올 한해 가장 많이 검색된 아르바이트 키워드는 편의점으로 조사됐다. 구인구직 아르바이트 전문 포털 ‘알바천국’ 은 20일 올 한 해 동안 가장 많이 검색된 키워드 순위를 공개했다. 그 결과, 전체 키워드 순위에서는 ‘편의점’이 1위를 차지했고, ‘카페(2위)’ ‘약국(3위)’ ‘학원(5위)’ 순으로 나타났다. 편의점 키워드는 지난해는 물론 올해까지 월별 순위에서도 꾸준히 1위를 기록했으며, ‘카페’ 역시 2023년 매월 랭킹에서 2위를 차지했다. 이밖에 ‘단기(6위) ‘당일지급(7위)’ ‘단기알바(8위)’ ‘주말(9위)’ 등 부업, N잡 등과 관련한 키워드도 나란히 이어졌으며, ‘쿠팡(4위)’ ‘CU(10위)’ 등 브랜드도 10위권 내 안착하며 여전한 인기를 자랑했다. 시즌 키워드 순위는 1위 ‘추석’, 2위 ‘야구’, 3위 ‘추석알바’, 4위 ‘야구장’ 등의 순으로 나타나 올해 되살아난 프로야구의 인기를 증명했다. 편의점, 카페 알바가 수년째 '부동의 1·2위 자리를 지키고 있는 이유에 대해선 “중저가 커피 프랜차이즈나 편의점 알바 키워드의 압도적 인기를 엿볼 수 있었다”며 “카페나 편의점과 같이 전국 단위로 매장이 많은 알바는 접근성이 좋다는 점이 주요하게 작용한 것으로 보인다”고 분석했다. 편의점 알바가 ‘알바의 대명사’로 취급될 만큼 많은 이들이 찾고 있는 것과 달리, 시급은 최하위 수준인 것으로 나타났다. 지난 7월 아르바이트 플랫폼 ‘알바몬’이 올 상반기 자사 플랫폼에 등록된 업직종별 아르바이트 시급 빅데이터 214만여건을 분석한 결과에 따르면, 편의점은 평균 9,787원으로 가장 시급이 낮은 알바 직종에 속했다. 편의점과 함게 시급이 낮은 알바직종은 ‘뷰티/헬스스토어(9,837원)’ ‘금형/사출/프레스/사상(9,842원)’ ‘반도체/전자부품생산(9,906원)’ ‘스터디룸/독서실/고시원(9,922원)’ 등이었다. 반면 시급이 가장 높은 분야는 ‘교육/강사’로 시간당 급여가 평균 1만6450원으로 조사됐다.

최근 10년간 ‘스타트업 생태계’가 급속히 성장하면서 체감되는 변화가 있다. 대기업에서 스타트업으로 이직하는 이들이 크게 늘었다는 점이다. 특히 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 팬데믹(전 세계적 대유행)을 거치면서 스타트업의 유연한 업무 환경과 몇몇 ‘대박 신화’가 조명을 받으면서 관심이 더욱 높아진 바 있다. 대기업에서 스타트업으로 뛰어든 이직이 항상 성공적이지 않다. 명확한 이직의 목적 없이, 본인의 성향에 대한 깊은 고민 없이 막연한 환상으로 이직한 결과다. 새로운 조직에도 적응하지 못하고 대기업으로 돌아가지도 못한 채 애매한 경력으로 잦은 이직을 하게 되는 지름길이다. 스타트업에서 성공적으로 연착륙하기 위해 어떤 점을 검토해야 할까? 대기업과 스타트업의 차이부터 확실히 알아야 할 필요가 있다. 1. 일하는 방식과 속도가 다르다 대기업과 스타트업에서 일하는 방식은 완전히 다른 게임을 하는 것과 같다. 대기업이라는 큰 조직에서는 체계와 시스템이 있고, 개인은 맡은 부분의 역할만 하면 된다. 하지만 작은 스타트업 다수에서는 그 체계를 만드는 과정부터 기여하길 기대한다. 체계와 시스템이 없는 상황에서 결과를 만들어야 하기에 더 높은 노동 강도로 일해야 하는 사례도 많다. 스타트업 용어로 ‘갈아 넣는다’라는 표현을 쓰는 게 이런 예다. 대기업에서 개인은 큰 비행기의 바퀴 하나만 만드는 일을 한다면, 스타트업에서는 작은 비행기 전체를 만드는 일에 비유할 수 있다. 작더라도 전체를 만들고 영향을 주는 일을 더 좋아하는 분에게는 스타트업에서 하는 일이 잘 맞을 수 있다. 그리고 대기업보다 훨씬 빠른 의사 소통·결정이 있기에 빠른 업무 실행과 그에 따른 변화, 성장을 즐길 수 있는 분이라면 스타트업의 업무방식에 적응이 빠를 것이다. 하지만 이런 업무방식과 환경의 차이를 예상하지 못하고 스타트업에 이직했다 적응을 못하고 다시 대기업과 유사한 기업, 또는 스타트업 중에서도 규모와 체계가 있는 곳으로 이직을 희망하는 후보자들을 많이 볼 수 있다. 대기업에 다니며 신생 사업 조직에서 유사 경험을 해본 분이라면 예외다. 그러나 기존에 잘 돌아가던 부서에서 전임자가 하던 대로 일을 하거나 대기업의 자회사나 계열사 상대로 편하게 업무를 하던 분들은 ‘0’에서 ‘1’을 만들어야 하는 스타트업에서 많은 어려움을 겪는다. 2. 보상 체계가 다르다 기본급만 비교했을 때는 스타트업이 대기업보다 월등히 높다. 하지만 전체적인 보상을 비교할 필요가 있다. 대기업에선 상대적으로 낮은 기본급에 각종 수당, 보너스 그리고 복리후생 등 다양한 항목으로 총보상이 구성되어 있다. 반면 스타트업 총보상의 대부분이 기본급으로 구성되어 있기에 단순히 연봉으로만 보면 스타트업이 높아 보인다. 대기업에서는 정기적으로 나오는 조직의 성과 보너스를 개인 입장에서는 당연히 기본급처럼 때가 되면 나오는 보상이라 여기겠지만, 스타트업에서는 때에 따라 당연히 지급되는 보너스가 없다. 회사가 수익이 나야 지급되고 개인별 성과에 따라 그 차등이 크다. 소위 ‘묻어간다’는 게 스타트업에서는 통하지 않는다. 대신 재택·유연 근무제 등이 복리후생이 잘 되어 있는 스타트업이 많다. 특히 팬데믹으로 재택근무가 일반화되면서 직군에 따라 차이는 있지만, 아직도 계속 시행하는 곳이 많다. 재택근무로 통근 시간과 비용을 아끼고, ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 경험한 직장인들은 재택이 없는 조직으로 이직하기 앞서 망설인다. 최근 재택이 없는 기업으로 이직을 고민하다 이를 포기하는 기회비용으로 1000만원을 제시하는 후보자를 보았다. 재택을 할 수 있다면 1000만원의 연봉을 희생하겠다는 설문조사 결과도 있었다. 본인이 어떤 보상 조건을 우선시하는지도 잘 생각해봐야 한다. 3. 하이 리스크(High Risk), 하이 리턴(High Return) 대기업에서 스타트업으로 이직하는 순간 ‘야생에서 프로로 살겠다’는 각오가 필요하다. 자의든 타의든 회사를 몇차례 옮겨야 할 가능성이 높다는 것 또한 기억해야 한다. 성장은 빠르겠지만, 자신만의 차별성을 확보하지 못하면 도태된다. 그리고 대기업으로 이직 기회도 많지 않다. 물론 요즘 대기업도 대형 스타트업이나 테크 기업 출신의 경력직을 채용한다. 하지만 전문성이 확실하고 스타트업에서의 업적이 확실한 인재에 한해서다. 보통 대기업에서의 직장생활을 ‘가늘고 길게 산다’고 표현하면서 스타트업에선 ‘짧고 굵은 대박’을 기대하는 이들을 많이 본다. 스타트업 성공 신화도 많지만, 우리가 알지 못하는 실패 사례도 많다. 단편적인 환상을 가지거나 단기간의 호재를 보고 이직을 하기보다 새 게임판에서 본인이 더 즐겁게 일하고 성장할 수 있을지 다양한 각도에서 검토해야 성공적인 이직을 할 수 있다. 최소연 리멤버 헤드헌팅 서비스 총괄

기업 채용 담당자가 많이 하는 오해 중 하나는 후보자가 지원한 회사에 대해 객관적인 정보만을 바탕으로 합리적인 의사 결정을 내린다고 기대하는 것이다. 물론 회사의 비전이나 성장성, 직급과 처우 수준 등 객관적인 정보는 후보자의 의사 결정에 큰 영향을 미친다. 헤드헌터로서 채용 과정을 조율하며 느낀 점은 그 과정에서 경험한 사소한 사건이 기업에 대한 후보자의 주관적인 태도를 형성하게 하고, 입사와 같이 중요한 의사 결정을 할 때 영향을 미친다는 사실이다. 한 취업 플랫폼의 조사에 따르면 구직자의 63%가 평소 가고 싶었던 기업이라 하더라도 채용 과정에서 경험이 부정적이라면 입사를 망설인다고 답했다. 후보자가 채용 과정에서 느끼는 사소하지만 중요한 경험에는 어떤 것이 있을까? 1. “제 이력서는 도대체 어디로 갔나요?” 제출 서류의 검토 여부는 실제로 후보자들이 가장 많이 하는 질문 중 하나다. 헤드헌터가 받는 문의사항 중 절반 이상을 차지한다. 채용 담당자 다수는 해당 포지션의 서류 검토 기간이 평균적으로 어느 정도인지 이미 알고 있으니 사전에 대략 안내해주는 것이 좋은 방법이다. 그리고 고지했던 기간이 지났는데도 서류 검토가 지연된다면 그 사유와 예상 기간을 반드시 한번 더 공유해주는 것이 가장 좋다. 여기서부터 꼬이면 후보자는 기업에 좋지 않은 인상을 가지게 되고, 전형의 후반부로 가면서 인터뷰를 고사하거나 처우 협상에서 무리한 요구를 하는 등 불필요한 설득이나 협상이 필요해지는 사례가 적잖다. 2. 인터뷰 조율하는 방식서 기업문화 엿볼 수 있다. 인터뷰 일정을 조율하는 방법은 크게 ‘후보자 제시형’과 ‘기업 제시형’ 두가지가 있다. 전자는 후보자가 면접 일정을 먼저 제시하는 방식으로, 후보자는 자신의 상황을 존중받는다고 느낀다. 이 방법을 적용하기 어려운 기업은 일정을 먼저 제안하는데, 이때에도 반드시 여러 날짜를 제시하고 후보자가 이 중에서 택할 수 있도록 하는 것이 좋다. 기업이 후보자에게 한가지 인터뷰 옵션만 주고 “무조건 이때에 맞춰 참석하라”는 식이면 좋은 인상을 주기 어렵다. 한편 인터뷰 진행 방식은 ‘화상면접’과 ‘대면면접’ 두가지가 있는데, 요즘은 둘을 상황에 맞게 혼용하는 기업이 많아지는 추세다. 화상면접은 비교적 후보자의 시간과 에너지가 적게 들어가기 때문에 참석을 유도하기 좋다. 이러한 인터뷰 조율 과정은 면접을 넘어 입사 후 본인이 일하게 될 환경과 조직문화를 가늠해볼 수 있는 전조이기 때문에 채용 담당자는 신중하고 사려 깊게 접근해야 한다. 3. 정확한 정보로 후보자의 이미지 트레이닝 도와주자. 후보자는 인터뷰 준비를 하면서 면접 때 어떤 그림이 펼쳐질지 나름대로 이미지 트레이닝을 해본다. 그런데 막상 면접에 참석해보니 상상했던 모습과 다른 그림이 펼쳐진다면? 면접 당일은 후보자가 작은 변수에도 예민해져 있는 탓에 당황한 나머지 그 자체를 그르칠 수도 있다. 실제로 한 후보자는 “미리 말씀해주셨던 면접관 중에서 A는 들어오지 않으셨던데요”라며 사소한 부분이지만 그것 탓에 당황했음을 밝히기도 했다. 채용 담당자는 면접관과 면접 시작 시간 및 예상 시간, 면접 복장 및 장소(찾아오는 길, 건물 출입방법, 컨택 포인트)와 같이 기본적인 사항에 대해 정확히 공지하고 또 이것이 내부적으로 지켜질 수 있게끔 노력해야 한다. 더 나아가 첫질문으로 어떤 것을 준비하면 좋은지, 면접관의 성향은 어떤지, 어떤 이력·역량에 대한 설명을 준비하면 좋을지까지 사전에 코치해줄 수 있다면 후보자가 최대의 역량을 발휘하도록 할 수 있다. 4. 면접 피드백은 간단하게라도 꼭 전달하자. 요즘은 공정채용법(채용절차법) 제정의 영향으로 채용 담당자들이 면접 결과 통보에 이전보다는 공을 들이는 편이다. 다만, 면접 피드백을 전달하는 데는 여전히 인색하다는 생각이 든다. 합격자에게 면접 결과를 통보할 때는 후보자의 다음 단계 진행에 도움을 줄 수 있는 내용을 포함하여 피드백을 주면 좋다. 예컨대 1차 면접 합격 통보라면 면접관이 답변에서 어떤 부분을 마음에 들어 했는지 공유해주면 후보자가 다음 면접을 준비하면서 방향성과 자신감을 가지고 준비할 수 있다. 또 최종 면접에 합격했다면, 회사가 후보자에 대해 어떤 기대감을 가지고 최종 합격 통보를 했는지 설명해주자. 회사의 진정성이 전달되어 후보자의 입사 의지가 더 높아진다. 불합격 사유는 내부적으로 다양한 사정이 있어서 있는 그대로 전달하는 것이 현실적으로 어려운 탓에 후보자와의 여정을 잘 마무리한다는 느낌으로 톤 앤드 매너를 조절하여 통보하면 충분하다. 다만 헤드헌터에게는 탈락 사유를 상세히 공유하는 것이 적합한 후보자를 추가로 소싱 받는데 필수적이다. 음식 맛이 없다고 식당 주인에게 대놓고 면박을 주는 손님이 적듯이, 채용 경험이 좋지 않았다고 인사 담당자에게 부정적인 피드백을 직접 전달하는 후보자는 거의 없다. 인터뷰 참석을 거절하거나 입사를 선택하지 않는 방식으로 조용히 돌아선다. 여러 채용건을 진행하면 할수록 후보자의 사소한 경험을 위해 디테일한 노력을 기울이는 채용 담당자야말로 성사율을 높이는 실력이 있다는 생각이 들게 된다. 정확한 이유도 모른 채 인재를 떠나 보내고 있다면 후보자 경험 관리에 신경을 쓰고 있는지 점검해보아야 한다. 악마는 ‘디테일’에 있다는 말은 채용에서도 예외가 아니다. 공창준 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

최근 경력직 채용 시장에서는 ‘다이렉트 소싱’이 화두다. 다이렉트 소싱은 적합한 후보자의 지원을 기다리는 것이 아니라, 기업의 채용 담당자가 직접 인재를 찾아 나서는 적극적인 방식이다. 핵심 인재 확보의 전략적 방법으로 중요도가 점점 높아지고 있다. 다이렉트 소싱은 기업의 ‘핏’(fit)에 맞는 좋은 후보자를 선별하여 빠르게 연락할 수 있는 장점이 있지만, 실행하기 힘든 현실적인 어려움도 있다. 바로 채용 담당자가 다이렉트 소싱을 할 시간적, 물리적, 경험적 자원 확보가 어려울 때가 그렇다. 기업에서 외부 채용 전문가인 헤드헌터에게 의뢰하게 되는 배경인데, 이때 헤드헌터와의 협업 노하우를 알고 있는지가 채용 효율성에 큰 격차를 가져온다. 기업 채용 담당자들이 헤드헌터를 어떻게 활용해야 우리 기업에 적합한 인재를 전략적으로 ‘잘’ 확보할 수 있는지 실제 사례를 통해 소개한다. 1. 원하는 인재상과 자격 요건을 구체적으로 공유하자 같은 포지션일지라도 기업별로 원하는 인재상은 각각 다르다. 헤드헌터는 고객을 대신해 채용을 진행하는 만큼 얼마나 구체적인 정보를 공유 받는지에 따라 추천의 방향과 속도가 달라진다. 실례로 A기업과 B기업의 마케팅 임원 포지션을 동시 진행한 적 있다. A기업은 미팅을 통해 원하는 인재상에 대한 세부 내용을 구체적으로 공유했다. 이를테면 “마켓 포지션이 애매한 브랜드를 맡아 시장 진입 및 채널 전략까지 수립하고 브랜드를 턴어라운드시킨 경험이 있는 분, 상품 포트폴리오 전략 등을 통해 사업 손익까지 함께 고민할 수 있는 분”을 찾아 달라는 요청이었다. 그뿐만 아니라 조직 구성, 마케팅 예산 등 후보자들이 주로 궁금해하는 내용부터 해당 포지션이 경력에서 어떤 의미가 있을지에 대한 셀링 포인트까지 함께 의논했다. 반면 B기업은 후보자와 인터뷰 과정에서 세부 내용을 직접 소통하려 했기에 채용 공고상으로는 공개할 수 있는 제한적인 정보만 공유했다. 결과는 어땠을까. A기업 채용 건은 오픈된 지 몇달이 지나 타겟팅 해야 하는 핵심 인력이 이미 관련 제안을 받은 적 있었다. 채용 담당자가 구체적으로 공유해준 인재상과 사업 방향, 경력상 의미 등을 설명하자 지난번 제안에는 거절했던 후보자들이 마음을 바꾼 이가 많았다. 반면 B기업 채용 건은 확실히 핵심 인재 설득에 한계가 있었다. 2. 헤드헌터를 기업의 채용 브랜딩 담당자로 활용하자 능력 있는 헤드헌터들은 능동적이다. 기업의 채용 담당자가 경영 성과나 비즈니스 현황을 공유해주지 않더라도 자체적인 조사를 통해 해당 기업의 사업 내용을 확인하고, 이를 잠재적 후보자들에게 알린다. 구인 기업의 소개와 포지션 내용이 담긴 제안 메시지를 작성하는 과정에서 일종의 채용 브랜딩을 대신 해주는 셈이다. 기업과 관련된 기사는 물론이고, 기업의 오피스 사진, 대표의 인터뷰 동영상, 상장사라면 사업 보고서, 관련 산업 보고서 등을 포함하는 한편 메시지의 디자인적 요소까지 신경 쓰기도 한다. 하지만 초기 단계의 스타트업이나 비상장사라면 회사의 사업 내용을 확보하는 데 한계가 있다. 이때 채용 담당자가 회사의 사업 현황과 함께 만들어 가고 싶은 채용 브랜딩의 내용을 헤드헌터에게 공유해준다면, 메시지의 내용은 풍성해질 것이다. 이렇게 정성스럽게 준비된 메시지는 잠재적 인재 풀에 널리 알려져 기업의 브랜드 강화와 긍정적인 이미지 형성에 도움이 될 것이다. 3. 마켓 정보를 취득하여 채용 계획에 반영하자 헤드헌터는 시장의 파수꾼이다. 시장 동향을 두루 파악하고 있어 기업이 적절한 채용 계획을 세우고, 긍정적인 채용 경험을 제공할 수 있도록 도와준다. 예를 들어 C기업은 기업설명(IR) 포지션에 금융권 전문직군 경력자를 채용하고자 의뢰해왔다. 그러나 기업에서 요구하는 연차의 금융권 전문직군은 처우 수준이 높아 고객사와 매칭이 어렵다고 판단했다. 이에 해당 전문직군의 연차별 평균 연봉 정보를 제시하고, 이를 토대로 채용 계획을 유연하게 조정할 수 있도록 기업에 도움을 주었다. 예비 후보자들은 예상대로 금융권 처우 수준을 고려할 수 있는지 질의해왔다. 이때 시장조사를 통해 전략적으로 결정한 내용을 공유하며, 긍정적인 채용 프로세스를 진행할 수 있었다. 이제는 채용을 넘어 ‘영입’의 시대다. 헤드헌터는 특정 산업과 직무군에 전문성과 네트워크를 보유하고 있기에 위 방법으로 잘 활용한다면 인재 영입 ‘미션’을 함께 해결해줄 파트너로 현명하게 협업할 수 있을 것이다. 김지은 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

대우건설은 100여명 규모로 하반기 신입사원을 채용한다고 8일 밝혔다. 지원기간은 오는 14일부터 다음달 4일까지다. 대우건설 채용 홈페이지를 통해 접수할 있고, 모집 부문은 건축시공, 토목시공, 플랜트시공, 안전, 경영지원 등이다. 관련 자격증 소지자를 우대하고, 공인 어학성적 제출이 필수다. 대우건설은 신입사원 채용을 앞두고 오는 22일까지 수도권 주요 대학 및 지역 거점 대학에서 채용 박람회, 온오프라인 상담회를 진행한다. 오프라인 행사에 참여하기 어려운 지원 희망자를 위해 온라인으로 선배 직원과 채용 전형, 회사 전반에 대해 상담할 수 있는 온라인 채널 ‘잡 카페’(Job Cafe)도 운영한다. 신입사원 전형 절차는 서류전형, 필기 및 1·2차 면접전형 순이며 최종합격자는내년 1월 1일부로 입사하게 된다. 대우건설 인사팀 관계자는 “대우건설은 풍부한 수주잔고를 바탕으로 매년 꾸준히 신입사원을 채용했으며, 앞으로도 정기 공채를 계속 진행할 예정”이라고 밝혔다.

직장인이라면 누구나 가슴 속에 품고 있다는 '사직서'. 하지만 욱하는 마음에 꺼내 들었다가 돌아서서 후회하고 이를 철회할 수 있는지 묻는 경우가 적지 않다. '사직'이란 근로자가 스스로 본인 의지에 따라 근로관계를 종료시키는 행위를 말한다. 근로자 의사에 반해 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 '해고'와는 구분된다. 사직과 관련해 실무에서 가장 많이 발생하는 문제는 사직서를 제출한 이후 다시 철회를 요청하는 경우다. 철회 '효력'을 놓고 근로자와 사용자 간 분쟁이 끊이지 않으면서다. 다만 사직에 관해 근로기준법상 별도의 규정은 없다. 따라서 이는 민법과 법원의 판례를 기준으로 판단할 필요가 있다. 그렇다면 사직서 제출 후 철회는 법적으로 가능한 것일까. 이는 사직서 제출을 '해지 통고'로 볼 것인지, '합의해지 청약'으로 볼 것인지에 따라 달라질 수 있다. 용어가 다소 어렵지만 전자는 '퇴사하겠다'고 일방적으로 통보하는 것이고, 후자는 '퇴사하고 싶은데 어떻게 생각하느냐'고 의견을 구하는 것으로 생각하면 쉽다. 이를 다시 살펴보면 대표적인 사직의 개념인 '해지 통고'는 근로자의 일방적인 의사 표시로 근로관계를 종료시키는 것으로, 사직서가 사용자에게 도달한 이후에는 사용자의 동의 없이 철회가 불가하다. 판례에서도 "사직의 의사 표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 종료시키는 취지의 해약 고지로, 사직의 의사 표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자 동의 없이 이를 철회할 수 없다"고 명시하고 있다. 다만 사직의 의사 표시가 사용자에게 도달하기 전이라면 아직 효력이 발생하지 않은 만큼 철회는 가능하다. '합의해지 청약'의 경우는 어떨까. 이 때는 사직서 제출 자체가 효력을 갖지는 않으며, 사용자 승낙의 의사 표시가 근로자에게 도달해야만 비로소 효력이 발생한다. 따라서 그 전까지는 사직의 의사 표시를 철회할 수 있다. 다만 예외적으로 철회로 인해 회사가 손해를 입는 등 신의성실 원칙에 반하는 사정이 있다면 철회는 허용되지 않는다. 사직서 제출이 해지 통고인지, 합의해지 청약인지 여부는 일반적으로 사직서에 기재된 내용, 사직서 작성·제출의 동기와 경위 등 여러 사정을 파악해 판단하게 된다. 간혹 사직서를 내고 난 뒤 '실제로는 사직 의사가 없었다'거나 '진의가 아니었다'며 철회를 요구하는 근로자들이 있다. 그러나 판례는 사용자의 강요나 압박에 의한 것이 아니라면 진의가 아닌 의사 표시로 보지 않고 있다. 또 사직서 철회가 불가해 어쩔 수 없이 퇴사한 뒤 '부당해고' 소송에 나서는 이들도 있는데, 회사는 근로자 의사에 따라 정당한 절차를 거쳐 사직서를 수리한 만큼 특별한 경우가 아니면 부당해고가 될 수 없다. 아울러 사직의 의사 표시는 특정한 방식이 요구되지 않아 구두나 이메일 등을 통한 의사 표시도 효력이 인정될 수 있다. 결국 정리하면 매우 특별하거나 예외적인 경우가 아니라면 한 번 제출한 사직서나 구두로 표명한 사직 의사는 다시 되돌리기 어려운 만큼 사직서 제출은 신중에 신중을 기하는 것이 좋겠다.

지난해 청년(15∼29세) 고용율을 조사한 결과 상반기에는 서울·인천·경기가 높았고, 하반기에는 제주·인천·서울이 높게 나타났다. 제주의 경우 코로나19가 끝나고 여행·관광이 활성화하면서 고용률 호조를 나타내 하반기에 지역별 청년고용률 1위 지역으로 도약했다. 28일 한국경영자총협회의 ‘2022년 지역별 청년(15~29세) 고용 동향의 주요 특징과 시사점’ 보고서에 따르면 지난해 지역별 청년고용 특징으로 수도권 청년고용 강세와 제주 재약진, 울산‧강원의 높은 청년실업률 문제, 세종‧전북의 청년 비경제활동인구 문제가 꼽혔다. 특히 통계청의 지역별 고용조사 결과에 따르면, 지난해 상반기엔 서울·인천·경기, 하반기는 제주·인천·서울의 청년고용률이 높게 나타났다. 청년고용률이 상대적으로 높았던 서울·경기·인천 등 수도권은 활동·신생기업 수가 다른 지역보다 상대적으로 많아 청년들에게 제공한 일자리 기회 자체가 많았기 때문으로 추정된다. 제주는 코로나19가 끝나고 여행‧관광이 다시 활성화되면서 2018년 상반기 이후 재차 청년고용률 호조를 나타낸 것으로 보인다. 청년실업률을 살펴보면, 지난해 상반기에는 전남·강원·울산, 하반기에는 울산·부산·강원의 청년실업률이 높았다. 경총은 “작년 상‧하반기 모두 청년실업률이 높았던 울산, 강원은 20대 초반(20~24세)의 실업률이 높은 것으로 분석돼 해당 연령대의 마찰적 실업을 최소화할 수 있는 대책이 필요하다”고 지적했다. 특히 강원은 지난해 상반기 20대 초반 실업률(17.5%)이 전국 평균(8.1%)의 2배를 넘었고, 울산은 작년 하반기 20대 초반 실업률(19.4%)이 전국 평균(5.7%)의 3.5배에 달했다. 세종과 전북의 청년 10명 중 6명은 비경제활동인구인 것으로 나타났다. 지난해 상·하반기 모두 세종의 청년 비경제활동인구 비중(상반기 65.1%, 하반기 68.3%)이 가장 높았다. 특히 세종과 전북은 최근 5년(2018~2022)간 청년 비경제활동인구 비중 평균이 60%를 넘어 전국 평균 대비 약 10%p 높은 것으로 분석됐다. 본격적으로 일을 시작할 20대 후반(25~29세)의 주된 비경제활동 사유는 지난해 상반기에는 ‘쉬었음(25.9%)’, 하반기에는 ‘정규교육기관 통학(29.4%)’이 가장 높게 나타났다. 경남은 작년 상‧하반기 모두 20대 후반의 비경제활동 사유 중 ‘쉬었음’이 30%를 상회했다. 경총 임영태 고용‧사회정책본부장은 “지역별로 처한 청년고용 상황이 제각각인 만큼 지역 맞춤형 청년고용 지원 서비스 제공이 필요하다”며 “실업률이 높은 지역은 마찰적 실업을 최소화하는 통합 고용서비스를 강화하고, 취업 준비로 비경제활동인구 비중이 높은 지역은 청년도약 프로젝트 등 산업 맞춤형 직업훈련 기회를 확대해야 한다”고 강조했다.

대기업 10곳 중 8곳이 하반기 채용계획을 확정한 가운데, 채용규모가 지난해보다 줄어들 것으로 보인다. 경기침체 등 영향으로 채용계획을 보수적으로 잡는 것으로 보인다. 23일 HR테크 기업 인크루트에 따르면 지난달 11∼25일 국내 기업 727곳(대기업 104곳, 중견기업 147곳, 중소 476곳)의 채용동향을 조사한 결과, 대기업의 78.8%가 올해 하반기 채용계획을 확정했다. 이는 지난해 조사 때보다 1.6%포인트 하락한 것이다. 중견기업은 지난해보다 9.6%포인트 하락한 54.4%가 채용계획을 확정했다. 채용계획이 없다는 곳은 25.2%로 작년 대비 15.4%포인트 올랐다. 올해 하반기 채용계획을 확정한 중소기업 비중은 58.0%였는데, 지난해 대비 9.1%포인트 하락했다. 채용 규모도 줄어들 전망이다. 올해 하반기 채용 규모가 확정된 315곳을 대상으로 조사한 결과, 대기업은 두 자릿수를 뽑겠다는 기업이 70%로 가장 많았다. 한 자릿수는 30%였고, 세 자릿수는 없었다. 중견기업은 한 자릿수 74.4%, 두 자릿수 23.1%, 세 자릿수 2.6%였다. 인크루트는 “지난해 세 자릿수 채용을 한 기업들이 채용 규모를 줄이면서 대규모 채용이 사라졌다”고 분석했다. 잡코리아가 이날 발표한 자료에서도 기업 10곳 중 7곳이 하반기 채용 계획을 가지고 있는 것으로 나타났다. 잡코리아가 최근 기업 인사담당자 187명을 대상으로 하반기 고용 계획을 조사한 결과 69.5%가 ‘하반기에 신규 인력 채용을 진행한다’고 답했다. 응답자 중 26.2%는 ‘미정’이라고, 나머지 4.3%는 ‘하반기 신규 인력 채용 계획이 없다’고 각각 답했다. 하반기 채용을 계획하고 있는 기업을 대상으로 채용 인원을 묻자 기업 1곳당 평균 12.7명으로 조사됐다. 올해 상반기 기업 1곳당 평균 고용 인원인 19.3명과 비교해 6명 이상 줄었다. 잡코리아는 “하반기 고물가와 불투명한 국제 경제가 지속될 것으로 전망되면서 기업들이 인력 채용에 적극적으로 나서지 않은 것”이라고 분석했다.

대기업 10곳 중 8곳이 하반기 채용계획을 확정한 가운데, 채용규모가 지난해보다 줄어들 것으로 보인다. 경기침체 등 영향으로 채용계획을 보수적으로 잡는 것으로 보인다. 23일 HR테크 기업 인크루트에 따르면 지난달 11∼25일 국내 기업 727곳(대기업 104곳, 중견기업 147곳, 중소 476곳)의 채용동향을 조사한 결과, 대기업의 78.8%가 올해 하반기 채용계획을 확정했다. 이는 지난해 조사 때보다 1.6%포인트 하락한 것이다. 중견기업은 지난해보다 9.6%포인트 하락한 54.4%가 채용계획을 확정했다. 채용계획이 없다는 곳은 25.2%로 작년 대비 15.4%포인트 올랐다. 올해 하반기 채용계획을 확정한 중소기업 비중은 58.0%였는데, 지난해 대비 9.1%포인트 하락했다. 채용 규모도 줄어들 전망이다. 올해 하반기 채용 규모가 확정된 315곳을 대상으로 조사한 결과, 대기업은 두 자릿수를 뽑겠다는 기업이 70%로 가장 많았다. 한 자릿수는 30%였고, 세 자릿수는 없었다. 중견기업은 한 자릿수 74.4%, 두 자릿수 23.1%, 세 자릿수 2.6%였다. 인크루트는 “지난해 세 자릿수 채용을 한 기업들이 채용 규모를 줄이면서 대규모 채용이 사라졌다”고 분석했다. 잡코리아가 이날 발표한 자료에서도 기업 10곳 중 7곳이 하반기 채용 계획을 가지고 있는 것으로 나타났다. 잡코리아가 최근 기업 인사담당자 187명을 대상으로 하반기 고용 계획을 조사한 결과 69.5%가 ‘하반기에 신규 인력 채용을 진행한다’고 답했다. 응답자 중 26.2%는 ‘미정’이라고, 나머지 4.3%는 ‘하반기 신규 인력 채용 계획이 없다’고 각각 답했다. 하반기 채용을 계획하고 있는 기업을 대상으로 채용 인원을 묻자 기업 1곳당 평균 12.7명으로 조사됐다. 올해 상반기 기업 1곳당 평균 고용 인원인 19.3명과 비교해 6명 이상 줄었다. 잡코리아는 “하반기 고물가와 불투명한 국제 경제가 지속될 것으로 전망되면서 기업들이 인력 채용에 적극적으로 나서지 않은 것”이라고 분석했다.

대학졸업 후 공백기가 길어지면서 취업 실패로 이어질 수 있다는 우려에 졸업을 미루고 대학생 신분으로 취업을 준비하는 학생들의 이야기는 어제오늘 일이 아니다. 이에 졸업과 취업 둘 다 늦춰져 무기력해지는 대학생들이 늘고 있어 우려의 목소리가 나온다. 실제로 통계청에 따르면 15∼29세 청년 비(非)경제활동인구 중 재학 상태에서 학교도 다니지 않고 취업·직업훈련과 같은 활동도 하지 않은 채 '그냥 쉬었다'는 청년은 지난 3년간 계속 증가하고 있다. ‘그냥 쉬었다’는 청년들은 2020년 10만8300명에서 2021년 11만800명으로 2022년에는 11만7500명으로 늘었다. 같은 기간 15∼29세 청년 인구가 891만1000명에서 856만7000명으로 줄어든 것을 감안하면 적지 않은 증가 폭이다. 이같은 배경에는 원하는 일자리에 취업하기가 힘들어지면서 사회로 곧바로 진출하기보단 학교에서 취업을 위한 스펙을 더 쌓거나 다음 연도 채용을 준비하는 청년층이 늘어난 것으로 풀이된다. 졸업에 필요한 학점을 이수한다고 해서 무조건 졸업이 되는 것은 아니다. 대학별로 차이는 있지만 졸업을 신청하지 않으면 자동으로 유예되는 학교가 많다. 뉴스1에 따르면 일부 학생들은 학과별로 요구하는 자격증 혹은 논문 등을 제출하지 않는 방식으로 졸업을 미루는 것으로 전해졌다. 공대생 이모씨(24)는 뉴스1과의 인터뷰에서 “원래대로라면 다음주 학위수여식에서 학사모를 쓸 예정”이었다고 말했다. 그는 이어 “공기업은 아무래도 기사 자격증이 필수인데 기사 시험은 대부분 4학년이 돼야만 응시자격이 주어진다”며 “결국 마지막 학기쯤에 또 최소 1년 이상 추가적인 공부를 해야해 학교를 벗어나려면 아직 멀었다”며 털어놨다. 반면 졸업을 미루는 현실적인 이유도 있다고 한다. 대부분 덥고 답답한 자취방보다 따로 돈이 들지 않는 학교가 쾌적하고 공부에 집중할 수 있다는 이유에서다. 일각에선 취업난의 원인으로 '청년층의 눈높이'를 꼽기도 한다. 하지만 양질의 일자리를 충분히 공급하는 것이 우선이라는 게 전문가 의견이다. 김성희 고려대 노동전문대학원 교수는 뉴스1과의 인터뷰에서 “기업 의존도를 낮추면서 양질의 사회 일자리를 만들 여건을 갖춰야 한다”며 “청년 일자리가 부족하지 않다는 얘기도 있는데 미래를 그릴 수 있을 만한 일자리가 부족한 건 사실”이라고 지적했다. 그러면서 “미래가 유망하거나 전망이 밝으면 당장 불편한 것은 참을 수 있지만 그렇지 않은 일자리가 워낙 많다”고 진단했다. 한편 한국경영자총협회는 지난해 발간한 '청년 일자리 창출 방안' 보고서를 통해 청년 고용의 부진 원인으로 고학력화, 임금 격차 등으로 인한 '인력 수요·공급 미스매치'를 꼽았다. 경총은 국민 대학 진학률은 경제협력개발기구(OECD) 최상위 수준이지만 대기업과 중소기업 간 임금 및 복지 격차가 워낙 커 인력 쏠림이 심하다고 지적하고 있다. ​※보내주신 소중한 제보, 기사가 됩니다※