직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 근로자일 경우에만 적용된다. 근로자성을 인정받지 못하면 괴롭힘 여부는 따질 수조차 없다. 일례로 지난해 걸그룹 뉴진스 멤버 하니는 근로자성을 인정받지 못해 관련 사건이 행정종결 처리됐다. 당시 고용노동부 지청은 ‘서로 대등한 계약 당사자의 지위로 사용자 측의 지휘·감독이 있었다고 보기 어렵다’고 했다. 비슷하게 지난해 9월 세상을 떠난 MBC 프리랜서 기상캐스터 고(故) 오요안나 씨에 대해서도 고용부는 근로자성 여부를 검토하고 있다. 직장내 괴롭힘을 확인하기에 앞서 오씨가 근로자에 해당하는지를 먼저 판단하겠다는 취지다. 캐디는 특수형태고용직으로 근로기준법 보호를 받지 못한다. 대법원은 2014년 근로시간 규정 미비, 구체적 지휘·감독이 없는 점 등을 이유로 캐디의 근로자성을 부정했다. 그렇다면 A씨 역시 아무런 법의 보호를 받지 못하는 것일까? 대법원 판례에 따르면 직장 내 괴롭힘의 사각지대에 있어도 사업주는 이들을 보호할 의무를 진다. 2023년 5월에는 대법원은 A씨처럼 골프장 캐디가 직장 내 괴롭힘으로 숨진 사건과 관련해 사업주의 민사상 책임을 인정한 판결을 내렸다. 당시 재판부는 사업주의 손해배상 책임을 인정하고 괴롬힘으로 숨진 근로자의 유족에게 1억7000여만 원을 지급하라고 판결했다. 당시 고인은 캐디들을 관리하는 상사인 이른바 ‘캡틴’으로부터 외모 비하 발언을 들었다. 상사는 단체 무전으로 망인에게 지시를 하면서 “뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아. 뛰어.”라고 했고, 고인은 “죄송합니다”라고만 대답해야 했다. 이후 고인의 유족이 지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘 관련 진정을 제기했다. 지방고용노동청은 캐디가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 관련 규정을 적용할 수 없고, 다만 사안의 중대성을 고려해 사건의 조사를 권고하고 직장 내 괴롭힘 예방체계를 구축하도록 시정 지시했다. 그 뒤 유족은 소송을 제기했고, 대법원의 이런 판단을 이끌어냈다. 대법원은 판결에서 특수형태근로종사자로부터 노무를 받는 사업주가 산업안전보건법에 따라 근로자를 직장 내 괴롭힘으로부터 보호할 의무가 있음을 최초로 판시했다. 근로기준법 내에 직장 내 괴롭힘법이 규정돼 산업재해보상보험법과 산업안전보건법이 함께 개정됐고, 이후 산업안전보건법의 보호대상이 특수형태고용직을 포함하는 ‘노무를 제공하는 사람’으로 확대됐다. 문준혁 서울대 고용복지법센터 연구원은 한국노동연구원 노동판례 리뷰에서 직장 내 괴롭힘으로부터 특수형태근로고용직을 보호해야 할 사업주의 의무가 있는 판결이라고 했다. 그러면서도 “민사상 손해배상을 통한 직장 내 괴롭힘의 구제는 괴롭힘을 사후 구제하는 것에 그친다는 한계가 있다”고 짚었다. 이어 “향후 직장 내 괴롭힘 금지조항 등의 보호 범위를 확대하는 입법 논의가 이루어지길 기대한다”고 밝혔다.

2016년 제정된 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’ 매년 5월1일을 근로기준법에 따른 유급휴일로 지정하고 있다. 5인 미만 사업장은 근로기준법을 적용받지 않는다. 이 때문에 유급휴일 역시 5인 미만 사업장은 적용 대상이 아니다. A씨는 이날 일을 했더라도 평일과 마찬가지로 똑같은 시급이 적용된다. A씨처럼 이날 일을 해도 평소와 같은 임금을 받는 직군은 공무원이다. 이날 법원, 시·구청 같은 관공서나 학교는 정상 운영한다. 공무원은 근로기준법을 적용받지 않고 공무원법을 적용받기 때문이다. 국가공무원법, 지방공무원법, 관공서의 공휴일에 관한 규정 등은 근로자의 날을 휴일로 지정하고 있지 않다. A씨의 친구처럼 5인 이상 사업장에서 일하는 근로자라면 이날 임금 외에 휴일 근로수당을 받을 수 있다. 시급제나 일급제 경우에는 통상임금의 100%에 가산수당 50%까지 더해 250%를 휴일근로수당으로 받을 수 있다. 8시간 초과 근무분은 300%로 계산된다. 월급제 근로자라면 휴일근무수당 150%를 적용받는다. 야근 등으로 8시간을 넘게 일했다면 초과분은 200%로 계산된다. 사업주가 가산임금을 지급하지 않으면 근로기준법 56조와 109조에 따라 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금을 물릴 수 있다. 근로자의 날에도 출근하는 직장인은 적지 않은 것으로 알려졌다. 지난해 인크루트 조사에 따르면 직장인 1076명 중 근로자의 날 당일 근무한다는 응답은 24.3%로 나타났다. 규모별로 보면 근로자 수 5인 미만 기업에서 일하는 근로자 비중이 41.3%로 가장 높았다. 이어 공기업·공공기관(29.5%), 중소기업(22.2%), 중견기업(22.2%), 대기업(14.9%) 순이었다.

근로기준법에 따르면 직장 내 괴롭힘 신고가 있어 회사가 발생 사실을 인지한 경우 ‘지체 없이’ 당사자 등을 대상으로 조사를 해야 한다. 여기서 ‘지체 없이’란 ‘사정이 허락하는 범위에서 가장 신속하게 해야 한다’는 의미다. 고용노동부는 내부 지침에서 30일 안에 조사를 완료하되, 최대 30일을 연장할 수 있도록 하고 있다. 아무리 늦어져도 신고일로부터 60일 안에 조사를 마치라는 의미다. 이를 어기면 근로기준법 위반으로 회사에 최대 500만원 과태료를 물릴 수 있다. A씨 경우 조사가 지연된 것은 아니나 조사 과정에서 문제가 있다고 느끼고 있다. 특히 신고 접수 뒤에도 별도 인사 조처 없이 같은 공간에서 일하게 돼 2차 피해가 이뤄졌다고 주장할 수 있다. 근로기준법에 따르면 조사 기간 피해 근로자 보호를 위해 사용자는 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 조치를 해야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 규정하고 있다. 조사에 더해 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등 조치를 해야 한다. 이때 사용자는 징계 등 조치 전에 그 조치에 대해 피해 근로자의 의견을 들어야 한다. 이를 어긴 경우 500만원 이하 과태료를 부과하게 돼 있다. 조사 담당자가 피해 사실을 누설해도 마찬가지다. 법은 조사 과정에 참여한 사람은 조사하면서 알게 된 내용을 피해 근로자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설하면 안 된다고 규정한다. 단, 사용자에게 조사 내용을 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 필요 정보를 제공하는 경우는 예외다. 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 매해 늘어나는 추세다. 과거에는 단순 개인 갈등으로 치부됐던 괴롭힘과 갑질이 수면 위로 드러나고 있는 것으로 풀이된다. 김위상 국민의힘 의원이 고용부에서 받은 자료에 따르면 지난해 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 2023년 1만1038건에서 11% 늘어난 1만2253건으로 집계됐다. 2019년에는 2130건, 2020년 5823건, 2021년 7774건, 2022년 8961건, 2023년 1만1038건, 2024년 1만2253건으로 5년 연속 증가했다.

직장에서 지위는 직책과 매우 유관하다. 통상 직장 내 괴롭힘의 가해자는 상사, 피해자는 부하 직원인 이유다. A씨 경우는 매우 이례적이다. 그의 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 따져보려면 2019년 개정된 근로기준법 관련 조항과 고용노동부에서 발간하는 매뉴얼을 살펴봐야 한다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 규정한다. 중앙노동위원회의 노동법 사례집에 따르면 행위자가 직위나 직급체계가 피해자보다 높지 않아도 성별, 나이, 근속년수 등 다양한 요소에서 우위성이 인정되면 관계의 우위가 인정된다. 즉 단순 직급체계가 아니라 직장 내 위치 및 영향력, 괴롭힘이 발생한 상황, 동료들과 관계 등을 고려해 종합해 판단해야 한다. A씨 경우 관건은 팀원의 행위가 관계상 우위를 이용한 행위로 볼 수 있는지다. 팀장보다 나이가 많고, 회사 내 근속 기간이 더 많은 점을 이용해 관계상 우위를 이용한 것으로 볼 수 있다. 직장 내 지위가 아닌 관계의 우위를 이용한 셈이다. 법원에서도 상급자에게 부당한 업무지시를 내리고 수치심을 느끼게 하는 발언을 일삼은 행위자의 직장 내 괴롭힘이 인정됐다. 2022년 서울행정법원 행정2부는 서울시 청원경찰이었던 이모씨가 서울시장을 상대로 낸 해임처분 취소소송에서 이씨의 청구를 기각, 원고 패소 판결을 내렸다. 이씨는 근무 경력과 나이를 내세워 상급자에게 “지금처럼 존칭하면서 조장 대우 해 드릴 테니 직원 대우 정확하게 하라”며 “목소리를 듣는 것만으로 스트레스를 받아 미칠 지경”이라는 표현을 썼다. 서울시 시민인권침해구제위원회는 해당 사례가 직장 내 괴롭힘이라고 봤다. 서울시 청원경찰 징계위원회는 해임으로 징계 처분을 의결했다. 이씨는 해임처분에 불복해 소송을 제기했으나 재판부는 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 판단했다.

지난해 11월 A씨처럼 일상적으로 재택근무를 하며 장소와 시간을 유연하게 쓰는 유튜브 스태프도 근로자로 인정하는 법원의 판단이 나왔다. 유튜브 채널 근로자들의 근로자성을 인정한 첫 판결이었다. 법원은 이들의 미지급 임금을 산정하며 최저임금을 기준으로 삼았다. 유튜브 콘텐츠 시장이 급성장해 관련 근무 종사자들은 늘어나는 추세다. A씨와 같은 유튜브 콘텐츠 제작 인원은 별도 근로계약서 작성 없이 건별이나 성과별로 대가를 받는 경우가 많다. 기본급이나 고정급이 없는 경우도 부지기수다. 지난해 11월 서울중앙지법 민사합의41부(재판장 정회일)는 유튜브 스태프 15명이 채널 운영자를 상대로 제기한 임금지급 청구 소송 1심을 선고했다. 법원은 원고 전부 승소 판결을 하며 “스태프 15명에게 1인당 600만~3300만원 상당의 임금을 지급하라”고 했다. 원고가 피고의 지휘·감독을 받았다고 판단한 것이다. 기본급·고정급 여부, 근로계약서 작성 여부는 근로자성 인정에 방해되지 않는다는 종전 법리도 재차 밝혔다. 근무시간과 장소를 유연하게 쓴 점을 고려해도 종속된 근로자라는 점이 인정됐다. 범유경 변호사(법무법인 덕수)는 한국노동연구원 노동판례리뷰에서 “피고가 도급제로 원고들을 사용했다고 하더라도 그 사정만으로는 원고들의 근로자성이 부인되지 않는다”며 “원고들은 도급제로 사용된 근로자(도급근로자)가 될 따름”이라고 설명했다. 당시 법원은 스태프들이 업무를 수행하면서 활용했던 채팅방 접속 시간이 근로시간으로 인정될 수 있다고 봤다. 피고는 원고들이 접속 중에도 휴식을 취했다고 주장했다. 법원은 이런 주장을 받아들이지 않고, 원고들이 잡담하는 시간 중에서도 사용자의 지휘·감독이 있었다고 판단했다. 이들 도급근로자에 대해서는 고용노동부가 고시하는 최저임금이 바로 적용되지 않는다. 법원이 종합해 최저임금을 정하는데 해당 판결에서는 2020년과 2021년 당시 고시된 최저임금액 등을 고려해 결과적으로 최저임금과 같은 액수를 원고들의 최저임금으로 산정했다. 범 변호사는 “대상 판결은 도급근로자의 최저임금에 관한 법리를 충실히 적용했다는 점, 그리고 그 결과 산정된 최저임금이 고시된 최저임금보다 낮지 않다는 점을 분명히 밝혔다는 점에서 의의가 있다”고 했다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 나와 있다. 방법은 구두든 문서든 상관없다. 경영상 사유에 따른 해고도 마찬가지다. 만약 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정했다. 이는 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용된다. ◆3개월 이상 근무 시 해고예고 규정 적용 문제는 ‘3개월’이라는 기간이다. 해고예고 예외 사유에는 △노동자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만 △천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 △노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 회사에 재산상 손해를 끼친 경우가 속한다. A씨는 3개월을 다녔기 때문에 3개월 미만이 아닌 3개월 이상 근로한 셈이다. 해고예고 대상자라는 의미다. 즉 A씨 경우 회사는 30일 전에 예고하지 않았기 때문에 30일분 이상의 해고 수당을 지급해야 한다. 만약 A씨가 3개월째인 날 통보받지 않고, 그 직전에 통보받았다면 어떨까? 그때는 ’3개월 미만’에 속하기 때문에 해고예고 대상이 아니다. 회사 입장에서 ‘3개월’을 계산할 때는 통지 시점이 아닌 해고일을 기준으로 삼아야 한다. 1월1일 입사자에게 3개월 뒤인 3월31일까지만 나오라고 할 예정이라면 적어도 30일 전인 3월1일까지는 예고를 해야 한다. 이를 지키지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. ◆본채용 거부의 ‘구체적 사유’ 담겨야 최근 법원은 수습사원의 정식 채용을 거부하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않으면 부당 해고에 해당한다고 판단했다. 지난달 서울행정법원 행정11부(재판장 김준영)는 수습 근로자가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당 해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 승소 판결을 했다. 회사가 “수습 기간 중 업무능력, 태도, 기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격됐다”며 본채용 거부 통지서를 보냈는데 법원은 “본채용 거부 사유를 구체적으로 밝히지 않았다”고 주장한 근로자의 손을 들어줬다. 재판부는 “수습 근로자에게 보낸 본채용 거부 통보서에는 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재돼 있지 않다”고 지적했다. 직원을 해고할 때는 예고하게 돼 있는데도, 현실에서는 정식 통보 없이 해고를 유도하는 상황이 빈번하다는 조사 결과도 있다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 직장인 1000명에서 설문한 결과 응답자의 27%는 사실상 해고 상황을 경험하거나 목격한 적 있다고 답했다. 유형별로는 ‘구두로 해고 또는 권고사직 통보 후 업무 미부여’를 경험하거나 목격했다는 응답이 15.3%로 가장 높았다. 이 외에 ‘당사자 자리에 채용 공고’, ‘사무실 서버 접속 금지’는 각각 11.5%, 10.5%를 기록했다.

정식 출근을 하진 않았지만 최종 합격해 입사를 기다리고 있는 사람을 ‘채용내정자’라고 한다. 회사가 갑자기 채용내정자에게 출근하지 말라고 하는 경우는 영화나 드라마뿐 아니라 현실에서도 종종 일어난다. 합격 취소 통보를 받은 채용내정자는 부당해고에 해당하는지 아닌지 헷갈릴 수 있다. A씨 경우 사실상 부당해고에 해당할 가능성이 높다. 대법원 판례에 따르면 회사가 채용내정자에게 합격 통지를 할때 이미 근로계약관계가 성립했다고 본다. 따라서 합격 통지를 받은 A씨도 근로계약관계가 성립됐기에 해고에 준한다고 여겨진다. 채용내정자에게 취소 통보를 하는 것이 모두 부당해고는 아니다. 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유를 제시하면 적법하게 채용내정을 취소할 수 있다. 정당한 이유로는 △채용내정자가 회사가 요구하는 지원 자격에 미달한 경우 △채용내정자가 제출한 서류가 사실이 아닌 경우 △회사의 경영 악하로 채용이 불가능하게 된 경우다. A씨는 세 가지 경우에 해당하지 않는다. 즉, ‘퇴사하기로 했던 직원이 계속 다니게 된 경우’ 부당해고에 가깝다. 앞서 중앙노동위원회는 1순위 합격자를 대신 채용하겠다는 회사의 사정을 정당한 이유로 인정하지 않았다. 당시 회사의 채용내정 취소는 효력이 없다는 판단이 내려졌다. 구체적인 채용 조건 등은 확정하지 않은 채 ‘합격이 유력하다’는 애매한 통지를 받은 상황이라면 어떨까. 법원 판례는 대표가 직접 연락해 합력 가능성이 높다며 출근일을 이야기한것만으로는 근로계약이 성립되지 않은 것으로 봤다. 해당 사건에서 대표는 “거의 최종이다”, “화요일날 출근하는 걸로 알겠다”고 근로자에게 말했다. 근로자는 채용이 확정된 줄 굳게 믿었다. 그런데 대표는 말을 바꿨고, 지난해 12월 서울행정법원 재판부는 대표의 발언으로는 근로관계 성립이 인정되지 않는다고 판시했다. 임금, 종사 업무, 근로 형태 등 근로계약의 핵심 사안에 관해 당사자 간 구체적 의사 합치가 없었다는 게 이유였다. 채용내정 취소로 일어나는 분쟁을 막으려면 회사와 채용내정자 모두 준수해야 할 사항이 있다. 회사는 취소할 정당한 이유가 있는지를 확인한 뒤 근로기준법 제 27조에 해당하는 서명통지 등 절차를 따라야 한다. 법에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다. 채용내정자도 취소 연락을 받았을 때 정당한 이유인지, 서면으로 통지했는지를 살펴봐야 한다. 적법한 채용내정 취소가 아니라면 노동위원회에 구제신청을 해 복직 및 해고 기간 임금 상당액 지급을 청구할 수 있다. 이 때 채용 내정 통지 사실 및 근로 조건을 확정한 사실 등을 제시해 부당해고임을 입증해야 한다.

포괄임금제란 기본임금을 정하지 않고 야간근로수당 등 각종 수당을 합친 금액을 월 급여로 정하거나, 기본임금을 정한 뒤 매월 일정액을 각종 수당으로 추가 지급하는 것을 뜻한다. 근로기준법에는 명시적인 규정은 없다. 대법원 판례에 따라 실무상 인정되고 있을 뿐이다. A씨처럼 ‘임금 350만원(연장·야간·휴일근로수당 포함)’이라고 근로계약서에 적혀 있다면 포괄임금제에 해당한다. 또 ‘임금 350만원, 법정 수당 20만원’이라고 적혀 있는 경우도 포괄임금제다. 주말 출근이 잦고 야근도 빈번한 직군인 경우엔 회사가 근로시간을 정하기 측정하기 어렵다. 이 경우 회사는 포괄임금제를 도입하곤 한다. 소정근로시간보다 더 일해도(연장근로수당), 밤에 일해도(야간근로수당), 휴일에 일해도(휴일근로수당) 정해진 월급만 주면 된다. 지난해 민주노총 실태조사에 따르면 전국 노동자 8209명 중 포괄임금제 적용을 받고 있다고 응답한 비율은 절반에 가까운 44.2%였다. 산업단지에서 근무하고 있는 노동자들은 57.0%가 포괄임금을 받고 있었다. 출퇴근 시간을 기록하는 사업장에 근무하고 있는 노동자 4781명 중 절반 이상인 51.3%가 포괄임금제를 적용받고 있는 것으로 조사됐다. 그러면 결국 A씨 경우 야근을 해도 수당을 받을 수 없을까? 그렇지 않다. 2015년 대법원은 근로시간 산정이 어렵지 않다면 회사가 포괄임금제를 적용할 수 없다고 판단했다. 사무직인 A씨 경우 근로시간을 충분히 산정할 수 있기 때문에 유효하지 않은 포괄임금 계약일 확률이 높다. 따라서 회사는 실근로시간에 따라 초과분을 추가 지급해야 한다. 포괄임금제가 무효면 근로자는 근로기준법에 따라 계산한 연장·야간·휴일근로수당 중 포괄임금제 탓에 받지 못한 부분을 청구할 수 있다. 근로시간 산정이 어려워 포괄임금약정이 가능한 업무로 보는 사례는 대법원 판례를 참고해야 한다. 예컨대 장거리 운행을 해야 하는 화물운송운전자, 근로와 휴식의 구분이 어려운 관광버스운전자, 시외버스 운전자 등은 판례에서 포괄임금 약정이 가능한 업무로 분류됐다. 대법원은 일일 기상 상황에 따라 작업 여건이 달라지는 건설공사 현장근로자도 실제 근무 여부와 정확한 근로시간 확인이 어려운 직군으로 판단했다. 다만 이러한 직업 및 직군도 근로자가 일한 시간을 산정하는 게 어렵지 않다면 회사가 포괄임금제를 적용할 수 없다.

직장 내 성희롱, 성추행은 노골적이기보다 은연중에 일어나기 일쑤다. 특히 성적 대상화를 하면서 ‘농담’ 또는 ‘칭찬’이라고 하는 경우가 빈번하다. A씨가 헷갈릴 수밖에 없는 이유이기도 하다. 남녀고용평등법에 따른 ‘직장 내 성희롱’은 ‘상사나 사업주가 직장 내 지위를 이용한 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 했을 때’로 규정한다. 또 성적 언동을 포함한 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것도 포함된다. 상무는 상사이기 때문에 A씨가 혐오감을 느꼈다면 성희롱에 해당할 확률이 높다. 혐오감을 느꼈는지는 당사자와의 관계, 행의 내용과 정도 등 구체적인 사정을 고려해 판단하게 돼 있다. 여기서 B상무의 의도는 성희롱 요건을 따질 때 고려할 요소가 아니다. 성희롱은 피해를 발생시킬 동기나 의도가 없어도 성립된다. 상무가 평소에 전혀 성희롱 발언을 한 적이 없고, 단 한 번의 성적 언동이라 해도 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있다. B상무가 여성이라면 어떨까. 국가인권위원회에 접수된 진정 사례를 보면 동성 간에도 직장 내 성희롱이 성립할 수 있다. 국가인권위원회는 동성 간 가해도 폭넓게 성희롱으로 인정해 시정 권고했다. 또 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성적 굴욕감을 주고 거부감을 주는 환경을 조성했다면 성희롱에 해당한다. 중앙노동위원회가 펴낸 ‘생활노동법률 70선’에 담긴 직장 내 언어적 성희롱 사례를 보면 ’술집 여자같이 그런 차림이 뭐냐?’, ‘너도 여잔데 미니스커트나 파인 옷 같은 것도 입고 다녀’, ’남자는 허벅지가 튼실해야 하는데 좀 부실하다’, ’아기 낳은 적 있어? 무슨 잔머리가 이렇게 많아?’ 등이 있다. 이 외에 가슴, 다리 등 특정 신체 부위를 빤히 쳐다보는 것도 시각적 성희롱 행위에 해당한다. 기타 성희롱으로는 퇴폐적인 술집에서 이뤄진 회식에 참석을 종용하거나 거래처 접대를 해야 한다며 원치 않는 식사, 술자리 참석을 강요하는 것 등이다. 또 판례를 보면 동료들 앞에서 ‘다른 직원과 만나보라’고 권유하는 것도 성희롱에 해당하는 것으로 나타났다. 상사는 ‘단순 농담’이라고 했으나 2023년 법원은 상하 관계 속에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 직장 내 성희롱에 해당한다고 판결했다.

A씨는 과연 휴일근무수당을 받을 수 있을까? 답부터 말하면, 받을 수도 있고, 받지 못할 수도 있다. A씨처럼 휴일에 일하고, 대신 다른 날에 쉬는 것을 ‘휴일대체’라고 한다. 사전에 회사와 근로자가 합의해 휴일에 근무하고 다른 날에 쉬는 것으로 하면 휴일근무수당을 지급할 필요가 없다. 그런데 휴일대체라고 하더라도 인정이 될 때가 있고, 안 되는 경우가 있다. 취업규칙에 관련 근거가 있거나 회사 외 근로자 간 개별합의할 때 휴일수당을 지급하지 않는 휴일대체는 가능하다. 2008년 대법원 판례가 근거다. 당시 서울대학교 호암교수회관 근로자들은 국가(서울대학교)를 상대로 휴일근로수당 지급 청구소송을 제기했다. 대법원은 대체휴일이 있으면 휴일수당 지급 의무가 없다는 취지로 원고 일부승소 판결한 원심을 파기 환송했다. 취업규칙 및 단체협약 등에서 필요한 경우 특정 휴일에 근로하고 대신 다른 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나, 근로자의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 고지하면 적법한 휴일대체가 된다는 설명이다. 취업규칙에 근거해 휴일대체를 하거나 근로자와 협의할 때 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보해야 한다. A씨가 통보를 받은 시점이 금요일 혹은 그 이전이고 협의가 이뤄졌다면 회사는 수당을 지급하지 않아도 된다는 의미다. 만약 일요일 당일에 근로를 지시할 경우에는 근로자와 협의를 했어도 휴일수당을 지급해야 한다. 즉, 24시간 전에 알리지 않고 휴일근로를 시킨 경우라면 1.5배 가산수당을 지급해야 한다. 더불어 따져볼 것은 ‘공휴일’ 여부다. 설날, 추석, 성탄절 등 공휴일에 근무하고 대신 다른 근무일에 쉴 경우에도 24시간 전에만 알리면 될까? 그렇지 않다. 이 경우에는 반드시 근로자 대표와 회사가 서면으로 합의해야 한다. 근로자 대표와 서면 합의하지 않고 개별 근로자와 합의할 경우에는 공휴일 대체가 성립하지 않는다. 5월1일 근로자의 날은 ‘휴일대체’가 성립하지 않는 예외다. 이날은 노사가 합의하더라도 다른 날로 휴일을 대체할 수 없다. 즉, 5월1일에 근무하면 휴일근무로 보고, 1.5배 휴일근로수당을 지급해야 한다. 대휴도 1.5배로 적용된다. 만약 5월1일에 8시간을 일하고 수당이 아닌 대휴를 쓴다면 평일 8시간이 아닌 12시간(8시간X1.5배)을 휴가로 쓸 수 있다.