직장 내 성희롱·괴롭힘 신고를 이유로 본채용을 거절한다면 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 위반이다. 그런데 회사가 ‘평가에 따른 적법한 인사 조치’라고 주장한다면 어떨까. 판례들은 불이익 처우가 불법행위인지 여부를 종합적으로 따져야 한다고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제14조 제2항은 직장 내 성희롱 피해를 본 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 회사가 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 된다고 규정한다. 다만 정당한 사유가 있는 경우는 법 위반으로 볼 수 없다. 법원이 불리한 조치에 대한 판단 기준을 최초로 제시한 판결은 2017년 12월 르노 삼성에서 발생한 직장 내 성희롱 사건이다. 당시 대법원은 ‘불리한 조치’가 위법인지에 대해 몇 가지를 고려해야 한다고 밝혔다. △해당 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지 △불리한 조치를 한 경위와 과정 △불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도 등이다. 대법원은 피해자에게 르노삼성자동차가 배상하라고 판결하면서 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해 사업주가 증명해야 한다는 기준을 제시했다. A씨와 비슷한 피해를 호소하는 노동자가 얼마 전 회사를 상대로 승소한 사건이 있었다. 1심에서 법원은 회사 측 손을 들어줬으나 2심에서는 승소 판결을 받았다. 철강 회사에서 근무한 원고는 크레인 팀에서 운전기사로 일했다. 입사 3개월이 되는 시점에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해 고충을 팀장에게 전달했고, 개선되지 않자 1개월 뒤 정식 신고를 했다. 가해자는 징계를 받았다. 원고는 6개월간 2개월 단위로 3차례에 걸쳐 평가를 받았고, 정규직 전환을 거부당했다. 1심 법원은 증거 부족으로 피고 승소 판결을 했다. 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고만을 이유로 본채용을 거절했다고 보기에 부족하단 설명이었다. 전문가들도 1심 판결에 의문을 제기했다. 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 해당 판결에 대해 “가해자를 징계하는 것에 그치지 않고 피해자가 근로의 권리를 행사할 수 있도록 하는 것이 남녀고용평등법과 근로기준법에서 불리한 처우 금지를 규정한 이유”라며 “따라서 피해자에 대한 보호조치 의무와 불리한 처우 예방을 위한 노력을 사용자가 다했는지 검토해야 한다”고 지적했다. 올해 6월 2심은 1심 판결을 뒤집었다. 다만 회사가 남녀고용평등법 위반이 아닌 근로기준법을 위반했다고 판시했다. 정규직 전환 거절 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 있는 부당해고라는 것이다. 2심 법원은 “회사는 정규직 전환을 거절하는 구체적·실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았다”며 “근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지 의무를 위반해 무효”라고 밝혔다. 전문가들은 남녀고용평등법과 근로기준법이 성희롱 및 괴롭힘 신고 접수 뒤 조치의무를 구체적으로 규정한다는 점을 고려할 필요가 있다고 제언한다. 법원이 ‘사측이 피해자 보호 및 불리한 처우 방지를 위한 의무를 다했는지’를 세밀하게 검토해야 한다는 것이다. ‘신고 권리의 보호’도 고려돼야 한다. 르노삼성 사건에서 대법원은 불이익 조치 금지 조항의 의의가 ‘피해자 보호’ 외에도 ‘신고 권리의 보호’라고 판시한 바 있다. 또 다른 피해자들의 신고를 막아서는 안 된다는 취지다. 구 연구위원은 “성희롱 및 괴롭힘 관련 사용자의 조치의무 위반 여부를 판단할 때 사건 처분으로 인해 향후 잠재적인 피해자들의 신고 의사를 억압할 것인지의 문제를 중요하게 다뤄야 한다”고 했다.

육아휴직에서 복귀한 직원이 이전과 달리 밤 근무를 요구받았을 때 사업주의 남녀고용평등법 위반에 해당한다는 최근 법원 판결이 나왔다. 남녀고용평등법은 육아휴직에서 복직한 근로자에게 근로 조건의 불이익을 줘서는 안 된다고 규정하고 있다. 그렇다면 불이익이 아닌 단순 근로 조건의 변경은 어떨까? 일단 육아휴직을 신청했을 때 회사엔 거부권이 없다. 남녀고용평등법에 따르면 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 회사에서 6개월 이상 근무했다면, 근로자는 회사에 휴직을 신청할 수 있고, 회사는 이를 거부할 수 없다. 그런데 복직 시 근로자가 불이익을 당한다면 육아휴직을 쓰고 싶어도 사용이 어려울 것이다. 법을 이 지점을 고려해 복직 시 같은 업무 또는 같은 수준의 급여를 지급하는 직무로 복귀해야 한다고 규정하고 있다. 불리한 처우를 해서는 안 된다는 취지로 이를 어기면 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금을 물릴 수 있다. 회사의 조직체계 변동으로 해당 근로자가 다른 업무를 맡아야 하는 상황이라면 몇 가지를 따져봐야 한다. 판례에 따르면 임금에 더해 새로 부여받은 업무의 성격과 내용, 범위, 권한, 책임 등을 고려해 직무상 불이익이 생기는지가 쟁점이 된다. 최근 사회재활교사가 장애인 공동주거시설을 운영하는 사회복지법인을 상대로 낸 해고 무효 확인소송에서 승소한 것도 비슷한 맥락이다. A씨는 1년여간 육아휴직을 했는데 B재단은 복직을 앞두고 근무조건을 변경한다고 통보했다. 변경된 근무시간은 오후 4시부터 다음날 오전 1시까지(휴게시간 1시간 포함), 시간외근무는 오전 6~8시였다. A씨는 자녀 양육 등을 이유로 근무시간을 조정해달라고 요구했지만 거절당했다. 복직 첫날 휴직 전과 마찬가지로 오전 11시에 출근했는데 재단 측은 무단결근이라며 경고장을 18차례 보낸 뒤 해고했다. 면직 처분에 불복한 A씨는 재단을 상대로 소송을 제기했다. 1, 2심은 재단의 업무 지시가 남녀고용평등법을 위반했다며 A씨의 손을 들어줬다. 대법원도 원심을 확정했다. 이와 비슷하게 또 다른 사건에서는 구매담당 매니저가 서비스 담당 업무로 복직해 중앙노동위원회의 구제를 받았다. 해당 근로자는 육아휴직을 마치고 업무가 바뀌면서 월 50만원의 직책 수당을 받지 못하게 됐다. 인사평가 권한도 잃었다. 중노위는 이 사건에서 소속 직원을 지휘 및 감독하는 관리자 업무에서 실무 담당자로 업무가 바뀐 것은 업무 성격이 동일하다 보기 어렵다고 판단했다. 기간제 근로자가 육아휴직을 쓸 때 계약 기간이 만료되는 경우는 어떨까. 이때는 회사가 재계약을 하지 않으면 계약은 자동 종료된다. 만약 계약 기간 만료 시점에 육아휴직을 쓸 경우에도 기간이 자동 연장되는 건 아니다. 사업주는 육아휴직 기간 중 특별한 사정이 아닌 한 해고할 수는 없다. 남녀고용평등법은 사업주가 육아휴직 기간 그 근로자를 해고할 수 없다고 규정했다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 불가피하게 해고할 수 있다.

근로기준법 제73에 따르면 사업주는 여성 근로자가 청구할 시 월 1일의 생리휴가를 줄 수 있다고 규정하고 있다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금을 물릴 수 있다. 다만 임직원 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 현실에서 이 제도를 활용하는 근로자는 흔하지 않다. 노사 모두 인지율이 낮아서다. 생리휴가를 쓰겠다는 직원에게 사업주나 눈치를 주거나 대놓고 반려하는 경우도 적지 않을 것으로 보인다. 판례를 보면 여성 승무원들에게 생리휴가를 주지 않은 혐의로 재판에 넘겨진 전 아시아나 대표는 대법원까지 소송을 이어가 최종 벌금형을 확정받았다. 그는 2014년부터 약 1년간 여성 승무원 15명에게 총 138회에 걸쳐 생리휴가를 주지 않은 혐의로 2017년 기소됐다. 인력이 부족하다는 게 거부 사유였다. 재판 과정에서도 당시 대표는 법 취지를 제대로 이해하지 못하는 모습을 보였다. 그는 “생리휴가 청구를 받아주지 않은 혐의로 처벌하려면, 검사가 승무원들에게 당시 생리 현상이 있었다는 사실을 증명해야 한다”고 주장했다. “실제로 승무원들에게 생리 현상이 있었는지도 의심스럽다”고도 발언했다. 1심 재판부는 그가 주장한 증명 책임에 대해 인권 침해라고 봤다. 재판부는 “생리 현상의 존재까지 소명하라고 요구하는 것은 해당 근로자의 사생활 등 인권에 대한 과도한 침해가 될 뿐만 아니라 생리휴가 청구를 기피하게 하거나 청구 절차를 어렵게 해 생리휴가 제도 자체를 무용하게 만들 수 있다”고 했다. 그러면서 여성 근로자가 폐경, 자궁 제거, 임신 등으로 생리 현상이 없다는 점에 관해 비교적 명백한 정황이 없는 이상 생리휴가를 부여해야 한다고 판시했다. 증명 책임은 사용자 몫이라고 여긴 것이다. 이 판단은 대법원까지 유지됐다. 김근주 한국노동연구원 연구위원은 이 판례에 대해 “더 나아가 근로기준법이 생리휴가를 규정한 이유는 여성의 생리를 원인으로 발생하는 정신적, 육체적 이상 상태를 완화하기 위해 휴식을 부여하는 것이므로 생리휴가가 ‘생리 기간’에 구속돼야 하는 것은 아니다”라고 설명했다. 월경 전후에도 ‘일상생활을 방해할 정도’의 통증이 발생할 수 있어서다. 따라서 법원이 월 1회의 생리휴가 청구권을 반드시 부여해야 하는 휴가라고 한 판단이 타당하다고 짚었다. 이어 “노사 당사자들은 이 법리를 명확하게 인지할 필요가 있다”고 강조했다.

A씨는 공단으로부터 산재 인정을 받을 수 있을까? 판례들에 따르면 A씨의 고의성, 사고 원인 등이 종합적으로 고려돼 승인 여부가 판가름날 것으로 보인다. 산업재해보상보험법 제37조 제2항은 근로자의 고의, 자해행위, 범죄행위 또는 그것이 원인이 돼 발생한 재해는 업무상 재해로 보지 않는다고 규정한다. 이때 범죄행위에는 도로교통법상 범칙행위도 포함된다. 판례 중엔 A씨처럼 배달업 종사자가 배달 중 차량과 충돌해 당일 사망한 사건에서 근로복지공단이 업무상 재해에 해당하지 않는다는 유족급여 부지급 결정을 내린 사건이 있다. 당시 고인은 직진 차로인 4차로에서 좌회전 차로인 3차로로 진로를 변경하다 3차로에서 직진하던 차량과 출동했다. 3차로와 4차로 사이에는 진로 변경 금지를 알리는 백색 실선이 그어져 있었다. 실선 위에는 시선 유도봉이 설치돼 있었는데 시선 유도봉 사이로 진입하다 변을 당한 것이었다. 유족은 공단의 결정에 불복해 행정법원에 소를 제기했는데 법원은 이를 받아들이지 않았다. 법원은 공단 측 손을 들어주며 “고인의 업무 수행 중에 발생한 것이기는 하나, 좌회전 차로로 진로 변경이 금지된 도로에서 위법하게 진로 변경을 하다 발생해 이 사고가 업무 수행에 수반되는 통상적인 범위 내에 있는 것이라고 할 수 없다”고 판시했다. 반면 도로교통법 위반으로 사고를 당해도 고의성이 없다고 본 경우 법원은 근로자의 손을 들어준 판례가 있다. 2022년 퇴근 중 중앙선을 침범하는 교통사고로 사망한 근로자 B씨에 대해 대법원은 업무상 재해를 인정했다. 당시 대법원은 “중앙선 침범이 있었다고 해도 근로자의 운전 과정이 통상 수반되는 위험 범위 내로 볼 수 있다면 업무상 재해”라며 “중앙선 침범 사실만을 이유로 업무상 재해에 해당하는지를 판단할 것이 아니라 사고의 발생 경위, 운전자의 운전 능력 등 사고 상황을 종합적으로 고려해야 한다”고 했다. 근로자 과실의 정도가 작다고 판단해 산재가 인정된 경우도 있다. 올해 4월 서울행정법원은 근로자가 근로복지공단을 상대로 제기한 최초요양급여 불승인 처분 취소 소송에서 근로자 C씨의 손을 들어줬다. 사고는 배관공으로 일하는 C씨가 전동킥보드로 퇴근 중 횡단보도의 적색 불에서 길을 건너다 발생했다. 신호 위반인 데다 도로교통법상 전동킥보드는 보행자가 아니어서 횡단보도에서는 내려서 끌고 가게 돼 있다. 그러나 법원은 “전동킥보드 이용자가 도로 통행 방법 등을 제대로 알지 못하는 경우가 많고, 관련 법적·제도적 장치도 다소 미비했다”고 판정했다. 범죄행위에 대해서도 “발생 경위와 양상, 운전자의 운전 능력 등 사고 발생 당시의 상황을 종합 고려해 판단해야 한다”고 했다. C씨의 육체적 피로도가 상당히 누적된 상태였을 것으로 추정되고, 신호 위반은 그 결과였을 수 있다는 것이다. 법원은 C씨의 신호 위반을 산재보험법상 범죄행위로 볼 수 없다고 결론 내리며 산재를 인정했다.

A씨처럼 기간제 근로자로 일하며 수년간 계약을 갱신해온 근로자가 사측으로부터 계약갱신을 거부당했을 때 그것이 합당한지를 다투는 분쟁이 적지 않다. 판례를 보면 A씨 같은 근로자가 사측을 대상으로 소를 제기했을 때 법원은 사측의 손을 들어줬다. 근로자와 갈등을 일으켜 계약갱신이 안 된 경우에 갱신 거절의 합리적 사유가 있다고 법원은 판단했다. 지난해 4월 서울고등법원은 A씨처럼 기간제 근로자가 중앙노동위원회(중노위)의 재심 판정을 취소하는 소를 제기한 데 관해 사측의 해고 통지가 정당하다고 봤다. 당시 근로자는 지노위에 부당해고구제 신청을 했다. 지노위는 해당 근로자가 기한의 정함이 없는 근로자이며 갱신기대권도 인정되지 않는다는 이유로 구제 신청을 기각했다. 중노위도 마찬가지였다. 1심을 담당한 서울행정법원은 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 봤다. 원고의 근로 계약에서 ‘일정 요건이 충족되면 근로 계약이 갱신된다’는 취지의 규정이 존재하지 않았다는 게 이유다. 이 외에 계약 기간이 만료될 때마다 특정 용역이나 프로젝트에 대응해 근로 계약 시기 등이 기재된 근로계약서를 작성한 점 등을 고려해야 한다고 했다. 결과적으로 계약갱신의 기대권을 인정할 수 없다는 판단이었다. 서울고등법원의 판단은 달랐다. 원고의 갱신기대권이 인정된다고 봤다. 그동안 계약갱신이 형식적이고 기계적으로 이뤄졌다는 점을 참작해야 한다는 이유였다. 그러나 서울고등법원은 갱신기대권이 인정된다고 해도, 회사의 갱신 거절은 합리적이고 정당하다고 판단했다. 2017년 대법원 판례의 법리를 재확인하면서다. 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지에 대해 △사용자의 사업 목적과 성격 △근로자의 지위와 담당 직무 내용 △근로 계약 체결 경위 △근로 계약 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 운용 실태 △근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합해 판단해야 한다는 것이다. 법원은 원고가 여타 직원과 다툰 점, 그로 인해 단장직에서 해임된 점, 그 외에 그룹장에게 금품을 제공하는 등 윤리 규범을 위반한 점의 사정을 고려했다. 법무법인 지평은 ‘2024년 주요 노동판례·행정해석집’에서 해당 판결에 대해 “근로 계약이나 취업규칙 등에 근로계약 갱신 조건이 존재하지 않아도 갱신될 것이라는 정당한 신뢰관계가 형성돼 있다면 갱신 기대권이 인정된다는 기존 법리에 따른 것”이라고 평가했다. 이어 “갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있는지는 여러 가정을 바탕으로 한 규범적 판단이란 점을 유의해야 한다”고 했다.

A씨처럼 업무 교육이 사실상 직무교육에 해당할 때는 부당해고가 성립된다는 판정이 나왔다. 과거 교육생은 근로자로 보지 않는다고 규정한 고용노동부의 행정해석에 제동을 거는 판정이 속속 늘고 있다. 노동계에 따르면 전남지방노동위원회는 지난달 하나카드 콜센터 용역업체 윌앤비전을 상대로 B씨가 제기한 부당해고 구제신청에서 B씨 손을 들어줬다. B씨는 윌앤비전에 합격한 뒤 1월21일부터 2월14일까지 업무 교육을 받았다. 교육 마지막 날 사측은 기준 점수가 미달했다며 B씨에게 구두로 해고를 통보했다. B씨는 “근로를 제공했고 이에 준하는 업무 교육을 받았기 때문에 시용 근로관계가 성립한다”며 노동위원회에 구제신청을 했다. 전남 지노위는 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 종속적으로 근로 제공이 있었다고 봤다. 따라서 근로자와 사용자 사이에 시용 근로관계가 성립했다고 보는 게 타당하다고 판단했다. 사측은 “업무 교육은 채용 절차 중 하나”라고 주장했으나 이 같은 주장은 받아들여지지 않았다. 전남 지노위의 판정은 그동안 교육생을 근로자로 인정하지 않은 고용부의 행정해석을 뒤집은 것이다. 당시 고용부는 행정해석에서 ‘교육이 채용에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 교육의 수료 실적에 따라 채용 여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다’고 했다. 이 행정해석을 근거로 교육생을 쉽게 해고하는 사례들이 많았다. 이번 판정은 콜센터 교육생을 근로기준법상 근로자로 본 첫 판정이다. 앞서 지난해 12월에는 데이터라벨링 서비스 업체에서 교육생의 부당해고 구제신청이 인정됐다. 당시 중앙노동위원회는 서울 지노위의 초심 판정을 유지했다. 서울 지노위는 “‘교육 기간이 근로 계약 기간에 해당하지 않는다’는 확인서는 시용기간 중인 근로자에 대해 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자기 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이 규정만으로 시용근로관계를 부정할 수 없다”고 명시했다. 하은성 샛별 노무사사무소 노무사는 “전남 지노위 판정은 그동안 교육생의 근로자성을 인정한 법리들을 수용하면서도, 교육생이 어떠한 내용의 교육을 받는지, 그리고 교육의 내용 중 단순한 채용 절차로 볼 수 없는 요소가 무엇인지를 구체적으로 판단했다는 점에서 의의가 있다”고 설명했다. 오민규 노동문제연구소 해방 연구실장은 “교육생의 근로기준법 사각지대는 원하청 구조에서 발생한 것”이라며 “하청업체와 노동자와의 법률 분쟁을 넘어, 원청의 업무를 수행하기 위한 실무 교육 책임을 원청이 지도록 해야 한다”고 했다. 노조법 제2·3조 개정안(노란봉투법)이 교육생 문제 해결을 위해서도 통과돼야 한다는 주장이다. 국민의힘 김주영 의원도 “이번 판정은 콜센터 직군 교육생의 근로자성을 인정한 최초 사례로 그간 교육생 제도로 포장해 노동자성을 부정한 업계 관행을 바로잡은 의미 있는 결과”라며 “고용부 행정해석 변경 등 정부 차원의 제도 개선을 속도감 있게 추진하겠다”고 밝혔다.

근로기준법은 귀책사유가 없는 근로자가 경영상 이유로 직장을 잃었을 때 복귀할 기회를 보장하고 있다. A씨가 염두에 둔 ‘우선 재고용의무’는 해고 근로자를 보호하는 데 입법 취지가 있다. 근로자가 복직 반대 의사를 표하거나, 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용해야 한다는 것이다. A씨 같은 사례는 법원 판례상에 존재한다. 해고된 근로자가 소송을 제기한 건데, 회사가 자신을 재고용해야 함과 동시에 사측이 고용 의사를 밝힐 때까지 임금 상당의 손해배상금을 지급해야 한다고 주장했다. 결론부터 말하면 A씨와 같은 상황이었던 원고는 패소했다. 2021년 10월 서울고등법원은 원고가 해고될 때 담당했던 업무와 신규채용 직원이 담당하는 업무가 ‘같은 업무’에 해당하지 않는다고 판단해 원고의 청구를 기각했다. 2020년 11월 대법원은 경영상 해고자에 대한 우선재고용의무 법리를 최초로 판시했다. 당시 사건에서는 해고 직원과 신규채용 직원 업무가 같다는 점을 다툴 여지가 없었다. 그러나 2021년 10월 서울고등법원 판례는 신규채용 직원 업무가 같은 업무인지가 쟁점이 됐다. 법원은 같은 업무가 아니라는 근거로 △근무 장소가 물리적 위치뿐 아니라 기능과 역할이 다른 점 △주된 업무 내용이 다른 점 △직급, 직책, 급여 수준 등에서도 다른 점 등을 들었다. 그러면서 “업무의 내용 및 권한과 책임 등이 완전히 동일하지는 않다고 해도, 직책이나 직위의 성격 등 업무의 내용 등이 사회 통념상 유사한 정도에 이르러야 한다”고 판시했다. ‘같은 업무’를 너무 좁게 해석하거나 너무 넓게 이해할 때 각각의 부작용이 생긴다. 좁게 해석하면 잘못도 없이 해고된 근로자의 권리가 동시에 줄어드는 셈이다. 반면 너무 넓게 이해하면 사용자의 채용 자유가 제한된다. 사용자에게 지나친 부담을 지우게 된다. 한국노동연구원의 노동판례리뷰에서 여연심 법무법인 지향 변호사는 판결이 우선재고용의무의 요건인 ‘같은 업무’를 판단하는 기준을 최초로 판시했다는 의미가 있다고 짚었다. 이어 “이 판결은 (좁은 해석과 넓은 해석 사이의) 절충적인 입장이면서, 수행 업무의 내용 등이 상당히 유사할 것을 요구한 것으로 보인다”며 “향후 상급심에서 어떤 판단이 내려질지 지켜보아야 할 것”이라고 밝혔다.

업무상 재해로 근로자가 사망하면 유족에게 산재보험 급여가 지급된다. 자살의 경우도 마찬가지다. 과로·직장 내 괴롭힘 등 업무 관련성을 인정받으면 유족급여를 산정하게 된다. A씨와 같은 사건은 2021년 6년 발생했다. 당시 고인은 2021년 6월12일부터 결근했고, 6월18일 생을 마감했다. 근로복지공단은 무단결근한 12일부터 사망 전날인 17일까지를 산정일 일부로 포함했다. 이 기간 회사에 무단결근했다는 점을 들어 6일간 임금을 공제한 것이다. 1일 평균임금 6만9009원을 기초로 유족급여와 장의비를 결정했다. 유족은 이를 받아들일 수 없다고 했다. 해당 평균임금이 통상임금 8만8000여만원보다 적다는 점을 지적했고 산정 사유 발생일을 사망한 날이 아닌 가출한 날로 봐야 한다는 주장이었다. 정상적으로 근무했다면 받았을 1일 평균임금 9만6000여원 수준으로 유족급여 등을 제공해야 한다는 것이다. 소송 결과는 1·2심이 엇갈렸다. 1심은 원고 패소로 판결했으나, 지난해 12월 항소심 재판부는 유족의 손을 들어줬다. 2심 법원은 A씨의 결근이 업무상 스트레스 때문이고, 이로 인한 결근 기간을 포함해 평균임금을 계산하는 것은 평균임금 제도 취지에 어긋난다고 판단했다. 근로기준법 시행령 52조는 재해보상을 하는 경우 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’을 평균임금 산정 사유가 발생일로 규정한다. 2심 재판부는 이 사건에서 근로자가 정신 이상 상태에 빠진 시점을 기준으로 하는 것이 타당하다고 봤다. 근로자가 업무상 사유로 정신적 이상 상태에서 때문에 근로 제공을 제대로 못 하고, 그 결과 임금을 제대로 받지 못했기 때문이다. 2심 재판부는 평균임금 산정 기간에 기간제 신분 기간까지 포함해야 한다고도 했다. 평균임금 산정은 근로자의 근로 실태에 따라 실질적으로 판단해야 한다는 취지다. 재판부는 A씨가 기간제 근로기간 뒤 곧바로 정규직 전환돼 같은 회사와 종전과 동일한 업무를 수생했다는 점을 인정했다. 그러면서 “기간제 신분 기간까지 포함해 3개월로 정하는 것이 타당하다”고 밝혔다. 법무법인 지평은 ‘2024년 주요 노동판례·행정해석집’에서 이 판결에 대해 “업무상 스트레스로 극단 선택을 한 근로자의 평균임금 선정 사유 발생일의 기준을 제시했다”고 평가했다. 발생일을 ‘근로자가 정신 이상 상태에 빠진 시점’으로 봐야 한다는 기준이 생긴 셈이다. 다만 해당 판결에서 근로복지공단이 상고했기 때문에 대법원의 최종 판단을 지켜볼 필요가 있다고 했다.

직무는 동일한데 성과급 지급에서 제외된 경우 문제를 제기해도 될까. 지난해 법원이 잇따라 채용형 인턴에도 성과급 줘야 한다는 취지의 판결을 해 노동계의 이목을 끌었다. 기간제법에 근거해 차별 대우를 해서는 안 된다는 판단이다. 지난해 10월 한국조폐공사를 상대로 제기한 차별 처우로 인한 손해배상 소송에서 서울중앙지법은 “차별대우가 인정된 원고들에게 각각 280여만원~530여만원 및 이자를 지급하라”고 판결했다. 당시 공사는 해마다 보수 규정에 따라 직원들에게 성과급을 지급했다. 인턴과 계약직 근로자는 지급 대상에서 제외했고, 당사자들은 소송을 제기했다. 법원은 채용형 인턴을 정규직 근로자로 보기 어렵기 때문에 기간제 근로자로 판단했다. 기간제법에서 금지하는 차별적 처우를 했다는 판단이다. 기간제법 제8조1항은 ‘사용자는 기간제 근로자임을 이유로 사업장에서 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다’고 규정하고 있다. ‘차별적 처우’의 근거는 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 했다는 것이다. 법원은 “성과급은 법령, 피고 보수 규정 등에 따라 매년 반복해서 실제 근무 일수에 비례해 지급되어 온 근로의 대가로, 동종 또는 유사한 업무를 수행한 채용형 인턴들에게 지급하지 않는 방식으로 차별한 것”이라고 설명했다. 이처럼 채용형 인턴이 정규직 근로자와 사실상 동일한 업무를 하는 경우에는 성과급을 지급하지 않는 것이 차별적 처우에 해당할 가능성이 높다. 특히 공공기관에서 관련 판례들이 늘어나고 있다. 2022년 한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사한 근로자 280명이 제기한 소송이 실마리가 됐다. 당시 손해배상 소송에서 법원은 원고 승소 판결했다. 공공기관의 채용형 인턴이 상여급을 받지 못한 게 기간제법상 불법에 해당한다고 본 첫 사례였다. 법조계에서는 사기업 경우에도 이 같은 판례가 적용될 여지가 있다고 본다. 법무법인 지평은 ‘2024년 주요 노동판례·행정해석집’에서 “공공기관 경우 정부 지침에 따라 채용형 인턴을 시행했다는 특수한 사정이 있었으나 앞으로 사기업도 인턴 제도를 운용하면서 정규직 근로자와 동일, 유사한 업무를 수행한다면 차별적 처우가 인정될 수 있다”고 했다.

“‘괴롭힘 사실이 확인이 됐는데도 근로자가 아니어서 할 수 있는 게 없다’, 이 한 문장이 법의 한계를 또 다시 드러낸 거죠.” 25일 노무법인 돌꽃의 김유경 노무사는 최근 고용노동부의 MBC 특별근로감독 결과 발표를 이렇게 평가했다. 괴롭힘 사실이 확인돼도 지금 법상으로는 가해자와 사측에 실질적인 제재를 가할 수 없어 김 노무사의 주장처럼 제도 개선이 필요하단 목소리가 커지고 있다. 고용부는 지난해 9월 스스로 목숨을 끊은 MBC 기상캐스터 고(故) 오요안나씨 관련 MBC 특별근로감독 결과 고인을 근로기준법상 근로자로 인정하기 어려워 직장 내 괴롭힘 규정을 명시한 근로기준법 제76조가 적용되지 않는다고 판단했다. 고용부는 몇 가지 근거를 댔다. 고인 MBC와 계약된 업무 외 다른 소속 근로자들이 수행하는 행정 등 업무를 하지 않은 점, 구체적 지휘 및 감독 없이 기상캐스터가 재량권을 가지고 업무에 임한 점, 취업규칙이나 복무규정을 적용받지 않고 정해진 출·퇴근 시간이 없는 점 등이 이유다. 유족과 시민사회단체 전문가들 주장은 다르다. MBC가 근거로 댄 점들이 기계적인 해석이라는 반박이다. 김 노무사는 “최근 대법원 경향성에서 ‘취업규칙 적용’ 부분은 (근로자성 판별) 기준이 되지도 않는다”며 “형식적으로 끼워 맞춰 결론을 낸 것”이라고 지적했다. 고인의 괴롭힘 문제가 불거진 뒤로 직장 내 괴롭힘을 규정한 근로기준법을 개정해야 한다는 주장이 정치권에서 확산했다. 국회 의안정보시스템에 따르면 22대 국회에서 직장 내 괴롭힘 금지 관련 내용을 다룬 근로기준법 개정안은 13개에 달한다. 근로기준법 개정 외에 모든 일터에서 이뤄지는 괴롭힘을 막는 내용의 법안을 신설하자는 제안도 있다. 이달 김소희 국민의힘 의원이 대표 발의한 ‘일터에서의 괴롭힘 예방 및 피해자 보호에 관한 법률안’은 노무제공자 모두를 적용 대상으로 한다. 현행처럼 근로기준법에 규정한 근로자가 아니라 노무제공자로 확대한 것이다. 법안은 괴롭힘의 적용 장소를 ‘직장’이 아니라 ‘일터’로 규정했다. 이 법대로면 오요안나씨 등 프리랜서를 포함한 노무제공자, 플랫폼 노동자 등도 일하면서 당한 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있다. 직장 내 괴롭힘 법의 대상뿐 아니라 처벌 범위 확대 필요성도 거론된다. 중대한 직장 내 괴롭힘의 경우 단 1회만으로도 처벌하는 특별법 추진이 대표적이다. 일명 ‘고(故) 오요안나 법’이다. 앞서 국민의힘은 특별법에 중대한 직장 내 괴롭힘에 대해 1회만으로 민형사상 처벌이 가능하도록 하는 내용을 담을 것이라고 했다. 동시에 현행법에는 사업주가 아닌 가해자를 형사처벌하는 내용이 없는데, 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 내용도 포함하겠다고 밝혔다. 다만 이같은 방향은 앞선 고용부의 연구용역 결과와 배치된다. 지난해 4월 사단법인 노동법이론실무학회의 연구용역 보고서는 단순히 1회의 가해 행위나 향후 반복될 가능성이 없는 행위는 인정하지 않는 것이 타당하다고 했다. 지속성과 반복성 요건이 없을 경우에는 주관적 해석으로 신고가 오남용할 수 있다는 설명이다. 조직문화 위축 등의 부작용이 발생할 여지도 있다. 관련해 김민석 고용부 차관도 지난해 10월 국정감사에서 “현장에서 보면 행정 낭비라는 생각도 많이 한다”며 “지속성, 반복성 기준을 두는 것이 옳다고 본다”고 했다.