19일 대법원 판례에 따르면 A씨가 받을 수 있는 연차 미사용 수당은 11일분이다. 대법원은 2021년 10월 A씨와 같은 1년 계약직 직원의 미연차 사용 수당에 대해 이 같은 판결을 내렸다. 해당 판결 이전에는 고용노동부가 A씨처럼 1년만 일한 직원 경우 총 26일의 연차가 발생한다고 행정 해석을 해왔다. 1년 근무하고 바로 퇴직하더라도 80% 이상 출근 요건을 충족했기 때문에 11일에 더해 15일의 연차가 발생한다고 본 것이다. 대법원은 당시 고용부의 행정 해석을 뒤집었다. 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 받을 수 있는 15일의 연차는 1년 근무를 하고 그다음 날 근로관계가 있어야 발생한다고 봤다. 이 때문에 딱 1년만 일하고 그만둔 A씨 같은 근로자 경우에는 15일의 연차가 안 생긴다고 판단했다. 그렇다면 1년을 넘게 일했지만 2년 미만으로 일한 근로자의 연차휴가는 며칠일까. 대법원은 2022년 판결에서 1년 초과 2년 이하로 일한 계약직 노동자의 최대 연차휴가 일수는 26일로 봐야 한다고 판단했다. ‘1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’는 근로기준법상 조항에 따른 것이다. 즉, 최초 1년간 다달이 하루씩 쌓인 연차 11일과 1년간 80% 이상 출근해 2년 차 근무 시작일에 받게 되는 연차 15일을 더해 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 의미다. 1년을 초과해 근무한 이에게는 이듬해 첫날부터 유급휴가 15일이 한꺼번에 부여된다. 당시 판례에서는 1년을 초과한 경비 직원에 대해 총 26일의 연차가 주어진다고 봤다. 결과적으로 365일 근무한 근로자가 연차를 하나도 안 썼을 땐 연차휴가수당이 11일분, 366일 근로한 사람은 26일분을 받게 되는 셈이다. 방강수 한양대 공익소수자인권센터 연구원은 한국노동연구원 노동판례리뷰에서 “366일 근무한 자는 26일의 연차수당이 발생하므로 매우 불합리하다고 지적할 수 있지만, 연속 근로를 전제하는 상용직 근로자 중에 366일 근무하고 퇴직하는 것은 이례적 상황“이라며 “판결 사안처럼 1년 또는 2년의 기간을 정한 기간제근로자의 연차휴가에 대해서만 고민하는 게 맞다”고 밝혔다.

5일 한국노동연구원 노동판례리뷰에 따르면 2020년2월 대법원은 이 같은 사건에 대해 회사가 보상 의무를 진다고 판결했다. A씨는 미사용 연차에 대한 수당을 받을 수 있다는 의미다. 연차휴가 사용 촉진제는 2003년 휴가 활성화를 위해 도입됐다. 근로기준법 61조에 따르면 사용자가 근로자들의 유급휴가 사용을 촉진하기 위한 행위를 하면 미사용 휴가에 대해 보상할 의무를 지지 않는다. 사용자가 해야 할 조치는 두 가지다. 첫 번째는 시기 지정 촉구, 두 번째는 휴가 사용 촉구다. 대법원은 A씨의 사용자가 시기 지정 촉구를 했음에도 연차휴가 사용 촉진 제도의 유효성이 없다고 봤다. 출장 등으로 휴가를 쓸 수 없었는데, 이 과정에서 근로자가 자발적인 의사가 없었다고 판단한 것이다. 김근주 한국노동연구원 연구위원은 “확정된 연차휴가일에 대한 노무 수령 거부 의사 없이 적극적 노무 제공 지시(출장)나 묵시적 수령이 있는 경우에는 그 유효성을 인정할 수 없다”고 분석했다. 만약 회사가 근로자에게 연차 사용 시기를 지정하라고 해서 근로자가 지정한 뒤 출근한 경우에는 회사가 명확하게 노무 수령 거부 의사를 밝혀야 한다. 연차사용촉진 절차의 첫 번째는 사용자가 근로자 개인별로 연차휴가사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자 개인별로 미사용 연차휴가 일수를 알려주는 것이다. 근로자가 사용 시기를 지정해 다시 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 한다. 사용자의 촉구를 받은 근로자는 촉구를 받은 때로부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하면, 이는 연차휴가를 청구한 것으로 본다. 만약 사용자에게 연차휴가 사용 시기를 지정해 통보하지 않으면 사용자는 연차휴가사용 기간 종료 2개월 전까지 미통보한 근로자의 휴가 사용 시기를 지정해 서면으로 통보해야 한다. 근로기준법 제61조는 반드시 서면으로 사용촉진을 하도록 규정하고 있다. 구두 통보는 인정되지 않는다. 한편, 조사에서는 국내 대기업들 경우 법적 기준보다 높은 수준의 휴가제도를 운용하는 것으로 나타났다. 한국경영자총협회가 지난해 11월 발표한 조사에 따르면 공기업을 제외한 매출 상위 50대 기업에서 응답 기업 31곳의 90.3%는 “미사용 연차휴가를 금전으로 보상한다”고 했다. 절반이 넘는 기업 54.8%는 연차휴가사용 촉진제도를 도입하고 있었다. 미사용 연차휴가를 금전으로 보상하지 않는 9.7%는 모두 연차휴가사용 촉진제도를 도입하고 있었다.

결론부터 말하면 ‘반차를 못쓰게 한다’는 이유만으로는 문제를 제기할 수 없다. 반차는 법률에 근거한 개념이 아니기 때문이다. 근로기준법은 연차 유급휴가에 관해서만 규정하고 있다. 법에 따르면 제50조에 따르면 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가를 부여받게 돼 있다. 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 받는다. 반차나 반반차는 연차를 유연하기 쓰라는 취지에서 기업이 자체 활용하는 제도일 뿐이다. 즉, 반차나 반반차, 또는 1시간 단위로 휴가를 쓸 수 있다면 이는 회사 내규나 노사 간 협의에 근거한 것이다. 회사가 반차를 쓸 수 없게 하더라도 법 위반은 아니다. 취업규칙에 연차만 규정했다면, 근로자는 이를 따를 수밖에 없다. 만약 회사가 특정일에 연차를 쓰라고 강제한다면 이야기가 달라진다. 정당한 이유나 근로자와의 합의 없이 연차 사용 시기를 정하는 것은 근로기준법 위반 소지가 있으며, 사업주는 2년 이하 징역 또는 2000만원 이하의 벌금을 물릴 수 있다. 그런데 이 경우에도 근로자가 청구한 연차 사용일에 업무나 사업 운영에 막대한 지장이 생기는 경우는 예외다. 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우는 기업의 규모, 업무 성질, 작업 시급성, 업무 대행의 가능성 등을 종합적으로 고려해 따지게 돼 있다. 지장이 있다는 점은 사업주가 입증해야 한다. 이 모든 이야기는 상시 근로자 수 5명 미만인 사업장에는 해당하지 않는다. 현행 근로기준법상 연차 휴가 의무는 5인 이상 사업장을 대상으로 한다. 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자들은 연차 휴가를 법적으로 보장받지 못한다. 이 때문에 5인 미만 사업장에서 일하는 직장인의 67.9%가 지난해 연차 휴가를 6일 미만으로 사용했다는 조사도 나왔다. 1년간 5일 이하로 연차를 썼다는 의미다. 시민단체 직장갑질119가 2월2일부터 13일까지 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 ‘지난해 연차 휴가를 몇 개 사용했는지’를 설문한 결과다. 지난해 조사에서 300인 이상 사업장에서 연차 휴가를 6일 미만 썼다는 응답률은 32.3%였다. 5인 미만 사업장과 300인 이상 사업장의 응답률 차이가 30%포인트 넘게 벌어져 있다. 직장갑질119는 “근로기준법상 연차 휴가 규정은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않아 임금노동자 중 17%에 달하는 이들은 사용자가 호의를 베풀어 주지 않는 한 쉬고 싶을 때 쉴 수 없다”고 지적했다.

이처럼 직장 내 괴롭힘 신고 뒤 원거리 전보 조치를 한 회사에 문제를 제기할 수 없을까? 2022년 7월 대법원은 이와 비슷한 사례에 대해 ‘근로기준법 위반’ 판결을 내렸다. 근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항을 담고 있다. 이에 따르면 발생 사실을 인지한 뒤 사용자는 이를 객관적으로 조사해야 한다. 제76조의3 제6항은 ‘괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다’고 적시했다. 전보 조치가 이뤄질 수는 있으나 전제는 ‘피해 근로자 등 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다’는 점이다. 당시 대법원은 A씨와 비슷한 사건에서 “불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해 근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려해야 한다”고 했다. 이는 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 자에 대해 형사처벌을 확정한 대법원의 첫 판결이었다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 근로기준법 조항 중에서는 76조3의 제6항을 위반할 때만 형사처벌이 가능하다. 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처한다. 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대해서는 가해자가 사용자나 사용자의 배우자 및 인척인 경우에만 1000만원 이하의 과태료를 부과하고 있다. 당시 검찰은 사용자인 피고인에 벌금 200만원의 구약식 청구를 했다. 그런데 사용자가 피해 근로자를 방치하는 것을 넘어 불이익한 조치를 취한 것에 대해 징역 6월, 집행유예 2년, 보호관찰, 사회봉사명령 120시간을 선고한 1심 판결을 항소심과 대법원은 그대로 유지했다. 피해 근로자에 대한 불이익 처우를 한 위법 행위에 대한 경종을 울린 판결이었다. 직장 내 괴롭힘에 관한 개정 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 및 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 규정은 2019년 만들어져 그해 7월부터 시행됐다. 사용자나 동료 근로자의 괴롭힘으로 직원이 사망에 이르는 등 사회적인 문제가 커지자 이에 대한 대책이 필요하다는 공감대가 법 시행의 원동력이 됐다. 법에 따르면 직장 내 괴롭힘은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위’다. 법 시행 뒤 근로자들의 피해 신고는 계속 늘고 있다. 2019년 7∼12월 2130건에서 2020년 5823건, 2021년 7774건, 2022년에는 8961건을 기록했다. 지난해에는 처음으로 1만건을 돌파한 1만28건이 접수됐다. 지난해 기준 신고 유형별로는 폭언이 32.8%로 가장 많았다. 그 외에 부당인사가 13.8%, 따돌림·험담이 10.8% 등이다.

배달라이더가 산재보험을 적용받을 수 있게 된 것은 2012년 5월부터다. 근로자를 사용하는 모든 사업장이면 산재보험이 적용된다. 그런데 지난해 7월 전까지는 ‘주로 하나의 사업에 노무를 상시로 제공하고 보수를 받아 생활한다’는 전속성 요건 탓에 다수의 배달라이더들이 산재보험 적용을 받지 못했다. 여러 플랫폼 업체에 속해 배달을 하는 라이더 특성을 고려하면 사각지대가 있었던 셈이다. 지난해 7월 산업재해보상보험법 시행령이 개정되면서 전속성 요건이 폐지됐다. 다수 업체에 노무를 제공하는 라이더뿐 아니라 대리기사 등 특수형태고용노동자(특고)들이 대거 산재보험 울타리에 들어오게 됐다. ◆산재 인정 못 받으면 불복 신청 가능 결과적으로 A씨가 배달의민족과 쿠팡이츠뿐 아니라 그 외에 여러 플랫폼에서 일감을 받아 일을 해도 산재보험을 적용받을 수 있다. 산재보험료는 사업주와 산재보험 노무제공자가 각각 50%씩 부담하되, 사용종속관계 정도 등에 따라 사업주가 부담하기도 한다. 산재보험금은 업무 연관성이 확인되면 받을 수 있다. 즉 배달을 하다가 오토바이 사고로 다친다면 업무 연관성에 따라 인정받게 된다. 다만 근로복지공단은 근로자의 도로교통법 위반 행위가 있는지, 과실 정도 등을 종합적으로 따져 업무상 재해 여부를 판단한다. 만일 업무상 재해로 인정받지 못한 경우에는 90일 이내 근로복지공단 산재심사청구위원회에 불복 신청을 할 수 있다. 법원에 곧바로 소송을 제기할 수도 있지만, 산재심사청구는 별도의 소송 비용이 들지 않는다. 또 60일 이내에 심사 결과를 받아볼 수 있다. ◆전체 산재 신청에서 매해 비중 늘어 4일 근로복지공단에 따르면 지난해 플랫폼·특수고용직의 산재 신청 건수는 1만1843건으로 집계됐다. 2022년 9447건에서 25% 급증한 규모다. 산재 승인율은 94%를 기록했다. 업종으로 보면 퀵서비스 종사자가 6000여건으로 전체 플랫폼 노동자·특고 중 가장 비중이 컸다. 배민 라이더 같은 배달업 종사자는 퀵서비스 종사자로 묶인다. 그 외에 택배기사, 대리운전 기사 순으로 신청 건수가 많았다. 플랫폼 노동자·특고의 산재 신청이 늘면서 전체 산재 신청에서 이들이 차지하는 비중도 매해 늘어나고 있다. 지난해 산재 신청 건수는 19만6206건으로 이 중 노동자·특고의 산재 신청이 차지하는 비율은 7.27%를 기록했다. 이 비중은 2021년 4.32%, 2022년 6.26%로 집계됐다.

근로자의 날은 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에서 정한 기념일로 근로기준법에 따른 유급휴일이다. 대통령 선거와 지방자치단체장 선거, 총선과 같은 법정공휴일은 아니지만 법정휴일이다. 근로기준법을 적용받는 근로자면 모두 적용된다. 사업주는 이날 근로자가 일을 하지 않더라도 급여를 지급해야 한다. 출근을 하는 경우에는 어떨까. 이 때에는 임금 외에 휴일 근로 수당을 추가로 지급해야 한다. 월급제 근로자라면 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 만약 8시간을 초과로 일했다면 초과분은 200%로 계산된다. 근로기준법이 적용되지 않는 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자라면 어떨까. A씨가 근무하는 카페가 5인 미만 사업장이라면 휴일 근로 수당은 적용되지 않고, 평일과 마찬가지로 똑같은 시급이 적용된다. 그러나 5인 이상 사업장이면 휴일 근로수당 산식 비율은 더 높아진다. 시급제나 일급제 경우에는 통상임금의 100%에 가산수당 50%까지 더해 250%를 휴일 근로수당으로 지급해야 한다. 8시간 초과 근무분에 대해서는 300%로 계산된다. 이를 어긴 고용주는 근로기준법 56조와 109조에 따라 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 근로자의날에 은행은 쉬지만, 법원, 시·구청 같은 관공서나 학교는 정상 운영된다. 공무원은 근로기준법을 적용받지 않고 공무원법을 적용받기 때문이다. 다만 학교나 관공서 등에서 일하는 공무원 외 근로자는 휴일 근로 수당을 적용받을 수 있다. 현재 국회에는 근로자의 날 명칭을 변경하는 법안이 발의돼 있다. 근로자의 날을 노동자의 로 바꾸고, 공무원도 쉴 수 있게 하자는 취지다. 개정안 발의 뒤 논의에 진전은 없는 상태다.

배우자나 부모, 조부모, 자녀 또는 손자녀 등 가족이 질병이나 사고를 당한 경우나 노령, 자녀 양육을 이유로 가족을 돌보기 위해 휴가를 신청하는 경우를 가족돌봄휴가라고 한다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 가족돌봄휴가(무급)를 근로자가 신청하면 이를 사업주가 허용하도록 명시했다. 휴가 기간은 연간 최장 10일이다. 다만 감염병의 확산 등으로 심각 단계의 재난 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우 연간 10일(한부모 근로자는 15일) 범위에서 연장할 수 있다. 만약 더 긴 기간 가족을 돌볼 필요가 있다면 휴직(무급)도 가능하다. 기간은 연간 최장 90일로, 연간 90일이기 때문에 올해 90일을 쓴 뒤 내년에 90일을 또 쓰는 것도 가능하다. 1인 이상 사업장이면 가족돌봄휴가와 휴직 모두 적용된다. 90일을 나누어 사용할 수도 있다. 나누어 사용하는 경우 1회 기간은 30일 이상이 돼야 한다. 기존에 가족돌봄휴가를 썼다면, 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. 가족돌봄휴직을 사용하면, 휴직 기간은 근속 기간에 포함되는 걸까? 그렇다. 휴직을 해도 근속 기간에서 제외되지 않는다. 다만 근로기준법에 따라 평균임금 산정 기간에서는 제외된다. 가족돌봄휴직이 허용되지 않는 경우도 있다. 돌봄휴직 개시 예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자인 경우, 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우다. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위해 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 경우도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 돌볼 수 있다면 허용되지 않는다. 사업주가 허용하지 않을 수 있는 조건도 따로 있다. 직업 안정기관에 구인 신청을 하고 14일 이상 대체 인력을 채용하기 위해 노력했는데 대체 인력을 채용하지 못한 경우, 근로자의 가족돌봄휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우다. 사업주가 이를 증명한다면 휴직을 반려할 수 있다. 반대로 정당한 사유 없이 사업주가 가족돌봄휴직 신청을 받고 허용하지 않으면 500만원 이하의 과태료를 부과받는다. 제도가 마련돼 있는데도 기업 현장에서는 제도를 잘 모르고 있는 것으로 나타났다. 고용노동부가 지난해 12월 발표한 ‘2022년 기준 일·가정 양립 실태조사’에 따르면 상시근로자 5인 이상 사업체 10곳 중 4곳꼴인 39.9%는 가족돌봄휴직제도에 대해 ‘모른다’고 응답했다. ‘잘 알고 있다’는 22.9%, ‘어느 정도 알고 있다’는 23.0%, ‘들어본 적 있다’ 14.9%로 나타났다. 가족돌봄휴직제도를 인지하고 있는 사업체를 대상으로 제도의 사용 가능 여부를 질문한 결과 ‘필요한 사람도 전혀 사용 불가능하다’는 응답은 20.0%를 차지했다. ‘필요한 사람은 모두 사용 가능’은 55.6%, ‘필요한 사람 중 일부 사용 가능’은 24.4%였다.

“안 낳기로 한 사람들 마음을 돌리긴 어렵지. 낳고 싶은데 못 낳는 사람들을 지원하는 게 더 효과적이지 않을까? 근데 지금 난임 지원 정책이 있긴 한가?” 직장인 A씨는 직장 동료와 사회문제가 된 저출생 이야기를 하다가 난임 치료에 대한 궁금증이 생겼다. 비록 미혼이지만 저출생을 극복해야 한다며 하루가 멀다고 지원 정책이 쏟아지고 있어서 관심을 안 두기가 더 어려웠다. 결혼한 친구나 직장 동료 중에 시험관아기 시술을 받는 사람도 적지 않았는데 이들이 그때마다 개인 연차를 소진하는 것인지 알쏭달쏭했다. 16일 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 18조의3(난임치료휴가)에 따르면 난임 치료를 받는 근로자는 시술 기간 중 연간 3일 이내로 난임 치료 휴가를 쓸 수 있다. 최초 1일은 유급 휴가이고 나머지 이틀은 무급이다. 3차례에 나눠 사용할 수 있고 3일을 연속해 사용할 수도 있다. 법에 따르면 사업주는 난임 치료 휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 해선 안 된다. 만약 사업주가 난임 치료 휴가를 부여하지 않으면, 500만원 이하의 과태료를 물어야 한다. 난임 치료 범위는 인공수정 또는 체외수정 등 의학적 시술 행위로 규정된다. 배란 유도 등으로 몸이 좋지 않은 때에는 난임 치료 휴가를 쓸 수 없다. ‘3일’이라는 기간도 너무 짧다는 지적이 많다. 시험관 아기 시술을 예로 들면, 적어도 한 사이클에 6번쯤은 병원을 찾아야 하기 때문이다. 이 같은 지적에 정부는 지난해 10월 남녀고용평등법 개정안을 국회에 제출해 휴가일을 연간 6일(유급 2일·무급 4일)로 확대키로 했다. 이에 따라 하반기부터는 기존 3일에서 6일로 난임 치료 휴가일이 늘어난다. 각 지자체도 난임 치료 지원 확대에 나서고 있다. 나주시는 이달부터 결혼 여부와 관계없이 30∼40대 여성을 대상을 ‘난자 냉동 시술비’를 지원한다. 지원 항목은 난자 채취비, 동결비 등이며, 규모는 1회 최대 200만원이다. 이 외에 서울 강남구, 인천광역시, 충남도, 충북 제천시, 충북 청주시 등이 난임 부부 지원을 강화하는 내용의 조례를 제정·시행하는 추세다. 기업 현장에서는 여전히 난임 치료 휴가 제도의 존재 자체가 미미하다. 고용노동부가 지난해 12월 발표한 ‘2022년 기준 일 가정 양립 실태조사’에 따르면 난임 치료 휴가제에 대해 ‘모른다’는 사업체 비율이 42.0%로 가장 높았다. 이어서 24.7%는 ‘잘 알고 있다’, 16.7%는 ‘어느 정도 알고 있다’, ‘들어본 적 있다’가 16.5%로 나타났다. 사업체 규모가 커질수록 인지도가 높아졌는데, 5~9인 사업체 가운데 ‘잘 알고 있다’고 응답한 경우는 19.6%인 반면, 300인 이상 사업체 중에서 ‘잘 알고 있다’고 응답한 경우는 71.9%였다. 2022년 기준으로 사용 실적이 있는 사업체 비율은 4.3%에 그쳤다. 나머지는 ‘신청자 없다’가 89.4%, ‘기타’가 6.2%였다.

A씨처럼 육아휴직에서 복귀한 뒤 승진 대상에서 누락된다면 회사에 공식적으로 이의를 제기해도 된다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다. 육아휴직 뒤 합리적 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 승급 정지, 감봉 등 경제적, 정신적, 생활상의 불이익은 모두 불리한 처우에 속한다. 사업주가 이를 어기면 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금을 물릴 수 있다. 육아휴직을 썼기 때문에 근속연수가 미달한다는 팀장의 말은 틀린 얘기다. 남녀고용평등법에 따르면 육아휴직 기간은 근속 기간에 포함된다. 고용노동부는 A씨처럼 불리한 처우를 받은 사례에 대한 권리 구제를 위해 지난해 4월 모성보호 신고센터를 설치했다. 지난해 6개월간 온·오프라인 신고는 220건 접수됐는데 전체 신고 중 ‘육아휴직 사용에 대한 불리한 처우’가 47건으로 가장 많았다. 센터로 익명 신고도 가능하기 때문에 노동청 진정이나 고소를 진행하기 전, 상담을 위한 창구로도 활용할 수 있다. 고용 누리집이나 노동포털을 이용하면 되고, 전국 지방고용노동관서에도 방문, 전화, 우편 등으로 신고할 수 있다. 법적 근거도 있고, 신고 창구도 마련됐지만 현실에서는 여전히 육아휴직을 썼다는 이유로 불리한 처우를 하는 경우가 다반사다. 고용부가 올해 1월 발표한 ‘일·가정 양립 실태조사’에 따르면 2022년을 기준으로 육아휴직 기간을 승진 소요 기간에 산입하지 않는다고 응답한 사업체는 45.6%에 달했다. 조사는 상시근로자 5인 이상 표본사업장 5038곳을 대상으로 실시됐다. 육아휴직 기간 전체를 승진 소요 기간에 넣는 사업체는 30.7%, 육아휴직 기간 일부를 승진 소요 기간으로 포함한다는 사업체는 23.7%였다. 육아휴직 기간을 승진 소요 기간에 산입하지 않는 비율이 높은 업종은 전문과학기술 서비스업이 92.9%로 가장 높았다. 교육서비스업 89.1%, 부동산업 59.5%, 금융보험업 53.1% 등이 그 뒤를 이었다. 조사에서 육아휴직자에게 승진 소요 기간 계산에서 불이익을 준 비율이 5∼9인 사업장(48.2%)과 10∼29인 사업장(45.4%)이 가장 높았다. 300인 이상 대규모 사업장도 39.7%가 불이익을 준 것으로 나타났다.

이씨가 5인 이상 사업장에 근무하는 월급제 근로자라면 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 만약 8시간을 초과로 일했다면 초과분은 200%로 계산된다. 대통령 선거와 지방자치단체장 선거, 총선과 같은 선거일은 법정 공휴일이다. 선거일에도 일을 할 수 있지만, 근로기준법 55조에 따라 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 한다. 2022년부터는 근로자 5인 이상 규모 사업장이면 유급휴일을 모두 보장하게 됐다. 즉, 일을 하지 않더라도 임금을 지급 받을 수 있으며, 일을 하게 되면 휴일근무수당을 받는다는 의미다. 만약 이씨가 월급제 근로자가 아닌 시급제 근로자나 일급제 근로자라면 휴일 근로수당 산식 비율은 더 높아진다. 시급제나 일급제 경우에는 통상임금의 100%에 가산수당 50%까지 더해 250%를 휴일 근로수당으로 지급해야 한다. 8시간 초과 근무분에 대해서는 300%로 계산된다. 조사에 따르면 적지 않은 근로자가 총선일에 근무를 하며, 그 중 상당수는 휴일 근로수당을 제대로 못 챙기고 있는 것으로 나타났다. 취업포털 인크루트가 이달 1∼3일 직장인 901명을 설문한 결과 17.3%가 이씨처럼 총선일인 10일에 “일한다”고 답했다. 업종별로는 운수(47.4%), 에너지(36.4%), 여행·숙박·항공(25.9%) 순으로 근무 비율이 높았고 기업 규모별로는 영세기업(28.6%)과 중견기업(17.3%) 등 순이었다. 기업 규모별로는 영세기업(28.6%)과 중견기업(17.3%) 근로자가 많았다. 출근 이유로는 ‘회사 근무 지침에 따름’(54.5%)이 가장 많았다. ‘거래처, 관계사 등이 근무하기 때문에 쉴 수 없음’(16.0%), ‘대체근무·교대근무’(14.1%) 등이 뒤를 이었다. 선거 당일 근무자들에게 휴일근로수당이나 보상휴가를 받느냐고 묻자 31.4%가 ‘받지 못한다’고 답했다. ‘받는다’는 응답은 48.7%, ‘회사에서 안내하지 않아 모르겠다’는 답변은 19.9%였다. 선거일에 일을 하는 것과는 무관하게 투표 시간은 법으로 보장하게 돼 있다. 근로기준법 제10조는 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권을 행사하기 위해 필요한 시간을 사용자에게 청구할 경우, 사용자가 거부할 수 없도록 규정했다. 사업주가 이를 보장하지 않는다면 1000만원 이하의 과태료가 부과된다. 이는 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용된다.