20대 임금근로 일자리가 7분기 연속 내리막을 걸으며 감소한 것으로 나타났다. 이러한 가운데 1년 넘게 일도, 구직활동도 하지 않는 청년들도 늘고 있다. ‘그냥 쉬었다’고 답한 청년 중 1년 이상 쉰 비중이 절반에 육박하고, 3년 이상 ‘쉬었음’ 청년도 무려 20%를 넘었다. ‘쉬었음’ 청년 문제가 장기화·고착화되는 가운데 취업 지원에만 초점을 맞춘 정부 정책에 한계가 있다는 지적이 나오는 가운데, 일본은 사실상 완전고용을 달성해 한국과 시작부터 다르다는 지적이 쏟아진다. ‘쉬었음’ 청년이 늘어난 배경에는 기업의 신규 채용 감소와 청년층의 일자리 미스매치가 맞물린 결과라는 분석이 나온다. 21일 통계청의 '2024년 2분기 임금근로 일자리 동향'에 따르면 지난 5월 기준 전체 임금근로 일자리는 2083만 9000개로 전년 동기 대비 25만 4000개 증가했다. 하지만 연령별로 들여다보면 문제가 심각하다는 걸 볼 수 있다. 전체 임금근로 일자리 증가를 견인한 것은 이번에도 60대 이상(26만 1000개)과 50대(12만 4000개) 등 중장년층이었다. 은퇴 후 노후를 보내야할 세대의 일자리가 늘어난 반면 청년층인 20대 이하의 일자리는 1년 전보다 13만 4000개 줄며, 오히려 전체 증가 폭을 축소시키는 데 기여했다. 일자리는 늘었지만 그만큼 고용의 질이 낮다고 볼 수 있는 것이다. 특히 20대 이하의 임금근로 일자리는 지난 2022년 4분기부터 7개 분기째 감소하는 상황이다. 감소 폭 또한 △지난해 2분기 2만 8000개 △3분기 8만개 △4분기 9만 7000개 △올해 1분기 10만 2000개 등으로 매분기 확대됐다. 그 결과 전체 임금근로 일자리에서 차지하는 비중도 20대 이하가 14.7%로 전 연령대 중 가장 낮았다. 재작년 2분기(16.1%)까지만 하더라도 16%대를 웃돈 해당 비중은 지난해 2분기(15.5%) 15%대로 내려와 올해는 14%대까지 주저앉았다. 통계청 관계자는 "20대 이하의 경우 배민 라이더, 쿠팡 로켓배송 등이 포함되는 운수·창고에서 그나마 증가세가 나타났다"며 "일부 산업에선 신규 채용이 줄어든 영향도 있었고 거의 모든 산업에서 일자리가 줄어든 결과가 나왔다"고 지적했다. 청년층의 임금근로 일자리 감소는 이들의 일자리 미스매치 문제와도 무관하지 않은 것으로 풀이된다. 실제 이달 초 발표된 8월 기준 비경제활동인구 부가조사를 보면 청년들은 일자리 관련 사유를 '쉬었음'의 이유로 꼽았다. '쉬었음' 청년층(15~29세) 인구 중 30.8%는 '원하는 일자리(일거리)를 찾기 어려워서' 구직활동을 하지 않았다고 답했다. 다른 모든 연령대에선 '몸이 좋지 않아서'라는 응답이 가장 많았던 것과 대비되는 결과다. 청년층의 ‘쉬었음’ 기간이 장기화하는 현상은 뚜렷했다. 2020년 38.9%인 1년 이상 ‘쉬었음’ 응답 비중은 2021년에는 42.7%로 뛰었다. 2022년에는 42.0%로 주춤했지만, 이후 2년 연속 늘었다. 특히 올해 쉬었다고 답한 청년층 가운데 3년 이상 쉬었다는 비중은 전년(17.9%)보다 3.1%포인트 증가한 21.0%였다. 최근 5년 내 가장 높은 수치다. 청년층에서 ‘쉬었음’ 인구가 늘어나는 데는 ‘괜찮은 일자리’가 줄어든 영향이 크다. 대기업은 경력직을 선호하는 데다, 중소기업 임금은 대기업의 50%에도 미치지 못하는 상황이다.

공무원 시험 응시자 감소 등 공직사회 인기가 갈수록 줄고 있다. 지난 2016년 53대 1을 기록한 9급 경쟁률은 올해 21대 1까지 하락했다. 이같은 배경에는 ‘낮은 임금’과 ‘악성 민원’ 때문이라는 설문조사 결과가 나왔다. 인사혁신처는 출범 10주년을 맞아 21일 한국인사행정학회와 공동으로 세미나를 개최하고, 국민과 공무원을 대상으로 진행한 설문조사 결과를 공개했다. 이번 조사는 국민 3000명과 공무원 2만7000명 등 약 3만명을 대상으로 했으며, '국민과 공무원이 생각하는 공직사회'와 '인사처가 향후 집중해야 할 핵심 업무' 등을 중심으로 이뤄졌다. 그 결과 최근 공무원 채용 시험의 지원자가 감소한 주된 이유(중복 응답)에 대해 국민 62.9%와 공무원 88.3%는 모두 '민간에 비해 낮은 보수'를 1순위로 꼽은 것으로 나타났다. 2순위는 '악성 민원으로 인한 스트레스'로, 국민 53.7%와 공무원 39.8%가 응답했다. 실제 지난 3월 악성 민원에 시달리던 김포시청 공무원이 스스로 목숨을 끊은 사건이 발생하기도 했다. 이 밖에 수직적인 조직문화, 공무원에 대한 사회적 인식 하락, 과중한 업무 부담 등도 20% 안팎의 이유로 집계됐다. 국민과 공무원은 공무원 사기 제고를 위해 가장 중요하다고 생각하는 것과 관련해서는 '보수 인상 등 처우 개선'을 꼽았다. 국민 53.5%, 공무원 87.9%가 답했다. 이어 조직문화 개선, 공정한 승진 및 성과에 기반한 보상, 근무 환경 및 복지 개선 등의 순이었다. 연원정 인사처장은 "인사처는 앞으로도 국민과 함께 소통해 나가며 공직 사회의 길잡이로서 공직 혁신을 위해 최선을 다하겠다"고 말했다. 한편 공무원 인기가 줄었다지만 여전히 높은 경쟁률을 기록하는 가운데 일부 보직의 경우 구인난을 겪고 있다. 충청남도는 가축 방역·질병 예방 업무를 담당하는 수의직 공무원(7급) 모집에 골머리를 앓고 있다. 정광섭 충남도의원에 따르면 수의직 공무원은 2022년 30명 모집에 3명만 응시했다. 수의사의 연평균 소득은 8200만원인데, 수의직 공무원 7급의 1년 차 연봉은 3400만원 수준이다. 정 의원은 "수의사가 동물병원을 개업해서 돈을 벌지, 누가 공무원을 하겠느냐"고 지적했다. 연원정 인사혁신처장은 "연봉 3000만원을 넘어섰지만 여전히 미흡하다"며 "청년 세대의 의견을 적극적으로 수렴해 인사제도를 개선할 것"이라고 밝혔다. 성과 중심 공무원 평가도 중요하다. 인사혁신처는 능력에 따라 선발·보상하는 공직문화를 조성하기 위해 공모직위 속진임용제를 도입했다. 과장급 이하의 경우 최저 연수를 충족하지 않아도 승진이 가능해진 것이다. 또 3년 이상 최상위 등급(S등급)을 받은 국가공무원에게 최대 50%의 추가 성과급을 지급하도록 했다.

고용시장에 한파가 몰아닥치면서 청년들이 숙박음식점업, 소규모 업체 등 상대적으로 근로조건이 좋지 않은 일자리에 취업하는 비율이 10여년 전보다 크게 높아진 것으로 드러났다. 한국 경제를 이끌 청년 층 취업이 큰 타격을 받으면서 우려의 목소리가 크다. 청년층이 안정된 직장을 잡지 못하면 결혼을 주저하게 돼 출산율에 악영향을 미치는 등 다양한 문제가 계속이어지기 때문이다. 한국고용정보원은 2001년, 2007년 청년패널 조사와 2021년 청년패널 조사를 비교한 '청년패널 조사 심층 분석 - 코호트 변경에 따른 변화' 보고서를 10일 공개했다. 보고서에 따르면 지난 2007년 대비 2021년 청년 취업자의 산업 분포는 숙박음식점업과 도소매업 비중이 큰 폭으로 커진 반면, 제조업과 교육서비스업의 비중은 뚝 떨어졌다. 숙박음식점업은 5.1%에서 12.1%, 도소매는 16.6%에서 19.0%로 증가했지만, 제조업은 22.0%에서 15.2%, 교육서비스업은 10.3%에서 6.9%로 내려갔다. 이에 따라 산업별 취업자 비중도 2007년에는 제조업이 1위, 도소매가 2위였다가 2021년에는 두 개 산업의 순위가 뒤바뀌었다. 숙박음식점업은 중위권에서 3위로 뛰어올랐다. 직업별로도 숙박·음식·미용 직종의 비중은 7.2%에서 15.7%로 두배 이상이 된 것과 달리, 설치·정비·생산직 비중은 15.3%에서 9.0%로 줄어들었다. 지역별로는 수도권 편중 현상이 심화했다. 2007년에는 서울(27.1%)과 경기(18.8%)에서 취업한 비중이 45.9%였다면 2021년에는 서울(29.1%), 경기(24.7%)의 비중이 53.8%로 절반이 넘었다. 2001년과 2021년을 비교했을 때 1∼4인과 5∼9인 등 소규모 사업체에 취업한 비중은 각 20.7%, 13.9%에서 24.2%, 18.1%로 늘었으나 이보다 큰 규모의 사업체는 모두 줄었다. 보고서는 "숙박, 음식점업은 아직 임금 수준이 낮고 일자리 안정성도 떨어져 상대적으로 질이 낮은 일자리로 평가된다"며 "(소규모 사업체 취업이 늘어난 것 또한) 양질의 일자리 취업이 어려워졌음을 보여준다"고 분석했다.

30대 미만 취업 준비생 10명 중 7명은 중소기업에 최종 합격해도 대기업에 재도전할 생각인 것으로 드러났다. 대기업과 비교해 낮은 임금수준과 미래에 대한 불투명 등이 원인으로 꼽힌다. 4일 세계일보와 통화한 20대 직장인 A씨는 “대기업 마케팅 분야 취업을 위해 일과 취업준비를 병행한다”고 전했다. 홍보대행사에서 일한다는 A씨는 현재 하는 일에 큰 불만은 없지만 더 큰 꿈을 위해 경험을 쌓는다는 생각이 크다고 한다. 대기업 취업 시 경력(경험)을 중시하는 분위기 탓이다. 그는 “돈을 벌면서 취업 준비를 하는 것 같아 하루하루 보람있다”면서 “경제적 사정상 취업준비에만 몰두할 수 없는 현실도 있다”고 털어놨다. 그는 “평생 중소기업에 다니면 어떻겠나?”라는 질문에 망설임 없이 “싫다”고 답했다. 실제 채용콘텐츠 플랫폼 캐치가 Z세대 취업준비생 1447명을 대상으로 '최종 불합격한 대기업 재도전'과 '최종 합격한 중소기업 입사'를 물은 '최종 불합격한 대기업 재도전'을 꼽은 비율이 무려 71%에 달했다. A씨처럼 당장은 중소기업에 다니지만 기회가 된다면 대기업에 재도전하는 젊은 세대가 적지 않은 것이다. 이들 30대 미만 직장인, 취업 준비생들은 대기업에 재도전하겠다고 선택한 이유로 '꿈을 실현하기 위해서’(42%)라고 가장 많이 답했다. 이어 '원하는 기업이 아니면 만족하지 못할 것 같아서(30%)', '첫 직장이 중요해서(13%)' 등이 뒤를 이었다. 최종 합격한 중소기업에 입사한 이유로는 '직무 경험을 쌓기 위해서(46%)', '취업 준비 장기화 부담(18%)', '언제든 이직할 수 있어서(16%)' 등의 순이었다. 대기업에 재도전하겠다는 응답자 중 51%는 희망 기업에 합격하기 위해 최대 '1년'까지 취업 준비할 의향이 있다고 답했다. '2년'까지 가능하다는 응답은 36%였으며 '3년(10%)', '5년 이상(3%)' 등도 있었다. 즉 자신이 원하는 직업, 꿈을 이루기 위해 당장은 현실과 타협하되 이직을 계획한다는 것이다. 이에 자격증 취득이나 외국어를 배우는 이들도 적지 않은 것으로 전해졌다. 이같은 현상에 대해 진학사 캐치 김정현 부문장은 "Z세대 구직자들은 상위 기업에 입사하기 위해 장기간 취업 준비도 기꺼이 감당한다"며 "Z세대 인재 지원율을 높이기 위해서는 연봉, 복지 등 강점 요소를 활용한 적극적인 채용 브랜딩이 필요하다"라고 말했다.

대졸자와 같은 채용 절차를 밟아 입사한 고졸자를 임금·승진에서 불리하게 대우하는 것은 평등권 침해라는 국가인권위원회(인권위) 판단이 나왔다. 출신 학교와 학점 등을 따지는 학벌주의를 타파하기 위해 그런 사항들을 가리는 블라인드 채용 방식이 수년 전 도입됐지만 우리사회 깊숙이 뿌리내린 학벌주의가 여전한 것이다. 이런 상황을 반영하듯 국민 10중 7명은 “우리나라는 학벌로 인한 차별이 심각하다”는 견해를 드러내기도 했다. 16일 인권위에 따르면 고졸자인 A씨는 지난해 7월 문화체육관광부 산하 재단에 경영지원 직군 신입사원으로 최종 합격했다. 정규직 신입사원 채용 공고를 보고 지원한 A씨는 다른 지원자들과 같이 서류, 필기, 면접 전형을 거쳐 합격했지만 대졸자와 달리 채용 공고에는 없었던 직급을 부여받았다. 재단은 합격자 개별 안내 과정에서 고졸자는 대졸자(5급A)와 달리 5급B 직급으로 분류되며 임금이 더 낮다는 사실을 알렸다. 근속 만 4년을 채워야 5급A 직급이 되며 그 이후에야 대졸자와 같은 보직경로를 밟을 수 있는 등 승진에서도 불리한 대우를 받는다는 사실도 최종합격 후에나 고지했다. 이에 A씨는 “블라인드 방식으로 신입사원을 채용하면서 합격 후 최종학력만을 이유로 대졸자와 고졸자를 구분해 직급을 부여하고 차별하는 것은 부당하다”며 인권위에 진정을 냈고, 인권위는 A씨의 진정이 타탕하다고 봤다. 인권위는 고졸자와 대졸자를 구분하지 않고 평가 요소를 구성하고 같은 시험을 보도록 한 점, 직급별 업무가 완벽하게 구분돼있지 않은 점 등을 근거로 “최종합격자의 학력만을 기준으로 불리하게 대우한 행위는 평등권 침해의 차별 행위”라고 판단했다. 이에 따라 재단에 학력을 이유로 직급 체계를 구분하지 않도록 조치하고 고졸자 채용 시 고졸 적합 직무에 기반해 채용할 수 있도록 관련 제도를 개선하라고 권고했다. 한편 국민 10명 중 7명은 우리나라에서 학벌로 인한 차별이 심각하다고 인식하는 것으로 나타났다. 앞선 10일 국회 환경노동위원회 소속 강득구 더불어민주당 의원은 재단법인 교육의봄과 함께 진행한 ‘출신 학교 및 학력 차별에 대한 국민 인식 조사’ 결과를 발표했다. 조사 결과 응답자의 74.7%는 “학력 차별이 심각하다”고 답했다. 특히 채용 과정에서 출신 학교 등 학벌이 영향을 미치는지 묻는 질문에는 ‘매우 영향 있음(42.8%)’과 ‘어느 정도 영향 있음(42.4%)’이 85%를 넘기며 지배적이었다. 또 응답자의 66%는 기업들이 고용정책기본법을 제대로 준수하지 않고 있다고 답했다. 고용정책기본법 7조 1항은 기업이 근로자를 채용할 때 학력과 출신 학교 등을 이유로 차별하지 못하도록 규정하고 있다. 하지만 법 위반에 대한 기준과 처벌 조항이 없어 실효성이 없는 상황이다.

삼성전자와 SK하이닉스가 올해 상반기에 이어 하반기에도 국내외 인턴·신입·경력 등 다양한 형태의 채용을 전개한다. 25일 업계에 따르면 삼성은 내달 초 ‘하반기 신입사원 정기 채용’을 시작한다. 삼성전자 반도체 사업을 담당하는 디바이스솔루션(DS) 부문은 메모리·시스템LSI·파운드리 사업부 등 직무별 채용 모집공고를 낸다. SK하이닉스는 다음 달 중 내년 2월 졸업 예정자와 기졸업자를 대상으로 한 ‘하반기 신입사원 채용’과 경력 2∼4년차를 대상으로 한 ‘주니어탤런트’ 전형을 진행한다. 아울러 SK하이닉스는 하반기 전임직(생산직) 직원 채용에도 나설 것으로 예상된다. SK하이닉스는 상·하반기를 통틀어 올 한 해 세 자릿수 규모의 생산직 인력을 뽑을 것으로 알려졌다. 삼성전자와 SK하이닉스의 이번 채용은 고대역폭메모리(HBM) 등 인공지능(AI) 반도체 시장 경쟁력을 강화하겠다는 의도로 풀이된다. 삼성전자는 최근 연세대와 서울대를 시작으로 포항공대(26일), 한국과학기술원(KAIST·27일), 성균관대(28일), 고려대(29일) 등 6개 대학에서 ‘테크&커리어(T&C) 포럼’을 개최한다. T&C 포럼은 2016년부터 DS 부문이 매년 석·박사를 대상으로 하는 반도체 인재 발굴과 양성을 목적으로 시행하는 행사다. SK하이닉스도 다음 달 10일까지 서울대, 포항공대, 카이스트, 연세대, 고려대 등 5개 대학에서 석·박사를 대상으로 하는 채용 행사인 ‘테크 데이 2024’를 개최한다. 해외 인재 확보에도 적극적이다. 삼성전자와 SK하이닉스는 미국 현지 생산시설 구축에 맞춰 인근 대학과 협력해 인턴십 프로그램을 진행하고 있다.

대한민국에서 활동하는 헤드헌터 수는 6000여명이다. 이 땅에 다양한 헤드헌터가 존재하는 만큼 이들에 대한 직장인의 경험도 각양각색일 것이다. 어떤 이는 도움을 제대로 받은 적 없다며 불만을 토로하기도 하고, 다른 누군가는 이직 제안부터 채용 전형, 이후 경력 상담까지 좋은 경험을 꾸준히 쌓았다면서 주변에 적극 소개하기도 한다. 헤드헌터를 똑똑하게 활용하려면 무엇이 중요할까? 바로 파트너십이다. 헤드헌터와 전략적인 파트너십을 맺기 위한 방법, 단계별로 자세히 알아보자. 내 경력의 ‘현주소’ 알아차리기 모든 변화는 ‘알아차림’에서 시작된다고 해도 과언이 아니다. 현 상황을 제대로 알아차리지 못하면 제대로 성장할 수 없다. 경력 관리도 마찬가지다. 자신의 경력에서 강점과 보완이 필요한 부분, 현재 포지션에 대해 객관적으로 진단하는 일은 매우 중요하다. 경력상 현재 상황이 위기인데 이를 잘못 인식해 미래를 준비하지 않고 안주할 수 있고, 경력의 강점과 약점을 명확히 파악하지 못해 과도한 자신감이나 불안에 빠지는 이도 있다. 이럴 땐 연차와 상관없이 경력의 현주소에 대해 헤드헌터의 객관적인 조언을 받아보길 권한다. “헤드헌터의 입장에서 제 경력은 어떤가요?”, “제가 희망하는 자리에 시장성이 충분한가요?”, “저는 A 포지션에 잘 맞다고 생각하는데, 혹시 제 역량에 대해 과신하거나 착각하고 있는 것은 아닐까요?”, “다음 이직을 한다면 어떤 방향이 좋을까요?” 이런 질문은 경력 성장의 첫걸음이 된다. 헤드헌터뿐 아니라 존경할 만한 업계 선배나 자신에게 물어보며 경력을 객관적으로 평가하는 노력을 기울여보자. 직무기술서 이면의 숨은 정보 얻기 헤드헌터의 제안을 수락하면 공유 받는 직무기술서(JD·Job Description)에는 보통 공개된 정보만 담는다. 만약 공개되지 않은 정보가 채용 결과에 영향을 미칠 수 있다면, 헤드헌터는 여러 경로를 통해 이를 파악하고 지원자에게 알려준다. 보다 풍부하고 생생한 스토리로 후보를 설득해 지원 결정에 도움을 주고, 방향성을 잘 잡아줄 수 있다. 예를 들면 포지션 오픈의 진짜 배경, 조직개편 정보, 채용 의사결정권자가 원하는 핵심 역량 등은 매우 중요하지만, JD에 기재되지 않을 수 있다. 또한 출신 학교나 성별, 연령 등에 대한 선호도가 있다면 이를 알고 있는 헤드헌터는 적합한 후보를 보다 정확히 선별할 수 있다. 이들이 기업별 채용 내막을 아는 것은 후보자의 지원 결정과 전형 결과에 큰 차이를 만든다. 연봉 협의는 전문가에게 헤드헌터가 채용과정에 함께해도 기업과 지원자가 직접 연봉 협의를 하는 사례가 종종 있다. 지원자가 직접 협의에 나서면 소통의 중간과정을 생략해 투명하고 신속하게 진행된다는 장점이 있다. 하지만 지원자가 회사에 좋은 이미지를 남기고 싶어 처우 관련 질문이나 요구를 충분히 하지 못하는 단점도 있다. 가끔 지원자들이 연봉이 오르면 헤드헌터의 성공 보수도 상승하니 협상을 적극 지원해달라고 요구하는데, 헤드헌터의 역할은 단순히 연봉을 올리는 데만 있지 않다. 연봉 협의 단계에서 헤드헌터가 할 수 있는 역할은 크게 세 가지다. 첫째 업계에서 유사 직무와 직급의 직원이 받는 연봉 수준을 포함한 논리적 근거를 바탕으로 협의를 주도할 수 있다. 둘째 정보 불균형을 막기 위해 기업과 지원자 간 자료와 정보를 투명하게 교환하도록 돕는다. 연봉 내 성과급, 복리후생, 법인카드 사용 한도 등 부수적 조항의 조정까지 고려하면 실제 인상 효과가 작을 수 있으므로 이를 지원자와 함께 꼼꼼히 확인한다. 셋째 후보자가 이직할 회사의 지인과 직접 처우 협의를 해야 한다면 불편할 수 있으므로 헤드헌터가 대신 객관적으로 설명해줄 수 있다. 장기적인 ‘커리어 주치의’로 활용하기 많은 지원자가 이직에 성공하지 못해도 헤드헌터와 파트너십을 유지하며 인연을 확장하고 성장을 이루기도 한다. 때로는 후보자가 채용 담당자가 돼 채용을 의뢰하면서 새로운 관계로 발전하기도 하고, 실무급에서 임원이나 사장이 될 때까지 인연을 이어가기도 한다. 또 다른 서치펌의 제안이나 별도로 진행하는 채용건에 대해 조언을 구하기도 하며, 향후 이직을 계획하며 방향성과 업계 현황 등을 함께 점검하기도 한다. 이들에게 헤드헌터는 ‘커리어 주치의’인 셈이다. 프로 헤드헌터는 기업에 인재 선발과 평가에 대한 컨설팅을 제공하는 ‘채용 주치의’이다. 동시에 구직자에게는 장기적인 커리어 주치의로서 도움을 준다. 믿을 수 있는 헤드헌터와의 장기적인 파트너십을 통해 슬기로운 경력 성장을 이루길 바란다. 정은주 유니코써치 전무

에어프레미아는 경력 기장과 부기장 60명을 채용한다고 24일 밝혔다. 경력직 운항승무원 입사지원서는 26일부터 7월 11일까지 에어프레미아 채용 홈페이지에서 작성해 제출해야 한다. 경력 기장 자격요건은 △총 비행시간 5000시간 이상△항공사 기장 비행시간 3000시간 이상 등이며, 경력 부기장은 △총 비행시간 2000시간 이상△항공사 비행시간 1500시간 이상 등이다. 공통요건으로 △국내 운송용 또는 사업용 조종사 면장 소지자△해외여행에 결격사유가 없는 자△국내 발행 유효한 항공영어자격 4급 이상△국내 발행 유효한 항공무선통신사 자격증△국내 발행 유효한 항공신체검사증명 1급을 소지해야 한다. B787 한정자격소지자는 우대한다. 전형 절차는 지원서 접수 후 서류전형 합격자에 한해 온라인 인적성검사와 실무면접을 거쳐 에어프레미아의 인재상 부합 여부를 확인하는 컬처핏 면접으로 진행한다. 경력 부기장은 별도의 필기시험을 치러야 한다. 합격자 발표 및 자세한 전형일정은 에어프레미아 채용홈페이지에서 확인할 수 있으며 최종 합격자는 9월부터 내년 1분기 사이 순차적으로 입사 예정이다. 에어프레미아 관계자는 “신규 항공기 도입이 예정됨에 따라 운항 승무원을 선제적으로 확보하는 것”이라며 “안전운항 체계를 구축해 가장 안전하고 신뢰받는 항공사로 나아가겠다”고 말했다.

제약·바이오산업은 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 팬데믹 전후로 가장 많은 변화를 겪으며 성장과 위기를 동시에 경험하고 있다. 기업 유형별로 좀 더 살펴보면 글로벌 제약사들은 주력 상품을 만성질환 제품(Primary Care Products)에서 항암제나 희귀 의약품으로 전환하고 있다. 이를 위해 블록버스터 신약 개발이나 유망 파이프라인을 가진 회사와의 인수·합병(M&A)을 추진하고 이 과정에서 인력 구조를 개선하기도 한다. 한편 국내 제약사는 글로벌 제약사와의 협력 및 해외시장 개척에 주력하고 있으며, 바이오벤처는 임상이 일정 단계에 도달하면 기술수출로 자금을 확보하는 전략을 채택하고 있다. 이러한 변화에 제약·바이오산업의 채용은 어떻게 변화하고 있을까? 외국계 제약사 합격 조건? ‘의학 전문성 가진 경력직’ 2010년대 초반까지 대형 외국계 제약사들은 당뇨와 고혈압 등 만성질환 제품에 집중했지만, 특허 만료와 복제약(Generic)의 출현으로 경쟁이 치열해지면서 항암제, 희귀 및 스페셜티(Specialty) 의약품으로 전환했다. 이에 의학 전문성과 과학적 지식을 갖춘 의학부서(Medical Affairs) 인력 충원이 최우선 과제가 되었다. 특히 의학 전문성을 갖춘 인력은 영업 효과도 높여 수요가 더욱 급증했다. 코로나19 팬데믹 후 비대면이 일상화되면서 대면 만남이 주를 이루던 영업직 수가 대폭 감소했다. 대신 온라인 세미나 등 짧은 시간 많은 의사에게 임상 데이터를 설명할 수 있는 전문가가 필요해졌고, 그 역할을 의학부서에서 담당하고 있다. 또한 기업 성과를 극대화하기 위한 커머셜 엑셀런스(Commercial Excellence) 부서와 제품 도입 및 국내 제약사와의 협업을 모색하는 사업 개발(Business Development, Alliance) 부서의 채용도 중요해졌다. 다만 글로벌 기업 대다수는 본사 제품을 들여오는 구조이기에 직접적인 약품 생산 및 연구직 채용은 상대적으로 적다. 무엇보다 외국계 제약사들은 경력직을 선호한다. 빠르게 실적을 내야 하는 기업 입장에서 신입을 육성하는데 필요한 시간과 인력에 한계가 있는 탓이다. 특히 식품의약품안전처 허가를 위한 RA(Regulatory Affairs)나 보험약가(Market Access·MA), 임상시험 담당(Clinical Research Associate·CRA) 등 전문 부서일수록 경력 없이는 지원하기 어렵다. 따라서 약사나 간호사, 의사 등 관련 자격증을 확보하거나 관련 업무 경험을 쌓는 것이 매우 중요하다. 국내 제약사가 원하는 인재? ‘해외 진출까지 고려한 글로벌 경쟁력’ 과거 국내 제약사들은 기수 체제로 신입을 채용해 육성하는 방식을 택했다. 그러다 몇몇 회사가 글로벌 제약사와 협력하고 기술 수출로 급성장하면서 2010년대 초중반부터 글로벌 경쟁력이 있는 인력에 대한 필요성이 높아졌다. 실제로 국내 대표 제약사인 C사는 글로벌 회사의 최고경영자(CEO)를 영입해 드라마틱한 매출 성장을 기록하기도 했다. 또 다른 유명 회사인 H사는 비만·당뇨 치료제 등의 기술 수출에 성공하며 조 단위의 매출 계약을 연속 달성했다. 특히 코로나19 후 글로벌 제약사들과의 협력 기회가 늘어나면서 이들 회사와의 협업 경험, 해외 개척을 위한 현지 시장의 이해도 및 외국어 능력을 갖춘 인재에 대한 수요가 높아졌다. 채용 역시 글로벌 사업 개발(Business Development)이나 해외영업부서(Overseas Sales/Business)의 비중이 급격히 커지는 추세다. 무엇보다 국내 제약사도 해외 기업과 마찬가지로 현업에 즉시 투입할 수 있는 경력직 인재를 선호한다. 그렇다고 신입에게 기회가 없는 것은 아니다. 국내 제약사는 여전히 신입 공채를 통해 지속적으로 인력을 채용하고 있어 상대적으로 기회의 폭이 넓다. 꼭 바이오·제약 관련 전공이 아니더라도 지원할 수 있으며, 관련 전공자라면 연구소나 임상부서 등 다양한 업무에 도전할 기회가 열려 있다. 바이오벤처가 원하는 인재? ‘신약 개발에 필요한 석박사 혹은 융합형’ 과거 한국은 신약 개발 성공률이 낮고 그 기간과 비용이 많이 들어 제네릭 위주로 성장해왔다. 그러다 1세대 바이오 벤처가 상장하거나 큰 규모의 기술 수출에 성공하고, 해외에서 신약 개발 경험이 있는 인재가 늘어나면서 상황이 달라졌다. 게다가 정부의 바이오·제약산업 지원과 함께 투자까지 활성화돼 2010년대 후반부터 바이오벤처가 우후죽순으로 생겨났다. 코로나19 시기를 겪으며 투자가 위축되기도 했으나, 여전히 많은 벤처기업이 신약 개발의 잠재력을 믿고 연구와 임상에 집중하고 있다. 바이오벤처는 이런 흐름에 맞춰 연구와 임상 분야 채용에 집중하고 있는데, 이들 분야에는 석·박사급의 숙련된 고급 인력이 필요하다. 신약 하나를 개발하기 위해 평균 10~15년이 걸리고, 1조원 이상의 막대한 비용이 수반되기 때문에 채용 기준이 매우 높을 수밖에 없다. 한편 디지털 대전환기(DX·Digital Transformation)에 맞춰 여러 바이오 데이터와 인공지능(AI)을 결합한 헬스케어 스타트업도 등장하고 있어 데이터 분석력과 정보기술(IT) 활용 역량을 갖춘 융합형 인재에 대한 수요가 높아지고 있다. 제약·바이오 채용시장을 정리하자면 3가지 키워드로 표현할 수 있다. 의학 전문성, 글로벌 경쟁력, IT 역량. 여기에 현업에 즉시 투입할 수 있는 경력직 인재를 선호하는 경향은 기업의 유형을 불문하고 두드러진다. 디지털 대전환 시대를 맞아 신기술 개발이 활발히 진행되고, 정부의 적극적인 지원이 더해지면서 제약·바이오 분야는 무한한 가능성을 지닌 산업으로 떠오르고 있다. 산업의 성장 속도가 빨라지는 만큼 커리어 경험을 넓힐 기회도 다양해지고 있다. 이 분야에서 경력을 쌓고자 한다면 전문성을 강화하고, 변화하는 디지털 환경에 유연하게 적응하는 능력을 갖추는 것이 중요하다. 박희윤 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

롯데그룹은 6월 신입사원 채용부터 실무형 인재를 확보하기 위해 ‘아이엠(I'M) 전형’을 도입한다고 17일 밝혔다. 아이엠 전형은 지원자의 직무 수행 능력과 열정, 비전을 중점적으로 평가하는 제도다. 연구개발(R＆D), 데이터, 마케팅, 디자인 등 실무 역량의 중요도가 높은 직군 채용에 활용할 예정이다. 롯데백화점과 롯데호텔, 롯데이노베이트 등 10개 계열사가 오는 30일까지 그룹 채용 통합페이지에서 아이엠 전형으로 신입사원 지원 접수를 한다. 아이엠 전형의 채용 절차는 ‘스토리 심사→현장 오디션→인턴십 프로그램’이다. 스토리 심사에서는 지원자가 작성한 포트폴리오를 바탕으로 직무 경험을 평가하고 현장 오디션에서는 과제를 통해 직무 역량을 심층적으로 검증한다. 사전에 과제를 공개하면 실제 지원자의 역량이 어느 정도 투입됐는지 확인할 수없는 단점을 보완하기 위해 오디션 당일에 과제를 공개한다. 지원자의 직무 역량을 검증하는 평가단도 책임 직급 이상의 직무 전문성을 가진직원들 약 50명으로 구성했다. 현장 오디션을 거쳐 선발된 인재들은 직무별로 4∼8주의 인턴십 프로그램을 거쳐 최종 합격 여부가 결정된다. 인턴십에서는 직무 전문가와 멘토링, 실무자와 협업프로젝트 등을 통해 지원자들의 직무 역량을 끌어 올린다. 롯데는 아이엠 전형과 함께 지난 14일부터 롯데이노베이트, 롯데바이오로직스, 롯데웰푸드, 롯데마트 등 14개 계열사에서 '예측 가능한 수시 채용'을 시작했다. 예측가능한 수시 채용은 롯데 신입사원 통합 채용 제도로 계열사별 채용 일정을맞춰 3·6·9·12월에 동시에 진행하는 제도다. 지원자들이 채용 공고를 수시로 확인해야 하는 불편함을 없애기 위해 올해부터 도입했다. 또 롯데는 글로벌 인재를 확보하기 위해 외국인 유학생 인턴십 제도를 운용 중이다. 국내 대학교 졸업 후 롯데에 취업하길 원하는 유학생이 지원 대상이다. 최종 합격자는 취업비자를 발급받아 국내 거주가 가능하다. 롯데 관계자는 “뛰어난 직무 능력을 갖추고 있음에도 다른 조건에 가려져 역량을 증명할 기회조차 받지 못하는 지원자들을 위해 아이엠 전형을 도입했다”며 “채용 다양성을 높이고 특히 직무 전문성을 가진 인재들을 확보할 수 있을 것”이라고 말했다.