A씨가 알고 있는 것처럼 통상임금의 연장, 야간, 휴일근로 시에는 가산수당이 포함돼 임금의 1.5배가 지급된다. 여기서 연장근로는 법정 근로시간을 초과한 시간이다. 당초 일하기로 정한 시간(소정근로시간)을 초과해도 법정 근로시간이 1일 8시간이나 한주 40시간(18세 미만 근로자는 1일 7시간, 주 35시간)을 초과하지 않으면 연장근로에 해당하지 않는다. 그런데 A씨처럼 단시간근로자(시간제근로자)라면 이야기가 달라진다. 연장근로에 대한 가산수당 지급 여부는 단시간근로자에 해당하는지가 가장 중요한 기준이 된다. 단시간근로자는 1주 동안 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 뜻한다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 단시간근로자는 초과근로 시 무조건 임금의 1.5배 가산수당을 지급하라고 규정하고 있다. 다만 사용자는 1주 동안 12시간을 초과해 근로하게 할 수 없다. 비정규직 근로자를 보호하자는 취지에서다. 단시간근로자의 기준을 무엇일까? A씨는 단시간근로자일까? 일반적으로 8시간 미만 근로자를 단시간근로자로 아는 경우가 많은데 법적으로는 그렇지 않다. 근로기준법이 규정하는 단시간근로자는 1주 동안 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다. 사무보조로 일하는 A씨가 이에 해당한다. 즉, A씨는 1시간을 추가로 일한 날은 일급으로 따질 때 5만500원이 아닌 5만5550원(4만400+15150원)이다. 직원 10명이 있는 카페에서 8명은 하루 8시간 주 40시간 근무를 하고 나머지 2명은 하루 6시간 주 30시간 근무할 때도 마찬가지다. 두 그룹 간 하는 일이 다르지 않다면 8명은 통상근로자, 2명은 단시간근로자에 해당한다. 만약 100명이 일하고 있는 회사에서 80명의 직원은 일일 8시간, 주 40시간 일하고 엔지니어 직군인 20명은 일일 7시간, 주 35시간 근무할 때 20명은 모두 통근근로자에 해당한다. 직무가 다르기 때문이다. 이때 엔지니어 직군은 일일 1시간을 추가로 일할 때 가산수당이 적용되지 않는다. 그러나 2시간을 추가로 일한다면 9시간을 일한 것이므로 8시간을 초과하는 1시간에 대해서는 가산수당을 받아야 한다.

실업급여는 고용보험에 가입한 실직 근로자에게 재취업 활동을 하는 기간 생계 불안을 극복하고, 생활이 안정되도록 지급하는 급여다. 수급을 위해서는 5가지 요건을 모두 충족해야 한다. ①근로자가 마지막으로 근로한 날 이전 18개월 동안 피보험 단위 기간을 합산해 180일 이상 근속할 것 ②실직상태에 있을 것 ③재취업을 위해 적극 노력할 것 ④이직 사유가 비자발적 퇴사일 것 ⑤이직 사유가 중대한 귀책사유로 인한 해고, 근로자 개인 사정에 따른 이직 등 고용보험법 제58조에서 규정하는 수급자격 제한 사유에 해당하지 않아야 한다. A씨 경우 4번째 요건인 비자발적 퇴사에 해당하는지 모호하다고 생각할 수 있다. 그러나 고용보험법 시행규칙에 따르면 A씨는 수급자격을 인정받을 수 있다. 시행규칙을 보면 ‘통근 왕복 시간이 3시간 이상인 경우 등 통근이 곤란하게 된 경우’ 수급 자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 속한다. A씨처럼 사업장이 이전한 경우뿐 아니라 △전근 △배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 △그밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우도 해당한다. 이 외에 근로 조건의 저하, 임금 체불, 사업장 내 차별 대우를 받은 경우 등도 정당한 이직 사유로 간주한다. 실업급여 수급 요건을 충족하지 못했는데 허위로 수급 요건을 충족하는 것처럼 서류를 조작해 부정으로 받으면 어떻게 될까? 부정수급이 적발되면 그간 받은 실업급여의 전액 반환 및 부정하게 받은 금액의 최대 5배가 추가 징수될 수 있다. 또한 최대 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 근로자가 회사와 공모했을 땐 근로자와 회사 대표에게 각각 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

연휴에도 일하는 사람이 적지 않은 가운데 ‘빨간 날’이 아닌 27일에 휴일근무수당을 받을 수 있는지 관심이 쏠린다. 구인·구직 아르바이트 전문 포털 알바천국이 최근 설문한 결과 아르바이트생 585명 중 66.5%가 설 연휴에도 근무한다고 답했다. 시간제로 일하는 사람 중에는 A씨처럼 쉬지 않고 설 연휴에 일하는 사람이 더 많다는 의미다. 근로기준법에 따르면 임시공휴일은 법정 공휴일과 마찬가지로 관공서 및 공무원과 5인 이상 모든 사업장에 적용된다. 일하지 않더라도 임금을 받는 ‘유급휴일’이다. 근무 시에는 휴일근무수당을 지급하는 것이 원칙이다. A씨 경우 직원 5인 이상 사업장에 다니는 만큼 주당 15시간 일하는 초단기근로자가 아니면 휴일근무수당을 받을 수 있다. 수당 지급률은 월급제와 시급제·일급제 근로자가 조금씩 다르다. 월급제 근로자라면 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 만약 이날 8시간을 초과로 일했다면 초과분은 200%로 계산된다. 시급제나 일급제는 유급휴일을 별도로 산정해서 부여해야 한다. 휴일근무수당 50%(8시간 이내, 초과분은 100%)에 더해 유급휴일수당 100%가 추가로 지급되기 때문에 총 250%가 적용된다. 예를 들어 시급 1만1000원을 받는 근로자가 대체공휴일에 8시간 일하면, 당일 실제 일한 임금 8만8000원과 휴일근무 가산수당 4만4000원에 더해 하루 치 유급휴일수당 8만8000원까지 총 22만원을 받게 된다. 다만 이 모든 이야기는 5인 이상 사업장에 다니며, 주당 15시간 넘게 근무한다는 것을 전제로 한다. 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자는 휴일에 일해도 수당은 적용되지 않고, 평일과 마찬가지로 똑같은 시급·일급·월급이 적용된다.

임신 중 휴일근무에 더해 야간근로, 연장근로를 회사가 강제해도 문제가 없을까? 답부터 말하자면 A씨처럼 임산부에게 휴일근무를 강제하는 것은 법 위반에 속한다. 야간근로와 휴일근로의 제한 규정을 둔 근로기준법 제70조를 보면 ‘사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다’고 나와 있다. 즉 임산부(임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성)에게 휴일근로뿐 아니라 야간근로도 지시할 수 없다는 말이다. 다만 임신 중인 근로자가 명시적으로 청구하는 경우 고용노동부 장관의 인가를 받으면 가능하다. 인가 전 근로자 대표와 협의를 거치지 않으면 법 위반이다. ‘오후 10시부터 오전 6시’를 피해 평일에 연장근무를 지시하는 경우는 어떨까. 이 역시 소정근로시간에 더해 지시한 경우라면 법 위반이다. 근로기준법 제74조는 ‘사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로를 하게 해서는 안 된다’고 규정하고 있다. 소정근로시간을 유지하면서 출퇴근 시간을 조정할 수는 있지만, 기존 근무시간에 더해 시간 외 근로를 하게 해서는 안 된다. 임산부는 단축 근로를 신청할 수 있다. 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하게 돼 있다. 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자 경우에는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 할 수 있다. 만약 근로시간 단축을 신청했을 때 사업주가 거부하면 500만원 이하의 과태료를 내야 한다. A씨처럼 임산부에게 야간·연장·휴일근로를 지시한 사업주는 2년 이하의 징역에 처하거나 또는 2000만원 이하의 벌금을 물어야 한다. 법이 이처럼 임산부 근로자를 보호하도록 한 이유는 장시간 노동이 임신 유지에 명백히 부정적인 영향을 미쳐서다. 한국여성정책연구원이 지난해 발간한 ‘건강하고 안전한 노동환경 보장 연구: 유산·사산을 중심으로’에 따르면 유산·사산 당시 업무가 임신 유지에 부정적인 영향을 미쳤다고 생각하는 응답자일수록 노동시간이 길었다. ‘업무가 임신 유지에 부정적인 영향을 끼쳤냐’는 질문에 ‘매우 그렇다’고 답한 이들의 일 평균 노동시간은 9.38시간이었다. ‘그렇다’고 답한 응답자는 8.80시간, ‘그렇지 않다’는 8.12시간, ‘전혀 그렇지 않다’는 7.55시간으로 나타났다. 유·사산을 경험한 여성 노동자의 하루 평균 노동시간은 8.47시간이었다. 2015년 이후 임금노동자로 일하는 중 유·사산을 경험한 여성 859명을 대상으로 설문한 결과다. 유·사산을 경험한 여성 노동자는 10명 중 7명꼴로 노동시간이나 업무량을 조절할 수 없었다. 설문에서 응답자 72.1%가 ‘근로시간을 변경할 수 없었다’고 했다. 응답자의 69.3%는 유·사산 당시 ‘업무량을 조절할 수 없었다’고 밝혔다. 법이 보장하고 있어도 현실에서는 제도를 사용하기 어려웠다는 의미다. 유·사산 보호 및 이후 지원을 강화해야 한다는 지적에 정부는 올해 임신 초기 유·사산 휴가를 확대했다. 2월23일부터는 11주 이내의 유·사산에 대한 휴가가 기존 5일에서 10일로 늘어난다. 배우자에 대한 유·사산 유급휴가(3일)도 올해 새롭게 신설됐다.

내년 2월23일부터는 육아휴직 기간이 기존 1년에서 최대 1년 6개월까지 확대된다. 그 전에 이미 육아휴직을 썼더라도 부모가 모두 3달 이상 육아휴직을 쓴 경우나 한부모가정, 중증 장애 아동의 부모인 경우는 6개월을 추가로 쓸 수 있다. 다만 요건을 만족해야 한다. 추가 6개월을 쓰는 때에 아이 나이가 8살 이하이고, 근로자가 해당 사업장에서 6개월 이상 일을 한 경우여야 한다. A씨 경우 이미 육아휴직을 다 쓴 사람이지만 법 시행 시점에 한부모가정이 되면 추가 6개월을 쓸 수 있다. 자녀에게 중증 장애가 생긴 경우도 마찬가지다. 이미 1년을 썼어도 이후 8살 이하 자녀에게 중증 장애가 생겼다면 6개월을 더 사용할 수 있다. 이 외에 육아휴직 관련 문의들을 29일 고용노동부가 배포한 ‘2025년 확! 달라지는 육아지원제도, 자주 묻는 질문과 답변’을 토대로 풀어보았다. 자료는 고용노동부 누리집과 일생활균형 누리집에서 확인할 수 있다. ―만약 내년에 A씨가 한부모 요건으로 6개월을 쓰는 도중에 재혼하게 된다면 어떻게 되나요? 이 경우 남은 기간을 예정대로 쓸 수 있나요? “사용할 수 있다. 육아휴직 사용 중 연장사유가 사라지더라도 현재 사용 중인 기간만큼은 사용할 수 있다.” ―올해 고용보험에 가입한 근로자입니다. 이전에 공무원일 때 이미 육아휴직을 1년 사용했는데요. 일반 회사에 다니는 남편이 육아휴직을 3개월 이상 사용했는데, 이 경우 육아휴직 기간 확대 대상이 되나요? ”확대 대상이다. 공무원으로 재직하던 중에 육아휴직을 3개월 이상 사용했으므로 2월23일 이후 추가로 6개월을 사용할 수 있다.” ―법정 육아휴직 1년 이외에 추가로 2년의 무급 육아휴직을 사용할 수 있는 회사에 다니고 있습니다. 총 3년의 육아휴직을 썼는데요. 남편이 3개월 이상 쓰고, 아이가 8세 이하면 내년에 6개월을 추가로 더 사용할 수 있나요? “사용할 수 있다. 법정 육아휴직은 1년만 사용한 것이고, 법정 육아휴직 기간이 6개월 연장되는 것이므로 6개월 더 사용할 수 있다.” ―부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 하면 기간이 연장된다고 하는데, 다른 회사에 다니는 배우자의 육아휴직 사용 여부를 사업주가 어떻게 확인하나요? ”근로자가 증빙자료를 사업주에게 제출해야 한다. 육아휴직을 신청할 때 배우자가 3개월 이상 육아휴직을 사용했음을 확인할 수 있는 서류 등을 사업주에게 제출하는 방식이다.” ―육아휴직을 사용하려면 30일 전에 신청해야 하는데, 추가되는 6개월의 육아휴직을 신청하려면 신청 시점에 요건을 충족해야 하나요? 아니면 개시 시점에 요건을 충족하면 되나요? “신청 시점이 기준이다. 추가되는 육아휴직을 신청하는 시점(개시 30일 전)에 부모가 모두 3개월 육아휴직 사용이 확인돼야 한다.” ―법 시행 전에 한부모가 됐습니다. 6개월 연장 육아휴직 신청은 법 시행 전에 하고 시작은 법 시행 이후에 해도 되나요? “가능하다. 법 시행 이전에 6개월 연장 요건을 갖추게 됐다면, 연장된 기간의 육아휴직을 신청할 수 있다. 다만 연장된 육아휴직 시작 시점은 반드시 법 시행 이후여야 한다.” ―배우자 출산휴가도 10일에서 20일로 늘어나는데 10일을 이미 쓴 경우, 법 시행 뒤 10일을 쓸 수 있나요? “청구 기간 90일이 남아 있는 경우 쓸 수 있다. 청구기한 90일이 지난 경우에는 10일을 다 썼든, 10일 중 일부만 썼든 관계없이 배우자 출산휴가는 쓸 수 없다.” ―배우자 출산휴가를 법 시행 전 5일 사용했고, 나머지 5일을 법 시행 시점에 쓰고 있는 경우 10일이 추가 연장되나요? “가능하다. 법 시행일 기준 청구기한 90일이 지나기 전에 휴가를 개시해 법 시행일에 나머지 5일 사용 중인 경우 연장된 출산휴가를 쓸 수 있다.”

내년 1월1일부터 육아휴직 급여가 인상되고, 사후지급금도 사라진다. 인상 폭이 기존 최대 월 150만원에서 250만원으로 오르는 만큼 소급 적용 여부가 큰 관심을 받고 있다. A씨 경우 이미 6개월을 쓰고 난 뒤에 사용하는 것이어서 1월1일에 ‘250만원’을 적용받진 못한다. 대신 10만원이 오른 160만원을 받게 된다. 1월부터는 육아휴직 사용 1~3개월 월 250만원, 4~6개월 월 200만원, 7개월 이후 월 160만원을 적용받기 때문이다. 만약 A씨가 육아휴직을 11월에 처음 쓴 사람이라면 인상 폭은 더 크다. 이미 사용한 2개월은 기존대로 최대 150만원이지만, 1월에는 한 달 동안 250만원을 받을 수 있다. 2~4월엔 200만원, 5월부터는 160만원이 적용된다. 사후지급금은 소급 적용되지 않는다. 현재는 육아휴직 급여 25%는 휴직 뒤 직장 복귀를 독려한다는 취지로 복직 후 6개월 뒤 지급하는데, 올해 신청자까지는 기존대로 회사 복귀 6개월 뒤에 나머지를 받는다. 이달 31일 육아휴직자까지는 육아휴직 수당의 75%만 받고, 1월1일 육아휴직자부터는 100%를 받는 셈이다. 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우 육아휴직 기간 현행 각각 1년에서 1년 6개월로 연장되는데 이는 2월23일부터 적용된다. A씨처럼 육아휴직이 남은 경우는 물론 요건을 충족할 시 늘어난 기간을 쓸 수 있다. 육아휴직을 하루도 안 남기고 다 쓴 경우도 조건만 맞으면 6개월을 추가로 쓸 수 있다. 조건은 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 쓴 데 더해 사업장 근로기간이 6개월 이상인 경우다. 예컨대 엄마는 육아휴직을 1년 다 썼고, 아빠는 1개월만 썼다면 ‘부모 모두 3개월 이상 사용’은 미충족한 경우다. 이때는 아빠가 육아휴직을 2개월 더 쓴다면 엄마도 6개월 추가 사용이 가능해진다. 사용 시점에 자녀 나이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하여야 하는 요건도 맞아야 한다.

직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 국회 국정감사에까지 출석한 걸그룹 뉴진스 멤버 하니는 결국 근로자성을 인정받지 못해 괴롭힘 여부를 따질 수조차 없었다. 만약 하니의 근로자성이 인정됐다면 어떻게 됐을까? 7일 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘 민원을 접수한 고용부 지청은 근로자성을 확인한 뒤에는 괴롭힘 유무를 조사하게 돼 있다. 근로기준법은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 괴롭힘으로 규정한다. 업무에 관한 지시나 질책을 하는 과정에서 인격에 대한 멸시와 조롱을 포함하는 욕설, 폭언이 포함되는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 그간 판례에서는 지속성과 반복성, 공개성 등이 판단의 기준이 됐다. 발언이나 행위가 일회성일 때보다 지속적이고 반복적일 때, 일대일 면담 때보다 다른 직원들이 있는 자리에서 공개적인 경우일수록 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높아진다는 의미다. 일례로 2021년 대전지법은 인턴에게 “미친X이냐”, “미쳤냐 진짜” 등 욕설에 가까운 폭언 한 상급자 A씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단했다. 하급자인 피해자들의 업무의 오류에 관해 지적하거나 업무수행을 독려하기 위한 발언으로 ‘일회적’이라는 판단으로 직장 내 괴롭힘이 아니라는 설명이다. 고용부 지청 조사에서 괴롭힘이 있었다고 판단되면, 사업장에 시정 조치 등을 내릴 수 있다. 만약 사측이 피해자 보호, 가해자 징계 등 시정 조치를 하지 않으면 최대 500만원의 과태료가 부과된다. 문제는 보복이다. 신고가 이뤄져 시정돼도 인사 보복을 하는 등 불합리한 일이 비일비재하게 일어난다. 올해 1~8월 시민단체 직장갑질119에 들어온 이메일 상담 1192건 중 직장 내 괴롭힘 상담은 824건(69%)으로 나타났다. 회사에 괴롭힘을 신고한 것은 308건인데 이중 신고를 이유로 불이익 조치를 경험했다는 상담은 20%가 넘는 68건이었다. 직장갑질119가 올해 2분기 직장인 1000명을 대상으로 설문에서도 직장 내 괴롭힘 경험자(305명)의 57.7%는 ‘참거나 모르는 척했다’고 했고, 19.3%는 ‘회사를 그만뒀다’고 답했다. 실제 신고를 한 응답자의 40%는 ‘신고 후 불리한 처우를 경험했다’고 응답했다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. 그런데도 ‘불리한 처우’가 모호하게 해석돼 신고자를 대상으로 한 일종의 2차 가해가 계속된다는 지적이다. 직장 내 괴롭힘과 관련해 고용부에 신고되는 건수는 2019년 7월 법 시행 뒤 매해 늘어나는 추세다. 고용부에 따르면 지난해 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 1만28건으로 지난해(8961건)보다 11.9% 증가했다. 2020년 5823건이던 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 2021년 7774건에서 지난해 1만건을 돌파했다. 올해 8월까지 7720건의 신고가 접수돼 지난해 신고 건수를 넘어설 전망이다. 직장갑질 119 측은 “신고 후 불이익에 대한 기소 사례가 적고, 간혹 기소되더라도 그 처벌 수위가 낮다”고 설명했다. 이어 “근로기준법 제76조의3 제6항의 ‘불리한 처우’ 유형을 최소한 남녀고용평등법 수준으로 구체화하고, 보다 적극적 수사로 법 위반 행위에 엄중히 대응해야 한다”고 강조했다.

#대형 마트에서 계산원으로 일하는 A씨는 얼마 전 고객의 막말과 폭력적인 행동을 맞닥뜨리게 됐다. 현금으로 계산하겠다고 한 고객에게 동전 액수가 모자란다고 말하자 그 고객은 폭언과 함께 동전을 계산대에 던지듯 쏟아냈다. 동료 직원들의 제지로 손님은 제대로 계산을 마친 뒤 업장을 떠났지만, A씨는 그 뒤로 나이 든 남자 손님이 큰 목소리로 말을 되물으면 자꾸만 그때 생각이 나 심장이 뛰었다. 일종의 트라우마라고 생각했다. A씨는 정신질환으로 산재 처리가 가능할지 궁금했다. 23일 산업재해보상보험법을 보면 업무상 재해는 크게 △업무상 사고 △업무상 질병 △출퇴근 재해로 구분된다. 그중 업무상 질병 안에는 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병이 포함된다. 눈에 보이는 업무상 부상이나 화학물질 및 분진 등 건강 장해를 일으키는 요인에 노출돼 발생한 질병 외에 눈에 보이지 않는 정신 질병도 산재 처리 대상이다. 따라서 A씨는 사업주에게 산재 처리를 요구할 수 있다. A씨처럼 고객 응대 과정에서 폭언·폭행 등에 노출되기 쉬운 노동자를 보호하기 위한 법도 따로 마련돼 있다. 산업안전보건법 제41조가 그 근거다. 이 법은 ‘고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위로 인한 건강 장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 해야 한다’고 규정하고 있다. 동시에 사업주는 업무와 관련해 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강 장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 해야 한다. 필요한 조치로는 △업무의 일시적 중단 또는 전환 △휴게시간 연장 △건강 장해 관련 치료 및 상담 지원 등이다. 산업안전보건법 제41조는 감정노동자 보호법으로도 불린다. 2018년 10월 시행됐는데 여전히 이 법에 대해 모르거나, 피해를 봐도 참는 노동자가 다수다. 시민단체 직장갑질119가 최근 직장인 1000명 대상으로 진행한 설문조사 결과 응답자의 16%는 민원인에게 괴롭힘을 당한 경험이 있다고 응답했다. 피해자 중 61.9%는 피해를 신고하거나 회사에 대책을 요구하는 대신 ‘참거나 모르는 척’했고, 25.6%는 회사를 떠났다. ‘회사에 대책을 요청했다’는 피해자는 26.3%에 불과했다. ‘고용노동부와 국민권익위원회 등 관련 기관에 신고했다’는 피해자는 이를 훨씬 밑도는 6.9%에 그쳤다. 이밖에 회사가 노동자를 제대로 보호하지 않고 있다는 응답은 53.6%, 감정노동자 보호법을 모른다는 대답은 63.9%에 달했다.

17일 근로기준법을 보면 A씨의 사업주처럼 임금명세서를 근로자에게 교부하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 필수사항을 누락 또는 거짓 기재해도 마찬가지다. 다만 25일의 시정 기한 내에 위반사항을 시정하면 과태료 부과는 면제된다. 2021년 11월부터 근로기준법 시행령이 개정되면서 사용자의 임금명세서 교부가 의무화됐다. 사용자와 근로자가 임금에 대한 정보를 정확히 공유하고, 임금체불이 발생할 경우 사용자와 근로자 간 액수 등에 대한 다툼의 소지를 줄이기 위해서다. 임금명세서에는 임금의 구성항목 및 계산방법, 공제내용 등이 담겨 있어야 한다. 서면으로 교부하는 것도 가능하며, 이메일이나 문자메시지, 카카오톡 메시지도 서면에 포함된다. 임금명세서 교부가 의무화된 지 3년이 됐지만 여전히 직장인 4명 중 1명꼴로 명세서를 제대로 받지 못하고 있다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 9월2일부터 10일까지 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 조사한 결과 ‘임금명세서를 받지 못하고 있다’는 응답이 23.8%에 달했다. 고용이 불안정하고 사업장 규모가 작을수록, 임금이 낮을수록 임금명세서를 못 받았다는 답변이 많았다. 300인 이상 기업(13.1%)보다는 5인 미만 기업(55.7%)에서, 정규직(9%)보다는 비정규직(46%)에서 상대적으로 ‘미교부’ 응답이 높았다. 직장갑질119는 법 시행 이후 임금명세서 미교부로 실제 과태료가 부과된 사례는 전체의 15%에 불과하다고 지적했다. 그러면서 “임금명세서가 없으면 노동자는 임금체불을 입증하는 데 큰 어려움을 겪을 수밖에 없다”며 “그런데도 노동자가 신고하고 나서야 한 번에 수개월, 수년 치 임금명세서를 전달한 사용자에게 과태료를 부과하지 않고 ‘시정했다’며 봐주는 것은 감동 당국이 앞장서서 법의 취지를 훼손해 기초노동질서 위반을 조장하는 것이나 다름없다”고 했다. 이어 “집중 관리 감독과 법 위반 사업주들에 대한 엄격한 과태료 부과 조치가 필요하다”고 촉구했다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 근로자 성별을 이유로 채용 또는 근로 조건을 다르게 할 경우 이를 차별로 규정하고 있다. 다만 직무 성격에 비춰 특정 성(性)이 불가피하게 요구되는 경우를 제외토록 했다. A씨가 몸담은 회사의 경우 특정 성이 직무에 불가피하게 요구된다는 점을 입증하지 못하면 남녀고용평등법을 위반한 셈이 된다. 회사는 500만원 이하의 벌금을 부과받을 수 있다. 근로자가 이 같은 차별 내용을 인지했거나 피해를 봤다면 고용상 성차별 시정제도를 이용하면 된다. 이 제도는 모집·채용·승진·해고 등과 관련해 성차별을 당한 노동자가 노동위원회에 신고해 구제받을 수 있게 한 것이다. 다만 제도의 실효성은 아직 미미하다. 직장갑질119에 따르면 고용상 성차별 시정제도가 시행된 2022년 5월 19일부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 차별시정 신청 91건 중 시정명령이 내려진 건 불과 21건(23.1%)에 그친다. A씨의 회사처럼 남녀 합격자 비율을 사전에 정해놓는 일이 과거 금융권에서는 비일비재했다. 금융권의 성차별적 채용 관행은 2018년 금융감독원 조사로 대거 드러났는데 당시 법인뿐 아니라 최고경영자(CEO)들까지 재판에 넘겨졌다. 2022년까지 이어진 재판에서 대법원은 법인과 인사 담당자들에 대해 유죄를 확정했다. 당시 하나은행은 2013~2016년 신입 행원 채용 과정에서 내부적으로 남녀 채용비율을 A씨 회사와 같이 4:1로 설정했다. 최초 지원자 남녀 비율은 1.3:1로 거의 비슷했지만, 전형이 진행될수록 성비 차이가 벌어졌고, 여성 지원자만 서류 전형 합격선이 크게 높아졌다. 재판부는 “일반 행원 기준에서 남성이 더 필요하다고 볼 합리적 이유가 없는데도 인위적으로 성비를 정한 것은 전통적 고정관념에 의한 명백한 차별”이라며 하나은행 법인에 유죄 판결을 내렸다. 해당 판례에 대해 신수정 이화여자대학교 법학연구소 연구원은 “금융권의 채용 성차별 관행이 명백하게 드러났지만, 여전히 변화가 느껴지지는 않는다”며 ”남녀고용평등법상 채용 성차별 금지조항의 처벌 규정이 벌금 500만원에 불과하기 때문”이라고 했다. 신 연구원은 처벌 강화가 필요하다며 “모집·채용 과정에서 발생하는 성차별은 노동의 기회와 생계를 위협할 수 있다는 점에서 권리의 침해 정도와 피해가 크다“고 강조했다.