A씨처럼 육아기 10시 출근제를 둘러싼 관심이 높아지고 있다. 고용노동부 관계자는 “제도 시행에 나선다고 알린 뒤 문의가 늘고 있다”고 설명했다. 육아기 10시 출근제의 주요 내용과 요건, 오해들을 문답(Q&A)으로 정리했다. ―기업이 의무적으로 제도를 도입·허용해야 하나? “아니다. 이 제도는 사업주에게 법적 의무를 부여하는 제도가 아닌 노동부의 지원 사업이다. 일·생활 균형 문화를 확산하고, 장시간 노동 개선을 지원하자는 취지다. 자율적으로 근로시간 단축 제도를 도입하는 기업에 장려금을 지원하는 성격으로 이해해야 한다.” ―제도 이용을 위해 근로자와 사업주가 각각 할 일은? “근로자는 사업주와 근무시간·활용 기간 등에 대해 합의해야 한다. 사업주는 취업규칙·인사규정 등에 단축제도를 반영해야 한다. 이때 근로계약서 변경이 수반돼야 하고, 기존 임금은 유지돼야 한다. 그 이후에 근로자가 1개월 이상 활용하면, 포털 사이트 ‘고용24’에서 장려금을 신청할 수 있다. 노동부는 근로자가 사업주나 인사 담당자에게 자세한 설명이 필요할 시엔 고용센터로 문의하면 안내한다는 입장이다.” ―지원 대상과 지원액 등은? “만 12세 이하 자녀를 둔 근로자가 사용할 수 있다. 임금 삭감 없이 주당 근로시간을 15~35시간 이하로 줄일 경우, 사업주는 제도 사용 근로자 1인당 매월 30만원의 정부 지원을 받는다. 지원 기간은 최대 1년이다. 중소기업(우선지원대상기업) 및 중견기업이 대상이다. 기업당 최대 지원 규모는 30명이며, 직전년도 말일 기준 근로자 수(고용보험 피보험자 수)의 30%로 한정돼 있다.” ―출근 시간 단축이 아닌 퇴근 시간 단축도 가능한가? “가능하다. 출근 1시간 또는 퇴근 1시간 등 하루 1시간 단축이면 모두 가능하다. 출근 30분, 퇴근 30분 합산해 단축해도 된다.” ―자녀가 2명이면 2년을 쓸 수 있나? “불가능하다. 자녀 수와 상관없이 근로자 1명당 기업에 최대 1년까지만 지원하는 제도다. 기존 워라밸일자리장려금(소정근로시간단축)을 지원받은 경우, 사용 기간을 합산해 최대 1년까지 지원한다. 일례로 워라밸일자리장려금 6개월을 받았다면, 육아기 10시 출근제는 6개월 추가 지급 받을 수 있다.” ―육아기 근로시간 단축제도와 중복으로 사용할 수 있나? “기간이 겹치면 불가능하다. 육아기 근로시간 단축제도는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’에 근거한 법정 의무제도다. 12세 또는 초등 6학년 이하의 자녀를 양육하는 부모면 1년 이내의 기간에 단축 근무가 가능하다. 2014년부터 고용보험에서 급여 일부를 지원하면서 제도가 시행됐다. 10시 출근제와 기간이 겹치면 지원금은 하나만 나간다. 육아기 근로시간 단축제도를 1년 쓰고, 이후에 10시 출근제를 1년 쓰는 것은 가능하다.” ―구체적인 내용은 어디서 확인하나? “고용노동부 홈페이지(뉴스·소식 – 공지사항)나 노동부 일생활균형 홈페이지(알림마당 – 공지사항)에서 확인할 수 있다.”

중앙노동위원회의 노동법 사례집에 따르면 임원 명칭을 쓴다고 해서 모두 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다. 근로자는 회사와 근로계약을 맺고 근로기준법상 각종 보호를 받지만 임원은 다르다. 근로계약이 아닌 ‘위임계약’을 맺어 법적으로 다른 대우를 받을 수 있다. A씨 경우 근로자성을 1차로 판단할 필요가 있다. 이때 계약의 형식은 중요치 않다. 판례에 따르면 근로자성은 ‘실질적으로 회사에 종속돼 근로를 제공했는지’를 따져보게 돼 있다. 전무, 상무, 사장 등 임원 직함 역시 고려되지 않는다. 실제 업무의 자유도가 없고, 회장 등의 지휘와 감독을 받아 업무를하고 임금을 받는다면 근로자로 분류된다. 등기부 등본도 판단에 큰 영향을 미친다. 판례에 따르면 회사 등기부등본상 임원 등기 여부가 근로자성을 따지는 주요 근거가 됐다. 등기임원은 회사의 주요 의사 결정기구인 이사회에 참석하는 권한을 갖고, 상법상 권한과 책임도 갖는다. 2013년 대법원은 등기된 임원 경우 특별한 사정이 없다면 근로자성이 인정되지 않는다고 판단했다. 비등기 임원이라면 이야기가 달라진다. 비등기 임원은 상법상 권한이 없고, 주로 중간관리자 역할을 수행할 가능성이 크다고 여겨진다. 지휘 및 감독을 받아 노무에 종사하는 근로자로 판단할 수 있다. 임원이 근로자가 아니라면 위임관계에서 위임인은 계약을 해지할 수 있다. 근로자가 아닌 임원은 부당해고 구제신청을 하지 못한다. 다만 주식회사 등기임원이라면 해임이 상법상 주주총회 권한 사항이어서 일방 해고는 어려울 수 있다. 반면 근로자라면 근로기준법에 근거해 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있다. A씨 경우 회장으로부터 구체적인 지휘 및 감독을 받는 점, 비등기 임원인 점 등을 고려하면 근로자성이 인정될 가능성이 크다. 이 때는 회사가 해고의 정당한 사유를 입증해야 할 것이다. 2019년 4월 대법원은 A씨와 같은 상근임원의 근로자성을 인정했다. 당시 재판부는 상근임원이라는 명칭이 형식적, 명목적이라고 봤다. 실제로는 매일 출근해 회장 등의 지휘 감독하에 노무를 제공하고, 그 대가로 보수를 받아 근로기준법상 근로자라고 판결했다. ‘부당해고’를 주장하며 소송을 제기했지만 근로자성이 인정되지 않아 패소한 경우도 있다. 평창 동계올림픽 성화 봉송 주제가 제작에 참여한 유명 음악 감독이 근태 불량 등 이유로 회사에서 해고당한 뒤 소송을 제기했는데 2023년 법원은 해당 감독이 근로자가 아닌 임원에 해당한다며 “구제신청의 당사자적격이 없다”고 판결했다. 당시 음악 감독은 고정급여를 받으며 대표이사의 업무상 지휘·감독을 받은 근로기준법상 근로자라고 주장했다. 그런데도 적절한 징계 절차 없이 해고돼 무효라는 입장이었다. 재판부는 원고가 경영상 의사 결정을 했다고 판단했다. 직원들에 대한 채용·연봉 협상·상여금 결정 등 권한이 있었다며 구제신청을 받아들이지 않은 중노위 위원장의 손을 들어줬다.

성폭력 가해자를 징계 없이 사직시킨 회사는 법적 책임에서 벗어날 수 있을까? 지난해 11월 A씨와 유사한 사건에서 법원은 피해자의 손을 들어주며 회사가 손해배상을 해야 한다는 판결을 내렸다. 대한항공 직원인 원고는 2017년 상사로부터 성폭력을 당했다. 공항 보안사고를 보고하는 과정에서 일어난 일이었다. 이후 2019년 12월 직장 내 성폭력 사건을 조사해달라고 회사에 요구했지만, 회사는 별도의 조사나 징계 없이 가해자를 사직 처리했다. 원고는 성범죄 방지 주의 의무와 관리·감독 책임을 다하지 못했다며 대한항공을 상대로 1억원의 손해배상 소송을 2020년 7월 제기했다. 1억원 중 6500만원은 강간미수 불법 행위가 회사의 사무 집행과 관련해 이뤄진 것을 이유로 했다. 강간미수행위의 사용자 책임을 인정해 정신적 손해배상을 해야 한다는 것이다. 나머지 3500만원은 회사가 가해자를 징계 절차에 회부하지 않은 것이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)상 사업주의 조치 의무 위반이라는 주장이었다. 이 사건에 대한 1심과 2심의 판단은 달랐다. 1심은 강간미수행위의 사용자 책임을 인정해 1500만원을 최종 손해배상으로 판정했다. 그러면서도 남녀고용평등법에서 정한 사업주의 조치 의무를 위반한 것은 아니라고 봤다. 2심은 회사가 남녀고용평등법을 위반했다고 판결했다. 법상 피해자에 대해 필요한 조치를 다 했다고 보긴 어렵다고 평가하며, 1500만원에 더해 300만원의 위자료를 추가 지급해야 한다고 했다. 사측은 불복해 상고했지만 대법원은 2심 판결에 문제가 없다고 보고 상고를 기각했다. 남녀고용평등법 제14조 제5항의 ‘징계 등 필요한 조치’는 반드시 징계처분으로 한정되는 것은 아니다. 비공식절차를 통한 분쟁 해결도 가능하다. 이때 비공식절차라도 신고인에게 선택지를 제공해 신고인이 만족할 방식으로 도와야 한다. 법무법인 지평은 ‘2024년 주요 노동판례·행정해석집’에서 해당 판례에 소개하며 “피고 회사는 공식적인 징계 절차에 회부될 경우 피해가 공개될 염려가 있다는 점만 지속 강조해 무징계 사직을 받아들일 것을 사실상 강권했고, 이로써 원고가 다양한 선택지의 장단점을 검토하고 선택할 권리를 침해했다”고 짚었다. 또 원고가 조사 과정에서 가해자의 구체적인 진술 양상이 어땠는지를 전달받아 형사고소 여부 등 대응을 정리할 기회를 얻어야 함에도 회사는 단순히 가해자가 권고사직을 수용했다는 점만 전달했다고 지적했다. 이는 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따른 의견청취 의무를 제대로 이행하지 않은 것이다. 동시에 원고가 성폭력에 따른 정식적 고통을 호소하는데도 상담이나 인사상 배려 등 지원 조치를 충분히 하지 않아 보호조치의무를 위반한 것이라고 봤다. 이 판결은 사내 성폭력 피해자에게 사측이 문제 해결 방식을 충분히 제공하지 않으면 남녀고용평등법상 사업주의 조치 의무 위반에 해당할 수 있다는 점을 분명히 했다. 또 의견청취, 보호 조치를 제대로 이행하지 않은 채 분쟁을 종결할 경우 피해 노동자에 대해 민사상 불법 행위에 따른 손해배상책임을 부담할 수 있다는 시사점도 남겼다.

직장인이라면 대게 사전에 연차를 신청해 승인 뒤 휴가를 가곤 한다. 이때 부서장이나 회사 측이 휴가 승인을 해주지 않으면 사용할 수 없는지 의문이 일 수 있다. 또, 승인 없이 휴가를 떠날 때 근로자를 징계할 수 있는지도 알아 놓을 필요가 있다. 결론부터 말하면 연차휴가는 근로자가 쓰고 싶을 때 언제든 신청해 쓸 수 있다. 즉, 회사의 승인 여부와 관계없이 원하는 날짜에 쓸 수 있다는 말이다. 이를 ‘휴가사용 시기지정권’이라고 한다. 근로기준법 제60조제5항에 근거한 것으로 법에는 ‘사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다’고 규정돼 있다. 따라서 휴가 승인이 없이 연차휴가를 사용했다고 해서 징계할 수도 없다. 다만 예외가 있다. 근로자가 사전에 신청했더라도 ‘휴가사용 시기변경권’을 사업주가 행사할 수 있는 경우가 있다. 근로기준법 제60조 제5항은 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있다’고 돼 있다. 문제는 ‘사업 운영의 막대한 지장이 있는 경우’를 따지는 것이다. 단순히 해당 일에 일이 많은 것 같아서 반려하는 것도 타당한 변경 사유가 될까? 법원 판례에 따르면 시기 변경권은 ‘사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우’에 한한다. 서울고등법원은 “근로 인력이 줄어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기 변경권이 인정되지 않는다”고 판단했다. 또 연차휴가를 청구할 당시 기준 기업의 규모, 업무 성질, 바쁜 정도, 대행자의 배치 어려움 정도, 같은 시기 휴가청구자 수를 종합해 판단하도록 했다. 회사가 시기 변경권을 행사했는데 근로자가 이를 무시하면 결근으로 처리할 수 있다. 징계도 가능하다. 정당한 업무지시를 위반했다는 게 징계 사유가 된다. 판례에서 회사의 시기 변경권이 인정된 사례는 외부 교육과정 참여가 예정된 근로자가 교육 기간에 연차휴가를 신청한 경우다. 2015년 대법원은 해당 사례에서 회사 측 손을 들어줬다. 또 3교대 근무가 이뤄지는 병원에서 대체근무자가 마련돼 있지 않은 상황도 시기 변경권 사유로 인정됐다.

1년이 넘는 기간 동안 구직 생활을 한 A씨는 지난달 중견 가전회사에 영업직으로 취직에 성공했다. 합격의 기쁨도 잠시, 첫 출근일에 A씨는 근로계약서를 받아들고 고개를 갸웃했다. 근로계약서에는 3개월 수습 기간에는 최저임금의 90%가 지급된다고 적혀있었다. 수습 기간 평가에 따라 정규직 전환이 된다는 점을 알고 있었지만 임금까지 차이가 있는 줄은 모르고 있었던 탓에 A씨는 적잖이 당황스러웠다. 법적으로 문제가 없는지도 궁금했다. 결과부터 말하면 A씨가 받아든 근로계약서의 조항은 근로 계약 기간에 따라 법 위반 여부가 달라진다. 만약 근로 계약서상 계약 기간이 1년 미만이면 최저임금 이상을 지급해야 하지만 1년 이상이면 예외다. 최저임금법에 따르면 1년 이상 기간을 정해 근로 계약을 체결하고, 수습 중인 근로자는 수습 기간 3개월까지 최저임금의 90%까지만 지급해도 법 위반이 아니다. 이때 단순노무를 하는 근로자 경우에는 계약 기간이 1년 이상이어도 감액할 수 없다. ‘단순노무 업무 종사자’는 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 자로 건설, 운송(택배원 등), 청소(환경미화원 등), 판매(주방보조원, 주유원 등) 등이 속한다. A씨가 1년 계약으로 체결하면서 수습 기간은 5개월일 경우라면 어떨까. 이때 회사는 최초 3개월의 수습 기간에는 최저임금액의 90%를 지급할 수 있으나 그 이후부터는 최저임금액 이상 임금을 지급해야 한다. 아예 최저임금액 이상을 지급하지 않아도 되는 경우도 있다. 최저임금법에 따르면 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인은 법 적용을 받지 않는다. 선원법 적용을 받는 선원도 마찬가지다. 정신·신체 장애로 일할 수 있는 능력이 현저히 낮은 장애인에게도 최저임금을 적용하지 않을 수 있다. 노동 생산성이 차이가 날 수 있단 이유에서 만들어진 규정이다. 회사에서 최저임금액 이상 임금을 지급하고 있는지 확인하는 방법은 받은 임금을 시간급으로 환산해 최저임금과 비교하면 된다. 이때 비교 대상 임금이 월급인 경우에는 일급 금액을 1일의 소정근로시간 수(8시간)로 나눈 금액을 최저 시급과 비교하면 된다. 비교 대상 임금에는 정기적으로 지급하는 임금에 더해 상여금, 식비, 교통비 등 복리후생을 위한 성질의 임금이 포함된다. 다만 연장·야간·휴일 가산수당, 연차·유급휴가 미사용수당, 주휴일을 제외한 법정·약정 휴일에 대한 임금은 비교 대상 임금에 포함되지 않는다. 2023년 10월 대법원은 근로자가 받은 급여와 최저임금과의 차액을 계산할 때 연장·야간근로수당을 제외한 금액을 기준으로 최저임금과 비교·산정해야 한다고 판결했다.

A씨처럼 하루에 8시간 미만으로 일하는 근로자에게만 중식비와 교통비를 지급하지 않은 업체가 ‘차별적 처우’로 노동위원회의 시정명령을 받았다. 업체는 일반계약직과 단시간 근로자 간 업무상 차이가 있다고 주장했지만 법원은 노동위의 손을 들어줬다. 20일 중앙노동위원회(중노위)는 최근 법원이 중노위의 차별적 처우 시정명령이 적법하다는 판결을 했다고 밝혔다. 중노위는 지난해 7월 단시간 근로자 1336명에 대한 중식비와 교통보조비를 주지 않은 B사에 시정명령을 내렸다. B사는 일반계약직 근로자에겐 매월 출근일수에 따라 월 20만원의 중식비와 교통보조비 10만원을 지급했다. 동시에 1일 7.5시간 근무하는 단시간 근로자에겐 지급하지 않았다. 서울고용노동청은 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법상) 단시간 근로자에 대한 차별적 처우라고 판단했다. 노동청은 B사에 시정 요구를 했으나 요구했으나 업체를 이를 이행하지 않았다. B사는 일반계약직과 단시간 근로자의 업무 내용이 다르다고 주장했다. 단시간 근로자는 단순 사무 보조 업무, 단순 지원 업무 등을 수행해 업무 강도나 권한 등이 다르다는 설명이었다. 중노위는 사실 조사 차원에서 사업장을 수차례 방문했다. 그 결과 단시간 근로자와 일반계약직이 동종·유사 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있다고 판단했다. 중노위는 시급제와 월급제 차이가 있다는 회사 측 주장도 받아들이지 않았다. 중노위는 “시급제와 월급제는 임금 지급 방법이나 계산 방법의 차이에 불과하다”며 “단시간 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당하지 않는다”고 밝혔다. 그러면서 미지급한 중식비 및 교통보조비 약 20억원을 지급하라는 시정명령을 내렸다. 회사 측은 이 같은 중노위 판정이 부적법하다며 법원에 소를 제기했다. 법원은 B사가 단시간 근로자들에게만 지급하지 않은 것을 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단해 청구를 기각했다. 업무 성격이나 내용에 질적 차이가 없다는 이유에서였다. 또, 중식비와 교통보조비는 직무 성질 등과 무관하게 매월 출근일수에 따라 지급되는 금품이라는 이유도 들었다. 이로써 B사는 노동위의 시정명령을 이행할 의무를 부담하게 됐다.

A씨는 주휴수당을 받지 못해도 이의를 제기할 수 없을까? 결론부터 말하면 주휴수당은 원래처럼 지급이 되고, 만약 미지급할 시 이의를 제기해야 한다. 근로기준법 제55조에 따르면 매주 1일 이상 부여해야 하는 휴일(주휴일)에는 일을 하지 않아도 1일치 임금을 지급하게 돼 있다. 시행령에는 한 주 일 하기로 한 날 ‘개근’하는 경우 지급한다고 돼 있는데 A씨와 동료는 개근과 만근을 헷갈린 경우다. 시행령에 나와 있는 개근은 만근과 다르다. 개근은 일을 하기로 한 날에 출근한 것이다. 반대말은 일하기로 한날 정당한 이유 없이 출근하지 않은 ‘결근’이다. A씨는 지각은 했지만 출근을 했기 때문에 결근이 아니다. 즉 결근이 아니고서야 월급에서 주휴수당을 공제할 수 없다. 휴가를 쓰고 주 중 하루만 출근해도 개근으로 보는 이유다. 노조 파업으로 출근하지 않은 경우는 어떨까. 이때 결근은 아니나 출근한 날이 없이 때문에 주휴수당이 지급되지 않는다. A씨는 5인 이상 사업장에서 근무 중인데 만약 사장이 직원을 4명으로 줄인다면 이때도 주휴수당을 받을 수 있을까? 상시 근로자 수를 따질 때는 기간제 근로자, 일용직 근로자, 아르바이트와 같은 단시간 근로자를 모두 포함한다. 주휴수당은 5인 미만 사업장에도 적용이 된다. 다만 연장·야간·휴일 근로 가산수당은 적용되지 않아 주휴일에 일하더라도 가산수당 적용은 안 된다. 주휴수당은 1일 치 통상임금을 의미한다. 구체적인 계산법을 보면 1일 8시간 주 40시간을 근무하는 근로자가 시급 1만2000원으로 일하고 있을 때 주휴수당은 9만6000원이다. 한 주를 개근하면 1만2000원X8시간의 산식이 적용돼서다. 주휴수당은 한 주 일 하기로 한 근로시간이 15상 이상이어야 한다. 여기서 일주일은 주 7일이며, 반드시 월요일부터 일요일까지를 의미하는 건 아니다. 회사 업무 성격에 따라 화요일부터 월요일까지로 정해 적용할 수도 있다. 임금을 월급제로 정한 경우에는 월급에 주휴수당이 포함돼 지급된다.

판례에 따르면 A씨 남편처럼 우울증 상담 등 의학적 소견서 없이도 자살이 산재로 인정될 수 있다. 특히 2020년 산재보험법 시행령이 개정돼 자해행위에 따른 업무상 인정 기준이 ‘의학적으로 인정되는 경우’에서 ‘상당인과관계가 인정되는 경우’로 개정되면서 산재 인정 범위가 넓어지고 있다. 지난해 3월 서울고등법원은 출장 일로 정신적 압박을 받은 노동자가 자살시도 끝에 사망하자 업무상 재해를 인정했다. 입사한 지 1년 남짓 된 고인은 2017년 11월 부사장, 상무 등과 미국 출장에 동행했다. 영어 실력이 미숙했기에 입국 심사가 1시간 이상 걸렸다. 일정에는 큰 차질이 빚어졌다. 이 일에 대해 임원으로부터 지적을 받았고, 귀국 뒤에는 심적으로 의지하던 직속 상사가 갑작스레 휴직해 더 의기소침해 했다. 고인은 2018년 1월 자택에서 자살시도를 했고, 병원 후송 이후 의식 회복 없이 그해 3월 사망했다. 근로복지공단은 고인의 업무와 사망 사이의 인과관계를 불인정하며 유족급여를 거부하는 처분을 내렸다. 유족은 거부처분을 취소해달라는 소를 제기했다. 소송 결과 1심은 공단 손을 들어줬으나 2심은 이를 뒤집었다. 2심 재판부는 대법원 판례상 업무상 재해의 인정 기준이 확대되고 있는 점과 고인이 극심한 업무상 스트레스를 받은 점을 따져 고인의 업무상 재해를 인정했다. 그 과정에서 의학적 소견이 없거나, 정신병적 증상이 없다는 점을 특별하게 보지 않았다. 재판부는 “인과관계를 인정하기 위해서는 근로자를 에워싼 주위 상황, 자살에 이르게 된 경위 등을 종합 고려해야 한다”며 “자살 직전 환각 등 정신병적 증상에 이르지 않았다고 해 달리 볼 것은 아니다”라고 밝혔다. 업무와 사망 간 상당인과관계가 인정된다고 판시한 근거는 주변인들에게 털어놓은 고인의 심정이다. 고인은 동료 사원들에게 “출장 가서 힘들었다”, “이 나이 먹도록 이 정도밖에 안 되네”라며 자책하는 발언을 발복했다. 친구에게 보낸 메시지에는 ‘심각하게 우울증이 온 것 같아. 아무것도 못 하겠어. 자꾸 안 좋은 생각만 든다’ 등으로 직접적인 위기의식을 표출했다. 재판부는 입국 심사 지연 등으로 인한 업무상 스트레스가 주원인이 돼 우울증세가 발병했다고 봤다. 공단 측은 인과관계가 ‘의학적으로’ 증명돼야 한다는 취지의 주장을 폈으나, 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우도 증명이 있다고 봐야 한다는 게 재판부 설명이다. 2020년 자해행위에 따른 업무상 재해 인정 기준을 정한 산재보험법 시행령이 개정돼 인정 기준이 ‘의학적으로 인정되는 경우’에서 ‘상당인과관계가 인정되는 경우’로 바뀐 점이 고려됐다. 2심 판결 뒤 근로복지공단은 상고했으나 대법원은 지난해 7월 심리불속행 기각(2심 판단에 중대한 법령 위반이 없다고 보고 심리 없이 상고를 기각하는 절차)을 확정했다.

실제 A씨와 같은 국립대 시간강사들은 국가를 상대로 소송을 제기해 지난해 대법원으로부터 ‘주휴수당과 미사용 연차수당을 지급해야 한다’는 판결을 끌어냈다. 12일 법조계에 따르면 해당 판결은 어떤 사업장이든 근로자의 구체적인 업무를 고려해 소정근로시간 기준을 산정해야 한다는 시사점을 남겼다. 해당 사건에서 1심은 강사들의 손을 들어줬다. 당시 재판부는 “강의 준비와 학사 행정업무는 강의 수행에 필연적으로 수반되는 업무라 근로시간을 강의 시간만으로 한정할 수 없다”고 판시했다. 2심의 판단은 다소 달랐다. 전업 강사와 비전업 강사 사이에 임금을 차등 지급한 것에 대해서는 불법성을 인정해 원고 승소 판결을 내리면서도 주휴수당과 연차휴가 수당 부분은 초단시간 노동자에 해당한다고 판시했다. ‘소정근로시간은 시간강사 위촉계약에서 정한 근로시간만 해당한다고 봐야 한다’는 취지였다. 지난해 대법원은 이 같은 판단에 제동을 걸어 원심판결 중 수당 부분을 파기환송했다. 원고들이 초단시간 근로자에 해당한다고 단정하기 어렵다는 판단이었다. 대법원은 “대상 강의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요해 강의 시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다”고 판시했다. 또, 강의 준비, 학생 관리, 평가 등 업무는 시간강사가 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 업무라고 봤다. 해당 판결은 2007년 대법원이 대학 시간강사도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결만큼 시간강사들의 근로조건 소송을 끌어낼 만한 판결로 여겨진다. 법무법인 지평은 ‘2024년 주요 노동판례·행정해석집’에서 해당 판결에 대해 “대학이 아닌 다른 사업장에서도 근로계약 내용과 다른 기준으로 소정근로시간을 산정할 수 있다는 점에서 참고할만한 판결”이라고 짚었다. 동시에 “해당 판결 직후 광주지방법원은 시간강사들이 소정근로시간을 일률적으로 강의 시간의 3배로 보아 초단시간 근로자 해당 여부를 판단하기도 했다”고 덧붙였다.

직장 내 성희롱 피해 사실을 사내 전체 이메일로 알렸을 경우 명예훼손에 해당할까? 실제로 직장 내 성희롱을 공론화하는 과정에서 가해자가 피해자를 상대로 명예훼손으로 고소하는 경우가 종종 있다고 한다. 대법원은 판례에서 폭로 표현이 공개 토론에 기여하는지, 훼손되는 명예의 성격과 침해의 정도 등을 따져봐야 한다고 판단했다. 명예훼손으로 고소를 당한 피고인에 따르면 당시 사건은 술자리에서 유부남 상사가 테이블 밑으로 손을 잡은 게 발단이 됐다. 상사는 추행 뒤 ‘맥줏집 가면 옆에 앉아요. 싫음 반대편’, ‘집에 데려다줄게요’ 등의 일방적인 연락을 했다. 피고인은 그 상사가 성희롱 고충 상담 및 처리를 담당하는 HR팀장이기 때문에 즉각 문제 제기할 수 없었다. 2년 뒤 퇴사를 하면서 ‘성희롱 피해사례에 대한 공유 및 당부의 건’이라는 제목의 전체 이메일을 발송해 공론화한 이유였다. 피고인은 이메일에 “현 HR팀장에게 성적 수치심을 느꼈다”며 구체적인 추행 행위를 밝혔다. 이후 열린 사내 인사위원회에서 해당 팀장은 “정확하게 기억은 안 나는데 술 취해서 그런 것 같다. 2년 전 일이라 정확하게 기억이 안 난다”는 취지로 답했다. 이후 그는 전보 발령을 받았다. 피고인은 고용노동부 서울지방고용노동청에 회사 대표이사를 상대로 진정을 제기했으나 노동청은 혐의없음(증거불충분)으로 행정종결 처리했다. 팀장은 명예훼손 혐의로 사원을 고소했다. 1심과 2심 법원은 팀장의 손을 들어줬다. 해당 이메일에서 피고인은 행위 시점을 밝히지 않아 최근 성추행 행위로 회사를 떠나게 된 것처럼 오인하게 했다는 것이다. 또 그 표현이 비방의 목적이 있었다고 판시했다. 그러면서 벌금 30만원을 선고했다. 대법원의 판결은 달랐다. 직장 내 성희롱 피해사례는 구성원들의 공적인 관심사라며 명예훼손이 성립되지 않는다고 봤다. 직장 내 성희롱 예방과 피해구제에 도움을 주고자 했다는 피고인의 취지도 고려됐다. 대법원은 “설령 부수적으로 다른 사익적 목적이나 동기가 있었다고 하더라도 비방할 목적이 있다는 점에 대해 범죄의 증명이 이루어졌다고 볼 수 없다고 보아, 원심을 법리오해를 이유로 파기환송한다”고 밝혔다. 해당 사건을 비롯해 성희롱 피해자들은 2차 피해를 두려워해 즉각 공론화를 망설이기 마련이다. 참으며 직장생활을 하다가 퇴사를 계기로 알리는 경우가 그리 예외적이진 않다. 법조계에 따르면 명예훼손죄가 성립하기 위해서는 고의성이 있어야 한다. 사실 적시 명예훼손 역시 마찬가지다. 대법원은 명예훼손 관련 판례에서 ‘드러낸 사실이 공공의 이익에 관할 경우 특별한 사정이 없으면 비방할 목적은 부정된다’고 규정했다. 동시에 표현으로 훼손되는 명예의 성격과 침해의 정도 등을 고려해 판단해야 하고, 행위자의 동기와 목적이 공공의 이익을 위한 것일 때 부수적으로 다른 사적 동기가 포함돼 있어도 비방할 목적이 있다고 보기는 어렵다고 봤다. 권오상 노무법인 유앤 공인노무사는 이 사건 판결이 성희롱 피해자의 구제를 위해 상당한 의의가 있다고 했다. 동시에 노동부가 행정종결 처리한 판단에는 아쉬움이 남는다고 밝혔다. 그는 “직장 내 성추행이나 성희롱 문제는 회사 조직뿐 아니라 구성원 전체의 관심과 이익에 관한 것으로 순수한 사적인 영역에 속한다고 할 수 없다”며 “피해자가 성희롱 피해를 이메일 등으로 제 3자에게 알릴 경우 그 내용이 사실이거나 사실에 가까운 것으로 보이면 쉽게 명예훼손에 해당한다고 판단해서는 안 된다”고 했다.