후소득보장제도가 일정 정도 역할을 한다”고 했다. 실업급여의 본래 취지도 고려할 부분이다. 실업급여는 재취업을 목적으로 하는데 65세 이상 신규 취업자에게 적용할 경우 몇 세까지 근로능력이 있다고 봐야 할지에 대한 합의가 선행돼야 한다는 설명이다. 한국처럼 고령화가 사회 문제가 된 유럽 국가 대부분은 연금수급 이후에는 실업급여를 받지 못한다. 독일은 연금수급권이 발생하는 법정 연령(65~67세)에 해당하는 노동자는 실업급여를 받지 못한다. 프랑스도 연금수급이 가능한 연령인 62세가 되면 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없다. 프랑스에서는 지난해 연금개혁으로 실업급여를 받을 수 있는 연령이 오히려 늦춰졌다. 연구진은 “우리나라가 해외 정책을 벤치마킹해야 할 이유는 없지만, 우리보다 먼저 시행착오를 겪은 곳에서 실업급여 수급 연령을 연금수급 이전까지로 하거나, 연금수급자를 지급대상에서 제외하는 것을 참고할 필요가 있다”고 강조했다.

유연근무가 저출생 대책 일환으로 꼽히며 올해부터는 정부에서 지원하는 장려금 액수가 늘어났다. 17일 고용노동부에 따르면 같은 유연근무여도 지원금 유무는 다르고, 지원금 액수도 조금씩 다르다. 고용노동부의 유연근무 장려금은 중소·중견기업 사업주를 대상으로 한다. 사업자가 근로자에게 유연근무를 허용하는 경우 근로자 1인당 월 최대 30만원(최대 1년간)을 지원하게 돼 있다. 전체 피보험자 수의 30% 한도 내에서 최대 70명분까지 지원받을 수 있다. ◆시차출퇴근 지원금은 육아기 자녀 근로자만 이 같은 장려금 제도 안에 속하는 유연근무는 시차출퇴근제도와 재택·원격·선택근무제도다. 시차출퇴제도로 지원금을 받으려면 육아기(8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하) 자녀를 둔 근로자가 사용해야 한다. 시차출퇴근제 활용 이전의 출퇴근시각 기준으로 최소 30분 이상 변경했다는 사실을 증명하면 된다. 월 6∼11일 활용할 때는 10만원, 월 12일 이상 활용 시 20만원을 지원받는다. 공간을 유연하게 쓰는 재택·원격근무 경우 월 6∼11일 활용할 시 15만원, 월 12일 이상 활용할 시 30만원을 지원받는다. 선택근무제는 월 정산 기간을 평균해 소정근로시간을 넘지 않는 범위에서 근로자가 출퇴근 시간을 자율로 근무하는 제도다. 지원금을 받으려면 월 정산 기간을 평균한 1일 소정근로시간과 비교해 단축일이 월 6시간 이상이고, 단축일에는 1시간 이상 단축해야 한다. 시차출퇴근은 ‘추가 근로’ 문제를 생각할 필요가 없지만, 선택근무제는 월 정산 기간 동안 일일 추가 또는 단축근무가 발생한다. 이때 근로자가 극단적으로 추가근무나 단축근무를 하면 사업주 입장에서 불확실성이 너무 크다고 느낄 수 있기 때문에 근로계약서에 변경된 근로시간 등에 관한 사항을 규정하게 돼 있다. 예컨대 ‘오전 10시∼오후 4시에는 반드시 근무해야 한다’, ’주 4일 이상 출근해야 한다’는 등의 내용을 담는다는 의미다. 선택근무제를 도입하면 하루 8시간을 초과해서 근무하더라도 별도 가산수당이 발생하지 않는다. 이들 유연근무제 모두 주당 소정근로시간 35시간 이상 40시간 이하일 때 지원금을 받을 수 있다. 재택·원격·선택근무제도를 쓰는 근로자가 육아기 자녀를 두었을 때는 사업주가 월 10만원을 추가로 지원받는다. ◆탄력근무제와 선택근무제 차이는 탄력근무제는 선택근무제처럼 유연근무제 일종이지만, 유연근무 장려금을 받진 못한다. 근로자가 시간 주권 갖는 선택근무제와 달리 탄력근무제는 사업주의 수요가 더 많기 때문이다. 탄력근무제는 특정일 근로시간을 연장하는 대신 다른 날 근로시간을 단축해 평균 근로시간을 법정 근로시간에 맞추는 방식이다. 근로기준법 51조에 근거해 단위 기간 중 일이 몰릴 때는 근로시간을 늘리고, 남은 시간에 근로시간을 줄일 수 있게 한 것이다. 노사 합의를 통해 단위 기간을 2주 이내에서 6개월까지 정할 수 있다. 예컨대 2주를 단위 기간으로 정하면, 첫 번째 주에 48시간을 일했을 때 두 번째 주는 32시간을 일해 주 평균 40시간을 맞추는 식이다. 6개월 단위의 탄력근로제 예를 들면, 1∼3월은 주 52시간 일하고, 4∼6월은 주 28시간 일하기로 하는 식이다. 이렇게 되면 6개월 평균 주 40시간 일하는 셈이다. 원래는 1주 40시간의 법정 근로시간을 초과해 연장근로를 하게 되면 통상임금의 1.5배를 가산해 연장근로 가산수당을 지급하게 돼 있다. 탄력근무제를 도입하면 초과 근무에 대한 가산수당을 지급하지 않아도 된다. 다만 2주 이내로 단위 기간을 정할 때는 주 근로시간 48시간을 초과할 수 없다. 3개월 이내를 단위 기간으로 정할 때도 특정 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. ◆“‘선근’으로 금요일엔 오후 1시 퇴근” 고용노동부에 공모한 일·생활 균형 우수사례를 보면 선택근로제로 “‘불금’이 생겼다”, “평일에도 취미생활을 할 수 있게 됐다”는 후기들이 있다. 포스코에서 일하는 고모씨는 2018년 기업이 도입한 선택근로제의 수혜를 톡톡히 보고 있다고 밝혔다. 그는 선택근무제를 한 뒤 평일 저녁 시간을 확보해 지난해 봉사활동을 100시간 넘게 할 수 있었다고 설명했다. 고씨는 동료들의 선택근무제 활용 사례도 전했다. 자녀가 있는 직원 경우 어린이집 등원 뒤 10시에 출근하고, 본가가 서울에 있는 포항 근무자는 금요일 오후 1시에 퇴근해 본가에서 주말을 보낸다고 한다. 고씨는 “젊은 직원 사이에서는 ‘선근(선택근무제의 줄임말) 쓰지?’가 일상 인사로 자리 잡은 지 오래”라며 “생애주기에 따라 변할 나의 부캐(부캐릭터) 실현을 위해 앞으로도 슬기로운 ‘선근’ 사용은 계속될 것”이라고 했다.

A씨처럼 회사가 연차를 특정일에 쓰라고 지정할 경우 사업주는 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있다. 5일 근로기준법 제60조에 따르면 사용자는 ‘근로자가 청구한 시기’에 휴가를 주게 돼 있다. 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 근로 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 주어진다. 휴가 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이면 전부 적용되는 사항이다. 만약 근로자가 청구한 시기에 사용자가 연차휴가 사용을 거부한다면 이는 근로기준법 위반이다. 다만, ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에는 사용 시기를 변경할 수 있다. 이때 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 업무 대행의 가능성 등을 종합적으로 고려하게 돼 있다. 만약 별도의 규정이나 사업 운영에 대한 큰 지장이 없는데도 근로자의 연차 사용을 강제한다면 권리 남용으로 위법행위에 해당한다. 노동시민단체 직장갑질119가 여론조사기관 글로벌리서치에 의뢰해 5월31일∼6월10일 직장인 1000명을 대상으로 올해 여름휴가 계획 조사한 결과 응답자의 20.4%가 ‘없다’고, 31.1%는 ‘아직 결정하지 못했다’고 답했다. 직장인 절반 이상이 올해 여름휴가를 포기하거나 유보한 셈이다. 여름휴가를 포기하거나 유보한 이유로는 ‘휴가 비용이 부담돼서’가 56.5%로 가장 많았다. 이어 ‘유급 연차휴가가 없거나 부족해서’(12.2%), ‘휴가 사용 후 밀려있을 업무가 부담돼서’(10.9%), ‘휴가를 사용하려니 눈치가 보여서’(7.8%) 등 순이었다. 조사에서는 회사가 사용 시점을 강제한 갑질 사례도 드러났다. 직장인 B씨는 “여름휴가를 직급순으로 정하라는 지시를 받았다”며 “이미 배우자 일정에 맞춰 여름휴가 계획을 짜고 비행기도 예약했는데, 회사는 ‘위 직급들이 휴가를 사용하지 않는 날 아래 직급들이 사용할 수 있다’고 정했다”고 했다. C씨도 “회사 여름 휴가를 지정해서 강제로 보내는 게 맞냐”며 “팀원들끼리도 사정이 다 다른데 부서별로 여름 휴가 일정을 통일하라고 했다”고 토로했다. 직장갑질119 김도하 노무사는 “노동자가 노동청에 쉽게 신고하지 못한다는 점을 악용해 사업장 운영에 막대한 지장이 없는데도 사용자의 연차시기 변경권을 남용하거나, 사업주의 여름휴가 사용 시기에 맞춰 강제로 연차를 소진하게 하는 일이 매년 반복된다”고 지적했다. 이어 “5인 미만 사업장과 플랫폼, 특수고용직 노동자들은 연차마저 없는 상황”이라며 “노동자의 휴식권 보장에 대한 인식 개선과 노동법 사각지대에 있는 이들을 위한 입법 보완이 필요하다”고 강조했다.

한국에서 육아휴직급 지원은 고용보험에 가입한 근로자가 이용할 수 있는 제도다. 그렇다면 A씨처럼 자영업자 경우에는 출산 시 그 어떤 급여 지원도 받을 수 없을까? 2일 고용노동부에 따르면 A처럼 고용보험 적용을 받지 않는 근로자가 ‘출산급여’를 받을 수 있는 제도가 있다. 2019년부터 시행된 ‘고용보험 미적용자 출산급여 제도’다. 출산 여성에게 3개월간 출산급여 월 50만원, 총 150만원을 지원하는 내용으로 대상은 1인 자영업자, 특수고용 노동자, 프리랜서, 고용보험을 적용받지 않는 근로자(피보험단위기간이 통산 180일 미만) 등이다. 만약 A씨가 종업원을 따로 두지 않은 ‘나홀로 사장님’이라면 이 제도를 이용해 출산급여를 지원받을 수 있다. 지난해 이 제도를 이용한 A씨와 같은 1인 자영업자는 5837명으로 2022년 5527명 대비 5.6% 늘어났다. 이를 포함해 고용보험 미적용자 출산급여를 최초 지원받은 전체 근로자 수는 1만492명으로 1만451 대비 0.4% 늘었다. 1인 사업자 외에는 ‘특고 및 프리랜서’ 4347명, ‘180일 미충족자’ 155명 등이 지난해 지원받았다. 저출생에도 지난해 수혜 인원이 소폭 늘었으나 고용부는 ‘2024년 재정 지원 일자리 사업 성과 평가’에서 해당 사업에 대해 ‘개선 필요’ 의견을 냈다. 지원을 받은 뒤 고용 유지율 등 고용 성과를 측정·평가하기 위한 지표가 미비하다는 이유에서다. 고용부 측은 “모성보호제도의 사각지대를 해소하고자 하는 사업으로, 초저출산 문제가 국가적 과제로 대두한 현 상황에서 중요한 사업”이라고 평가했다. 다만, 사업 지침이 불명확해 2022년과 지난해에 계속 실무자들의 고충이 크다는 점이 지속하고 있다고 했다. 동시에 현장에서는 조기 예산 소진으로 운영의 어려움이 있는 것으로 나타났다. 고용부는 지원 대상 유형별 지원 실적이 차이가 나는 원인을 파악하고, 사업 운영 측면에서 개선 방안을 검토해야 한다는 입장이다. 이를 포함해 모성보호 사각지대 해소를 위해 지원 실적을 확대하는 방안을 마련해야 한다고 했다. 한편, 정부는 자영업자, 플랫폼 근로자처럼 고용보험 미적용자에 대한 육아지원 제도를 확대한다는 방침이다. 저출산고령사회위원회는 올해 안으로 A씨와 같은 육아지원 제도 사각지대에 놓이기 쉬운 국민을 위해 개선 방안을 내놓겠다고 밝혔다.