고용노동부에 따르면 노란봉투법 시행 뒤 지노위에 A씨 노조처럼 교섭단위 분리 신청을 하는 곳이 늘어나고 있다. 신청 중 절반 이상은 취하로 돌아서는 모습이다. 노동부는 교섭단위 분리 신청은 노조뿐 아니라 사용자도 신청할 수 있으며, 취하 역시 노사 모두에게 권리가 있다고 못 박았다. 노동부는 법 시행일인 지난달 10일 이후 지노위에 교섭단위 분리 신청이 총 117건이 접수됐다고 밝혔다. 이 중 취하는 86건이며 12건은 현재 진행 중이다. 13건은 인용되고 6건이 기각됐다. 교섭 요구 사실에 대한 미공고 시정 신청은 총 170건이 접수됐고, 이 역시 취하 건수가 110건에 달했다. 사용자성이 인정된 6건을 제외하고 총 54건은 진행 중이다. 110건은 취하됐다. 교섭단위 분리 신청은 총 117건이 접수된 가운데 13건이 인용되고 6건이 기각됐다. 신청 취하는 86건이며 12건은 현재 진행 중이다. 노동부는 한국타워크레인노조가 원청 건설회사를 상대로 교섭단위 분리 결정 신청을 했지만 취하하는 경우가 많았다고 전했다. 이 같은 배경에 관해 노동부 관계자는 “준비가 필요하다는 의견으로 받아들이고 있다”고 했다. 다단계 하청구조로 이뤄진 건설업에서 교섭 요구가 빗발치는 데 연장선으로 보인다. 노동부는 “8일 기준 123개 원청 건설사를 대상으로 한 교섭 요구 중 82개는 한국타워크레인조종사노조가 요구한 것”이라고 설명했다. 교섭단위 분리 결정은 8일 포스코를 시작으로 이어지고 있다. 한국전력공사(배전사업)와 하나은행·국민은행 등(콜센터)은 직무별, 인천국제공항공사와 동희오토는 상급단체별로 교섭단위가 나뉘었다. 교섭단위가 무한 쪼개질 것이라는 우려에 노동부는 “소속 단체가 다르다는 이유 그 자체만으로 교섭단위가 분리되는 것이 아니고, 제도 취지를 고려해 분리 필요성이 인정되는 경우에 분리되는 것”이라고 밝혔다. 이어 “노조법과 시행령 규정을 토대로 현장의 구체적 사정을 고려해 합리적 단위로 분리되는 것”이라며 “개별교섭처럼 각각의 하청업체별로 교섭단위가 분리되는 것이 아니다”라고 강조했다.

“청와대도 포괄임금제를 너무 (엄격하게 적용)하지 말라. 연장근무, 야근, 주말 근무 등에 대해 정당한 대가를 지급해야 한다” 이재명 대통령이 9일 청와대에서 주재한 수석보좌관회의에서 이같이 말했다. 공무원 초과근무 제도를 개선하겠다는 취지다. ‘포괄임금제 원칙적 금지’는 이재명정부의 국정과제다. 8일 고용노동부가 ‘포괄임금 오남용 방지’ 지침을 발표한 이유다. 정부가 이 같은 지침을 발표한 건 이번이 처음이다. 지침의 핵심은 크게 세 가지로 나뉜다. 첫 번째는 투명한 노동시간 기록과 관리다. 현행법은 임금대장, 임금명세서에 근로시간 수를 기재하도록 하고 있다. 포괄임금은 실제 근로시간과 무관하게 임금을 사전에 정하고, 기본급과 각종 수당을 구분하지 않고 포괄해 지급하는 임금 산정 방법으로 ‘공짜야근’의 주범으로 지목되곤 한다. 노동부는 두 번째 원칙으로 기본급과 수당을 구분하지 않는 정액급제와 연장·야간, 또는 휴일 근로수당을 미리 포함해 지급하는 정액수당제를 도입해선 안 된다고 못 박았다. 세 번째는 실제와 약정금액 간 차이다. 노동부는 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적다면 차액을 지급해야 한다는 점을 분명히 했다. ‘고정OT 약정’(연장수당 등을 항목별로 구분해 수당별 정액으로 지급하기로 하는 약정)을 체결한 경우에도 해당한다. 차액분을 지급하지 않을 시 임금체불에 해당한다는 설명이다. 의문점은 약정금액보다 실제 근로시간이 적을 경우다. 휴일 근로수당을 미리 포함해 약정금액을 산정했는데, 휴일 근로를 안 하게 되는 경우라면 어떨까. 이때도 차액분을 근로자가 토해내야 하는 걸까? 노동부는 약정금액이 실제 근로시간 대비 많아도 약정금액대로 지급해야 한다고 밝혔다. 노동부 관계자는 “판례 역시 마찬가지”라며 “현장에서는 ‘약정’이라고 하지만 실질은 통상임금 축소 의도로 이어질 수 있기 때문”이라고 설명했다. 즉 사용자가 통상임금을 줄일 목적으로 이 같은 지침을 악용해서는 안 된다는 의미다. 지침을 둘러싼 평가는 엇갈린다. 노동계는 지침에 새 내용은 없고, 현행법과 판례가 담고 있는 내용을 정리한 수준이라고 본다. 노동부 관계자는 “현행법을 다시 짚어주고, 정액급제나 정액수당제를 반드시 개선해야한다는 것을 담은 것”이라며 “법이 개정되기 전에 지침을 활용해 현장의 불합리함을 개선하겠다는 의도”라고 했다. 경영계는 정액수당제까지 원칙적으로 금지한 데 반발하고 있다. 지난해 12월 노사정 합의는 ‘포괄임금 전면 금지’가 아닌 ‘오남용 방지’인데 9일부터 시행된 지침은 전면 금지 성격이라는 주장이다.

그동안 공무원은 근로기준법을 적용받지 않고 공무원법을 적용받아 5월1일이 휴일이 아니었다. 올해부터는 공휴일로 지정되는 만큼 전 국민이 쉴 수 있게 된다. 다만 A씨와 같은 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자들은 여전히 사각지대에 놓여 있다. 근로기준법에 따른 공휴일·대체공휴일을 유급휴일로 정하고 있다. 빨간 날은 임금 삭감 없이 쉴 수 있다는 의미다. 다만 이 규정은 5인 미만 사업장 노동자들에게는 적용되지 않는다. A씨는 이날 일을 해도, 평일과 마찬가지로 임금이 적용되고, 수당을 받지 못한다. 5인 이상 사업장에서 일하는 근로자라면 공휴일에 일할 때 임금 외에 휴일 근로수당을 받는다. 시급제나 일급제 경우는 통상임금의 100%에 가산수당 50%까지 더해 250%를 휴일근로수당으로 받을 수 있다. 8시간 초과 근무분은 300%로 계산된다. 월급제 근로자라면 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 야근 등으로 8시간을 넘게 일한 경우에는 초과분이 200%로 계산된다. 사업주가 가산임금을 지급하지 않으면 근로기준법 56조와 109조에 따라 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금을 물릴 수 있다. 법이 이런 만큼 5인 미만 사업장 노동자들은 5인 이상 사업장 대비 빨간 날에 유급으로 쉽게 쉬지 못한다. 노동단체 직장갑질119의 ‘5인 미만 사업장 제도개선 보고서’에 따르면 올해 1분기 설문에서 5인 미만 사업장 노동자 응답자 중 ‘빨간 날을 유급으로 쉴 수 있다’는 응답은 44.0%에 그쳤다. 300인 이상 사업장은 81.3%, 전체 노동자 평균은 68.6%였다. 보고서는 2023년 1분기부터 올해 1분기까지 분기별로 실시한 노동자 설문조사를 종합한 것이다. ‘유급 연차휴가를 원할 때 자유롭게 사용할 수 있다’고 답한 5인 미만 사업장 노동자의 비율은 37.1%였다. 300인 이상 대기업은 82.7%, 전체 노동자 평균은 68.1%였다. 5인 미만 사업장에서는 아파도 일하는 노동자들이 태반이었다. ‘아프면 유급 병가를 사용할 수 있다’는 응답은 5인 미만 사업장 35.4%, 300인 이상 69.8%, 전체 노동자 평균 57.6%로 집계됐다.

해고가 무효가 된다면 해고예고 수당을 돌려줘야 할까. 법원 판례에 따르면 이 경우 A씨 같은 노동자는 수당을 돌려주지 않아도 된다. 2015년 광주에서 A씨와 같은 일을 당한 아파트 관리소장이 있었다. 당시 아파트 입주자대표회의는 소장 B씨가 비위를 저질렀다는 이유로 징계 해고했는데 해고예고를 하지 않아 수당을 지급했다. B씨는 해고에 반발해 지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 지노위 구제로 복직에 성공했지만, 입주자대표회의가 해고예고수당을 반환하라고 요구하면서 법적 분쟁이 이어졌다. 2016년 1심은 입주자대표회의의 승소 판결을 했다. 2017년 2심은 이를 뒤집고 패소 판결을 했다. 2018년 대법원은 상고를 기각해 B씨의 손을 들어줬다. 대법원은 이 같은 사건에서 해고예고수당에 관해 부당이득이 아니라고 봤다. 근로기준법상 해고가 유효한 경우에만 수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 수 없어서다. 해고가 유효하든 무효하든, 사용자가 예고 없이 해고를 통보하면, 해고예고 수당 지급 의무가 생긴다는 것이다. 그러면서 “해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다”라고 판시했다. 수당이 해고 효력과 관계가 없다는 점도 근거가 됐다. 근로기준법에 따르면 사용자가 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분의 임금인 해고예고 수당을 지급해야 한다. 다만 일한 기간이 3개월 미만이면 해고예고가 적용되지 않는다. 대법원은 이 수당이 시간적, 경제적 여유를 상실한 기간에 대한 배상적 성격으로 해고의 효력 및 복직과는 관계없다고 판시했다. 한편 해고예고 제도는 5인 미만 사업장에서도 적용된다. 다만 5인 미만 사업장은 노동위원회를 통한 부당해고 구제 신청이 불가능해 맹점이 있다. 해고예고 제도 예외는 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등이다. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우도 해고예고를 하지 않아도 된다.

2012년 국내 자동차 회사에서 비슷한 사건이 있었다. 당시 피해자를 조력하기 위해 한 직원이 재판 증거제출을 도왔는데 사측은 이 과정에서 회사 서류를 빼돌렸다며 조력자를 대기발령 조치했다. 결과적으로 대법원은 조력자를 대상으로 한 사측 조치가 부당하다며 손해배상책임까지 져야 한다고 판결했다. 당시 1, 2심은 대법원의 판단과 달랐다. 1, 2심은 성희롱 가해자가 위자료를 지급해야 한다고 선고하면서도, 회사 측의 인사 조치 등 책임은 인정하지 않았다. 대법원은 이를 뒤집고 회사의 인사 조처에 대해 손해배상책임이 성립한다고 판시했다. 이때 피해자뿐 아니라 피해자를 도와준 동료에 대한 인사 조처도 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률’상 ‘사측의 보호의무 위반’이라고 봤다. 대법원은 “당시 동료가 챙겨 나온 서류는 기밀 가치가 없고 피해자가 이를 알지 못해 검찰에서도 무혐의 처분을 받았다”고 했다. 이어 “이러한 상태(조력자의 정직 처분)가 심화하면 피해자는 동료 관계가 단절돼 직장 내에서 사실상 고립되는 상황으로 이는 피해자에 대한 보호의무를 위반한 것”이라고 밝혔다. 전문가들은 성희롱 조력자에 대한 불리한 조치를 피해자에 대한 불법행위로 판단하는 법리를 제시한 첫 판결이라고 의미를 부여한다. 불이익 조치 금지 조항의 의의가 ‘피해자 보호’ 외에도 ‘신고 권리의 보호’라고 규정한 점에서다. 해당 판결이 사건 발생 5년 뒤인 2017년 대법원에서 판결이 이루어진 점은 아쉬운 대목으로 꼽힌다. 구미영 한국여성정책연구원 여성고용연구본부장은 “피해를 신고한 뒤 판결이 나오기까지 5년에 가까운 시간 동안 피해자가 부담했어야 할 정신적, 경제적 부담은 심각한 문제”라며 “성희롱, 성차별 피해를 신속하고 효과적으로 조사하고 구제명령을 내릴 수 있는 전문기관의 필요성이 다시 한 번 강조돼야 한다”고 밝혔다. 한편, 설문에 따르면 직장인 절반은 회사에서 성범죄로부터 보호받지 못할 것으로 여기고 있다. 시민단체 직장갑질119가 최근 직장인 1000명을 대상으로 조사한 결과 ‘회사에서 성범죄로부터 나를 보호할 것 같지 않다’는 응답은 51.4%에 달했다. 처벌 사례도 극히 적다. 더불어민주당 박홍배 의원실이 고용노동부로부터 제출받은 최근 3년간 직장 내 성희롱 신고 사건 처리 현황을 보면, 기소 의견 송치 비율은 2023년과 2024년 0.3%, 2025년 0.2%에 그쳤다.

A씨처럼 실제 2023년 한 기업에서 직장 내 성희롱 피해가 있었는데도 사측이 이를 제대로 조사하지 않고, 노동위도 노동자의 손을 들어주지 않은 일이 있었다. 해당 노동자는 서울행정법원에 소송을 제기했다. 지난해 법원은 노동위의 시정 신청 기각이 위법하다고 판결했다. 법조계에서는 노동위의 고용상 성차별 구제제도를 최초로 해석하고, 정립한 판례라는 점에 의미를 부여한다. 노동위는 2022년 5월 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대해 구제 제도를 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하면 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 중노위는 이 사건에서 시정명령을 할 수 없다고 주장했다. 노동위가 직접 성희롱 여부를 판단할 수 없고, 사업주 또는 지방고용노동청 조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인된 경우를 전제로만 시정 명령이 가능하다는 주장이었다. 사업주 측에서 성희롱 발생 사실을 인정하고 있지 않아, 사업주의 조치 여부도 살펴볼 필요 없이 조치 의무 위반이 없다는 것이다. 재판부 판단은 달랐다. 사측이 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지까지 노동위가 심리하고, 판단하는 게 맞다고 판시했다. 나아가 노동위가 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체 조사, 확인할 수 있 는 법적 근거와 권한, 조직을 모두 갖추고 있다는 점도 지적했다. 법원은 B의 발언이 직장 내 성희롱에 해당하다고도 결론냈다. 노동자 입장에서 사회통념상 성적 굴욕감, 혐오감을 야기하는 성적 언동에 해당한다는 것이다. 발언이 이루어진 장소와 경위를 봐도 업무 관련성이 인정된다고 봤다. 그런데도 중노위가 단지 사용자, 노동청 조사에서 성희롱 발생이 확인되지 않았다는 이유만으로 조치 의무 위반을 부정한 것은 위법하다고 판시했다. 이은주 한국노동연구원 부연구위원은 노동위의 실질적인 분쟁 해결 기능을 위치 짓는 판단이라고 판례를 분석했다. 그는 “노동위를 단순히 사용자 조사 결과를 형식적으로 검토하는 절차 기관이 아닌, 직장 내 성희롱 사건에서 분쟁 해결을 수행하는 기관으로 본 것”이라고 했다. 이어 “직장 내 성희롱 문제에서 노동위의 적극적인 역할을 전제로 피해 근로자를 신속하고 두텁게 보호해야 한다는 남녀고용평등법의 목적을 재확인했다”고 덧붙였다.

A씨처럼 승무원 교육생 신분으로 계약만료를 통보받은 근로자의 근로자성이 처음으로 인정됐다. 고용노동부 행정해석은 교육생의 근로자성을 부정하는 해석과 인정하는 해석이 공존해 행정해석을 정비해야 한다는 지적이 나온다. 하은성 샛별 노무사사무소 노무사는 지난달 13일 서울지방노동위원회가 이 같은 분쟁에서 노동자의 손을 들어줬다고 22일 밝혔다. 판정서에 따르면 지난해 9월 핀란드 국적 항공사 핀에어는 2023년 8월 1개월의 교육 뒤 국내 직원을 계약직으로 일을 시작하게 했다. 2023년부터 지난해까지 2년간 1년씩 계약직으로 노동자들과 근로계약을 맺었다. 이후 지난해 6월 일방적으로 계약 갱신이 어렵다는 통보를 했다. 입사자는 총 19명 중 10명이 정규직으로 전환됐고, 지난해 9명은 근로계약 만료를 통보받았다. 핀에어 측은 승무원들이 입사 전 교육은 단지 채용절차에 불과하다고 주장했다. 채용이 확정되기 전이어서 사용종속관계가 인정되지 않고, 근로기간으로 인정되더라도 국제사법에 따라 국내법이 적용되지 않는다고도 주장했다. 그러면서 승무원들이 받는 교육은 핀에어 본사의 자회사인 핀에어 아카데미가 한다는 것을 근거로 제시했다. 서울지노위는 교육 성격이 노무 제공과 관련한 직무교육이라고 판단했다. 교육 기관의 근로관계가 인정된다는 취지다. 동시에 2년을 초과해 기간제 근로자로서 근로를 제공하였음이 명백해, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결됐다고 봤다. 따라서 계약 기간 만료를 이유로 근로계약 종료를 통보한 것은 해고라고 판단했다. 한 달간의 교육생 신분이 근로자로 인정받아 근로기간은 총 2년 1개월로 산정됐다. 지노위는 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 복직시키고, 해고 기간에 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 주문했다. 기간제법에 따르면 ‘사용자가 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정한다. 전문가들은 교육생의 근로자성 인정과 관련해 통일된 판단 기준이 현장에 자리 잡도록 정부가 역할을 해야 한다고 본다. 노동위마다 혹은 노동청 근로감독관마다 다른 판단을 내놓고 있어서다. 하 노무사는 “이번 항공사 승무원 교육생 사건은 상대방이 외국계 기업과 외국계 기업의 한국 지사라는 점에서 사실관계가 복잡해 보이지만, 본질은 같다”며 “실제 근로를 제공했는지와 무관하게 교육 기간을 근로기간으로 볼 수 있는 것”이라고 밝혔다. 더불어민주당 김주영 의원은 “이번 판정은 교육이라는 이름으로 부정된 노동의 실체적 진실을 확인했다는 측면에서 의미가 있다”고 했다. 이어 “노동부는 상충하는 행정해석을 정비하고, 현장에서 통일된 판단 기준이 적용될 수 있도록 해야 한다”고 강조했다.

정부가 ‘근로자 추정제’를 노동절(5월1일)에 맞춰 입법화한다고 밝히면서 플랫폼 업계가 술렁이고 있다. 추정제는 근로기준법을 개정해 근로자라는 입증 책임을 사용자에게 넘겨 반증(反證)하도록 한 것이다. 실질적으로 노무를 제공하는데도 자영업자로 간주되는 프리랜서 등을 법적 테두리에서 보호하겠다는 취지다. 현재는 노동자가 최저임금·퇴직금 미수령과 같은 민사 소송을 제기할 때 ‘종속적인 근로자’라는 점을 노동자가 입증해야 한다. 제도화되면 근로기준법, 최저임금법 등 법상 사각지대에 놓인 노동자들의 권리가 크게 회복될 것으로 보인다. 유의할 점은 형사가 아닌 민사 소송에만 한정한다는 점이다. 법이 시행된다고 해서 모든 프리랜서가 일시에 최저임금법 등 보호를 받게 되는 것은 아니다. 이 때문에 A씨 역시 법이 시행된다고 해서 자동으로 최저임금을 적용 받는 게 아니라, 민사 소송에 나서게 될 시 반증 의무를 사측에 지울 수 있게 되는 것이다. 노동자로서는 민사 소송 비용이 부담으로 느껴질 수 있다. 노동계가 반발하는 지점도 이 부분이다. 추정제 대신 5인 미만 사업장에 근로기준법을 전면 적용하자는 주장이다. ‘노동인권실현을 위한 노무사모임’의 하은성 노무사는 민사소송을 걸 수 있는 노동자가 몇이나 되겠냐고 반문했다. 그는 “소송을 하면 변호사 수임료가 최소 3000만원이고, 패소 비용도 물어줘야 하는데 그걸 쉽게 할 수 있는 사람은 제한적”이라고 평가했다. 그럼에도 학계에서는 의미가 적지 않다고 본다. 권오성 연세대 법학전문대학원 교수는 10일 열린 고용노동부 주관 토론회에서 개별 노동관계법으로 포섭이 어려운 노동자에 대한 입법 공백을 메우기 위해 필요한 법이라고 설명했다. 이어 이 법에 대해 “판단 구조의 재설계이지, 근로자성 판단의 실체 기준을 변경하거나 새로운 법적 ‘개념’을 도입하는 제도가 아니다”라고 분명히 밝혔다.

한국의 실노동시간은 2024년 기준 1859시간이다. 2018년 처음으로 2000시간 아래로 떨어졌으나 여전히 경제협력개발기구(OECD) 평균인 1717시간보다 길다. 이 같은 문제의식에 정부는 실근로시간 단축을 국정과제로 추진한다. ‘근무시간 외 응답하지 않을 권리’, ‘반차(4시간) 활용’ 등을 법에 명시하겠다는 구상이다. A씨가 궁금해한 응답하지 않을 권리의 처벌조항은 담기지 않는다. 다만 취업규칙에 이 권리를 반영하도록 유도한다는 구상이다. 이 때문에 A씨가 우려하는 실효성은 크지 않을 것으로 보인다. 노동시민단체 조사에 따르면 직장인 10명 중 6명은 ‘가짜 퇴근’을 경험하고 있다. 직장갑질 119가 2023년 직장인 1000명을 대상으로 설문한 결과 60.5%는 ‘휴일을 포함해 퇴근 시간 이후 직장에서 업무 연락을 받았다’고 답했다. 14.5%는 자주, 가끔 받는 경우는 46.0%였다. 사회관계망서비스(SNS) 사용이 보편화하면서 일과 휴식의 경계가 흐려진 모습이다. 고용노동부가 이번에 제도 개편에 나선 이유이기도 하다. 이 외에 휴게시간도 개편된다. 현재 법적으로는 4시간만 일한 뒤에는 바로 퇴근할 수 없다. 근로기준법에는 근로시간이 4시간일 때 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하게 돼 있다. 4시간 근무 뒤 퇴근하는 것은 ‘근로시간 도중’에 휴게를 부여한 게 아니어서 위법이 된다. 법대로면 반차를 쓴 뒤에도 30분 회사에서 휴식한 뒤 퇴근해야 한다. 노동부는 현실에 맞지 않는 이런 규제도 함께 손질한다. 근로기준법을 개정해 4시간 근무 시에는 휴게시간 없이 퇴근할 수 있도록 한다는 구상이다. 반차도 법에 명문화한다. 현행 근로기준법은 연차 유급휴가에 관해서만 규정하고 있다. 반차나 반반차는 연차를 유연하게 쓰라는 취지에서 기업이 자체 사용하는 제도이지 법적 제도는 아니다. 지난달 노사정은 이러한 실노동시간 단축 방안에 합의했다. 배규식 실노동시간 단축 로드맵 이행점검단 단장은 “15년 만에 노사정 공동선언이 이뤄졌다”며 “노사 합의 사항이 신속하게 이뤄지도록 점검단에서 논의를 지속할 것”이라고 했다.

근로기준법에 따르면 근로시간이 주 15시간 미만 또는 월 60시간 미만인 근로자는 초단시간 근로자로 분류돼 각종 수당에서 배제된다. 초단시간 근로자는 유급휴일에 따른 수당, 미사용 연차에 대한 수당, 퇴직금 지급 등에 해당 사항이 없다. 지난해 법원은 A씨처럼 하루에 2∼3시간씩 강의하는 대학교 시간강사도 일반 근로자와 마찬가지로 유급·연차수당, 퇴직금 등을 받을 권리가 있다고 판단했다. 주된 업무는 수업이지만, 학사 업무처리 및 학생지도 등 부수적인 업무 시간도 주당 근로시간에 반영돼야 한다는 취지다. 전주지방법원은 전북의 한 사립대학교에서 퇴직한 시간강사 14명이 대학을 상대로 낸 미지급 임금 청구 소송에서 원고 일부 승소로 판결했다. 당시 대학 측은 근로계약서에 기재된 주당 강의 시수가 모두 15시간 미만이라는 점을 들어 수당 미지급이 합당하다고 했다. 반면 강사들은 추가 업무시간이 강의시간 1시간당 0.7시간(70%) 정도라고 주장했다. 학생 상담, 교재집필, 미니워크숍, 시험 대비, 진학, 각종 행사 준비 등 시간이 더 든다는 것이다. 법원은 원고들의 손을 들어주며 주당 근로시간을 강의 시수의 1.7배로 인정했다. 재판부는 “대학 강의의 특성상 수업 외 업무에 상당한 시간이 필요해 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다”며 “근로계약에 의하더라도 원고들의 업무에는 ‘학사업무처리 및 학생지도’ 등이 포함된다”고 밝혔다. 그러면서 부수 업무에 소요되는 시간을 70% 수준으로 파악하는 것은 경험칙상으로도 합당하다고 판결했다. 서진두 홍익노무법인 공인노무사는 한국노동연구원 월간 노동리뷰에서 “강사들의 부수 업무 수행 시간이 얼마인지 등에 대해 판단해 유사 사안에서 참고할 중요 선례가 될 수 있다”고 판결에 의미를 부여했다. 다만 의문은 여전히 있다고도 짚었다. 일례로 근로계약서에 강의 시수와 부수 업무 시간의 합을 소정근로시간으로 명시한 경우다. 주당 9시간 학생들은 가르치고, 부수 업무 시간은 강의시간의 50%를 정하면 이때 소정근로시간은 13.5시간이 된다. 부수 업무 시간을 인정받아도 초단시간 근로자가 되는 셈이다. 서 노무사는 이때 강의 시수의 50%로 정한 부수 업무 시간에 대해 법원이 실제와 달리 현저히 적다고 판단하면 근로기준법을 어겼다고 볼 수도 있다고 봤다. 그러나 부수 업무 시간 합의는 당사자 간 의사 합치여서 즉시 무효로 보기는 어려울 것이라고 밝혔다. 이어 “결국 강사의 소정근로시간은 통상적인 실제 업무 시간의 획정 문제와 소정근로시간에 대한 합의 여부일 것”이라고 강조했다.