얼마 전 휴대전화에 반가운 이름이 떴다. 오래전 인연을 맺은 한 후보자였다. “그동안 잘 지내셨나요? 지난번에 주셨던 조언 덕분에, 영어 실력을 높여 원하던 외국계 회사로 이직할 수 있었습니다. 최근 다시 이력서를 업데이트하고 있는데, 이번에는 어떤 부분을 보강하면 좋을지 또 한 번 의견을 구하고 싶습니다.” 먼저 연락을 준 데 대한 고마움과 반가움에 그를 직접 만나 커리어 코칭을 해줬다. 직원 관리능력이 필요한 단계이므로 리더십을 발휘할 수 있는 조직으로 가보라고 권유한 기억이 난다. 만약 여러분도 위 후보자처럼 이직할 결심을 했다면, 단순히 새로운 직장을 찾는 것만이 목표는 아닐 것이다. 진정한 이직은 개인의 경력 목표와 장기 비전에 부합한 곳으로의 전환을 뜻하며, 그 시작은 ‘자기 객관화’에 있다. 시장에서 내 위치가 어디인지, 장점과 단점이 무엇인지 등을 한 발짝 물러서서 바라볼 때 내게 맞는 ‘커리어 지도’를 그릴 수 있다. 이때 자기 객관화는 외부의 컨설팅을 받을 때 그 효과가 더 높아진다. 커리어 컨설팅은 어떻게 받을 수 있을까? 1. 커리어 컨설팅, 이력서 업데이트로 시작하라 기회는 준비된 자에게 열려있다. 이 진리는 이직할 때도 적용된다. 변수처럼 존재하는 이직 기회를 쟁취하려면 이력서를 상시 관리하는 것은 기본이자 필수다. 자기를 소개하는 일은 쉽지 않다. 특히 경쟁자들 사이에서 자신을 돋보이게 어필해야 하는 이력서라면 무엇을 담을지 전략이 필요하다. 그 전략은 채용 전문가의 커리어 컨설팅으로 구체화할 수 있다. 헤드헌터의 숨은 역할 중 하나는 커리어 컨설팅이다. 이력서 피드백과 면접 트레이닝 등 채용 과정에 필요한 지원은 물론, 이력 정보를 바탕으로 전반적인 경력 방향과 목표를 함께 세워주는 길잡이가 되어줄 수 있다. 한번은 개인 성과가 뛰어났던 후보자 A의 이직 제안을 보류한 적이 있었다. 의뢰받은 기업의 조직문화와 맞지 않기도 했지만, 리더로서 경력이 부족한 탓이었다. 그는 리더십 경력에 대한 피드백을 새겨들은 뒤 몇 년간 조직에서 팀 리더를 맡았고, 이력서를 업데이트해 내게 다시 문을 두드렸다. 그에게 곧장 새로운 회사의 팀장직을 제안했고, 3개월 만에 외국계 유명 기업에 입사할 수 있었다. 이처럼 이력서를 꾸준히 관리한 노력과 헤드헌터의 안목이 더해지면, 이직의 시너지는 배가 된다. 좋은 자리가 찾아왔을 때 이직을 급하게 준비하지 않으려면 전문가의 컨설팅도 꼭 받아보길 권한다. 만약 채용 전문가와 쉽게 닿기 어렵다면 리멤버 등 전문 헤드헌터들이 소속된 채용 플랫폼에 이력서를 올리는 것도 도움될 것이다. 2. 커리어 컨설팅, 한 번으로 끝내지 마라 만약 헤드헌터를 통해 이직해본 경험이 있다면 지속해서 관계를 이어가는 것도 도움이 된다. 헤드헌터가 확보한 기업 네트워크를 적극 활용할 수 있기 때문이다. 과거 시장에 알려지지도 않은 포지션을 의뢰받은 적이 있다. 에너지 관련 대기업 계열의 사업 개발직으로 영어 능력과 기획력이 필수 조건이었는데, 후보자 B가 바로 떠올라 제안했었다. 당시 B는 이직에 큰 뜻을 두고 있지 않았으나 경력에는 큰 문제가 있었다. 그가 맡은 일이 계획했던 커리어 방향과 맞지 않았고, 수준 높은 영어 사용능력이 있음에도 살리지 못한 터였다. 몇 가지 질문을 통해 후보자가 스스로 경력 문제와 개선점을 알아가도록 유도했고, 그에게 해당 포지션을 제안했다. 물론 포지션을 제안할 때는 좋은 점만 나열하지 않는다. ‘인생 2막’이 될지도 모를 중대한 결정에 앞서 후보자가 충분히 고민할 수 있도록 정보는 최대한 자세하고 투명하게 제공해야 한다. 예컨대 이직 후 얻어갈 수 있는 장점부터 새로운 환경에 놓였을 때 도전이 되는 부분과 힘든 점 등이 될 수 있다. 마지막으로 우선순위와 중요도에 따라 개인의 가치를 범주화해 생각을 정리할 수 있도록 도왔다. 후보자는 몇 차례 고민 끝에 도전하기로 선택했고, 결국 이직에 성공했다. 현재 그는 새로운 회사에 잘 적응해 이전보다 더 나은 직장 생활을 하고 있다. 감사하게도 때마다 안부 연락을 주어 지금까지 좋은 관계로 이어가는 중이다. 이제 여러분에게도 질문을 드리겠다. 당신의 커리어 목표는 무엇인가? 지금 하는 일은 당신의 경력 계획과 잘 맞닿아 있는가? 만약 이 질문에 쉽게 대답하기 어렵다면 커리어 컨설팅이 필요한 때다. 이직의 만족도는 나아가야 할 길이 명확히 그려질수록 올라간다. 여기에 채용 전문가의 감각까지 더해진다면 이직의 만족도와 수준, 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있을 것이다. 최지혜 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

A업체는 구인 사이트에 채용 광고를 하면서 정규직 직원을 뽑는다고 공고했다. 하지만 실제 근로 계약서에는 근로계약 기간을 4개월로 작성했고, 이후 4개월이 지나자 업체는 직원을 계약 해지했다. 고용부는 해당 업체에 대해 과태료 150만원을 부과했다. 이처럼 채용광고와 다른 근로계약으로 구직자들이 피해를 겪는 것을 막기 위해 고용노동부가 14일부터 익명 집중신고 기간을 운영한다고 13일 밝혔다. 주요 사례를 보면 한 업체는 급여를 연 3600만원(월 환산 300만원)으로 채용 공고한 뒤 근로계약은 월 267만원으로 체결했다. 또 다른 업체는 ‘3조2교대’ 채용 공고 후 결원 직원들의 대체 근무에 불규칙적인 배정을 지속했다. 고용부는 법 위반 의심 사업장에 대해서는 6월까지 현장점검을 실시해 채용절차법 위반 여부가 확인될 경우, 최대 500만 원의 과태료를 부과할 계획이다. 그동안 고용부는 채용절차법 정기 지도점검으로 ‘채용광고와 다른 근로계약’ 사례를 적발해 왔다. 그러나 청년들이 불리한 근로조건 제안을 수용해 근로자로 일하고 있는 경우 기명 신고를 꺼리는 점, 채용광고가 삭제된 경우 근로계약과 대조가 어려운 점 등의 한계가 있었다. 이에 따라 상반기 채용시즌인 3~4월 중 워크넷 등에 익명신고 웹페이지를 신설해 채용광고와 다른 근로계약 내용 및 증거자료를 신고할 수 있도록 했다. 올해 상반기 불공정채용 점검 시에는 익명신고가 접수된 사업장과 함께 온라인 채용공고 모니터링에서 적발된 사업장, 채용강요가 의심되는 건설사업장 등 600개 소에 대해 지도점검을 실시하게 된다. 이정식 고용부 장관은 “청년들이 어려운 채용 관문을 통과한 뒤 채용 광고와 다른 불리한 근로조건을 어쩔 수 없이 수용해야 하는 불공정한 상황을 적극 개선하겠다”며 현재 국회에 계류 중인 ‘공정채용법’의 조속한 통과를 촉구했다.

헤드헌팅 의뢰는 언제 필요할까. 채용의 난도가 높을 때다. 난도는 언제 높아질까. 해당 포지션이 조직 내에서 기여하는 정도가 높을수록, 책임과 권한이 높을수록 덩달아 높아진다. 신입이나 저연차 경력직은 공고로도 충분히 소싱할 수 있지만, 고연차 경력직 및 임원급, 특수 직무에 종사하는 우수 인재는 늘 채용공고를 보고 있지 않다. 이들의 관심을 끌고, 커리어 니즈와 상황을 고려하여 적시에 지원을 이끌어내기 위해서는 전문 헤드헌터의 섬세한 터치가 필요하다. 필요성을 이해했다면, 그다음이 문제다. 국내 헤드헌팅 시장이 급격히 성장하면서 활동하는 서치펌(Search firm·헤드헌팅 전문회사)만 2000여개, 헤드헌터 수는 6000여명에 육박한다. 이 중 전문성과 경쟁력이 있으면서 신뢰감을 주는 서치펌과 헤드헌터를 어떻게 찾아야 할까. 서치펌 선정 시 참고할만한 몇가지 체크리스트를 제시한다. 1. 서비스 소개서는 꼭 받아보자 헤드헌팅 시장은 진입 장벽이 높지 않다. 지금 이 순간에도 많은 회사가 새롭게 문을 열고 소리소문없이 폐업하기도 한다. 전문적인 헤드헌팅 서비스를 받아보려면, 제공하는 회사가 안정적으로 운영되고 있는지부터 꼭 확인해야 한다. 회사의 대표는 누구인지부터 연혁과 재정상태, 규모, 업력, 전문 서비스 영역, 유료직업소개소 등록 여부까지 꼼꼼히 살펴보자. 홈페이지에 상세 내용이 없다면 서비스 소개서를 요청하여 기본 사항은 반드시 확인하자. 2. 산업 전문성을 파악하자 해당 서치펌만이 가지고 있는 무기가 무엇인지 알아야 한다. 예를 들면 금융 산업 분야의 채용 경험이 풍부한 헤드헌터는 직무에 대한 이해도부터 다르다. 오랜 기간 인재를 추천하며 인력 이동의 흐름은 물론이고 산업별, 기업별 인재상에 대한 명확한 그림을 갖고 있다. 다시 말해 해당 산업 분야의 채용 성사 경험이 있는 회사인지, 해당 산업 분야의 우수한 후보자 데이터베이스(DB)를 얼마만큼 보유하고 있는지 등의 여부를 종합적으로 평가해야 한다. 3. 시스템을 갖췄는지 살펴보자 시스템은 결국 인재 추천 속도와 연결된다. 지인을 통해 후보자를 알음알음 찾던 시절에서 서치펌의 인재 DB 기술력은 이제 직무기술서만 입력해도 적합한 후보자 목록을 자동으로 보여주는 시대가 됐다. 해당 서치펌의 인재 DB와 플랫폼의 디지털화가 어디까지 고도화되어 채용을 지원해 주는지도 확인해두면 좋다. 요즘은 후보자들의 실시간 프로필 입력과 함께 인공지능(AI) 인재 추천, 인재 검색기능 고도화, 공고 푸시 기능 등을 통해 후보자를 찾고 소싱하는 속도가 점점 빨라지고 있다. 이러한 기술적 지원 외 헤드헌터 간 협력 시스템도 잘 구축되어 있다면 금상첨화다. 4. 합법적으로 일하는지 확인하자 개인정보 보호에 민감한 요즘 채용사에 후보자 추천 시 개인정보법상 개인정보 활용 동의를 받는 것은 필수다. 평판조회 시에도 후보자나 지원자의 동의 없이 진행할 수 없다. 평판조회 진행에 앞서 반드시 본인 동의가 필요함에도 그렇게 하지 않은 기업은 위법 시비를 피할 수 없다. 기본적인 사항을 지키지 않는 서치펌과 일하다가 불필요한 법적 리스크에 휘말리지 않도록 조심해야 한다. 5. 백문이 불여일견, 직접 만나보자 장기적인 파트너십을 고려하고 있다면, 헤드헌터를 직접 만나보는 것도 좋다. 기업 및 해당 산업 이해도를 비롯한 직무 이해도를 체크하여 책임감 있게 프로젝트를 진행할 수 있는 헤드헌터인지 확인할 수 있기 때문이다. 우리 회사를 대신하여 채용 건을 진행하는 만큼 톤앤매너가 좋고, 좋은 이미지를 줄 수 있는 사람인지도 직접 만나보면 더 확실하게 알 수 있다. 프로젝트의 진행 계획 및 서치 전략을 직접 담당 헤드헌터에게 들어보는 기회로도 활용해보자. 헤드헌팅 업계에는 오랜 업력과 명성을 자랑하는 전통적인 서치펌도 있지만, 변화하는 채용시장에서 AI 기술력과 헤드헌팅 전문성을 토대로 급성장하고 있는 회사도 생겨나고 있다. 오랫동안 채용이 힘들던 숙원 포지션도 서치펌을 잘 만나면 일시에 해결할 수 있다. 우리 기업과 딱 맞는 채용 파트너, 다양한 기준으로 면밀히 검토해 보고 현명하게 선정하기를 바란다. 서수미 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

지난번 칼럼에서는 초창기 PE(Private Equity)가 최고경영자(CEO) 선임 시 겪었던 여러 시행착오를 살펴봤다. 그러면 지금은 PE들이 어떤 이를 훌륭한 CEO 혹은 경영진 후보감이라 여길까? 그동안 크고 작은 실패와 성공을 경험해오면서 몇가지 비교적 명확한 마켓 기준이 정의되고 있다. 1) 기업가치에 대한 이해도, 숫자, 분석 능력 먼저 모든 PE 대표이사가 이구동성으로 중요시하는 자질은 기업가치와 타임라인에 대한 명확한 이해다. 포트폴리오 CEO의 절대 미션은 기업가치를 상승시키는 일이다. 기업가치에 대한 정의가 일반기업과는 사뭇 다르기에 명확히 이해하고 이를 최대 목표로 삼아 경영할 수 있는 자질이 필요하다. 주식 및 인수·합병(M&A) 시장에서 평가하는 기업가치는 현재 얼마나 수익을 창출하고 있는지, 그 수익에 미래 성장성을 고려해 얼마의 멀티풀을 적용할 지다. 에쿼티 투자자의 관점에서 기업가치 평가를 어떻게 하는지 이해하고 모든 의사 결정을 향후 상장 시 혹은 매각 시 가치 평가에 도움이 되도록 사고할 수 있어야 한다. 이를 뒷받침할 수 있는 숫자에 기반한 분석과 출중한 지표관리 역량은 PE 투자기업 CEO의 필수 불가결한 조건이다. 일반기업에 비해 모든 면에서 사이클이 빠르기에 한 박자 앞서 판단하고 전략 수행도 빠르게 할 수 있어야 한다. 2) 조직관리 리더십 비전 제시, 리소스 관리, 조직원들의 목표를 주주와 얼라인 하고, 목표 달성을 위해 최선을 다하도록 동기를 부여하는 역할은 일반기업과 동일하나 PE 포트폴리오 CEO는 난이도가 한단계 더 올라가야 한다고 봐야 할 것이다. 피 인수기업 직원들의 마음을 헤아릴 수 있는 EQ(Emotional intelligence Quotient·감정지수)와 포용력도 겸비해야 한다. 이러한 리더십을 바탕으로 기업가치 상승을 이루어 낸 전적이 있다면 금상첨화다. 통상 라지캡(대형주)에서는 CEO 경력자가 중용되지만 미들캡(중형주)이나 스몰캡(소형주)으로 넘어가면 화려한 CEO 간판보다 오히려 지방의 중견기업에서 오랜 기간 필드를 경험하며 현장을 이해하거나 오너 조직의 폐해도 경험한 실속 있는 후보감이 선발되기도 한다. 3) 다양한 역량과 기업가정신 PE사의 투자 논거, 업종과 회사가 처한 상황에 따라 후보군의 풀(pool)이 달라진다. 포트폴리오의 매출이나 이익 규모에 따라 접근할 수 있는 후보군도 달라지고 보상 수준도 달라지겠지만, 그동안 많은 투자 사이클을 통해 산업의 노하우가 축적되면서 타깃 풀이 전통적인 관행을 넘어 매우 다양해지고 있는 점을 눈여겨봐야 할 것 같다. 포트폴리오에서 이미 검증한 최고재무책임자(CFO)를 미래 CEO로 적극 고려하기 시작했으며, 컨설턴트 출신으로 대기업 혹은 중견기업 전략을 경험한 인재가 바로 포트폴리오 CEO로 픽업되기도 한다. 벤처캐피탈(VC)과 유사한 그로스 에쿼티(Growth Equity) 투자를 하며 대기업 혹은 투자은행(IB)·회계법인·컨설팅 펌 출신으로 창업을 경험하여 운영체계와 아이디어 간 적절히 균형을 맞추는 인재를 CEO로 발탁하기도 한다. 운영체계를 개선하고, 조직의 잠재력을 끌어올려 목표를 달성하는 데 열정이 있고 이를 PE와 함께 한 템포 빠르게 추진하며 기업가치를 끌어올리는 데 관심이 있다면 남들이 고민할 때 한발 앞서 과감히 PE 포트폴리오에 도전해보면 좋다. 어쩌면 생각보다 더 고생할 수도 있고 쓴맛을 볼 수도 있지만, 경력에 깊이를 더하며 한단계 성장할 수 있는 매우 가치 있는 기회가 될 수 있다. 유재호 브리스캔영어쏘시에이츠 대표이사

‘헤드헌터는 무조건 희망 연봉을 깎는다’, ‘경력에 맞지 않는 포지션 제안을 보낸다’, 심지어 ‘헤드헌터의 제안은 믿고 거른다’까지 직장인 커뮤니티 어느 곳이든 ‘헤드헌터’를 검색하면 열에 아홉은 이 같은 부정적인 후일담이다. 그런데도 헤드헌터와의 시너지를 통해 이직에 대성공을 거두는 이들이 있다. 공통점은 무엇일까? 그 해답은 ‘질문하기’에 있다. 좋은 헤드헌터를 알아보고 커리어 기회를 현명하게 쟁취한 이들의 비결, 이들이 헤드헌터에게 건넨 핵심 질문 3가지를 알아보자. ◆“저에게 왜 이 포지션을 제안하셨나요?” 포지션 하나를 위해 수백건의 이력서를 분석하는 일은 헤드헌터에게 일상이다. 이 외에도 기업 상황과 공고 조건을 모두 따진 뒤 제안을 보내지만, 후보자로부터 위와 같은 질문을 받을 때는 여지없이 긴장된다. 헤드헌터를 통한 이직의 진가는 바로 여기서 드러난다. 헤드헌터로부터 제안을 받았다면 가장 먼저 그 이유를 질문해보길 권한다. 실력 있는 헤드헌터일수록 답변은 구체적일 것이다. 공개되지 않은 직무기술서(JD) 이면의 조건과 후보자의 특성이 일치하는지, 현 경력에서 확장될 수 있는 커리어 가능성이 무엇인지까지 설명하는 식이다. 이 질문을 통해 이력서 작성부터 인터뷰까지 채용 전형의 각 단계에 필요한 코칭과 조언을 받을 수 있다. 이것이야말로 제안에 대한 헤드헌터의 진정성과 전문성을 엿볼 수 있는 질문이다. ◆“해당 회사를 담당하신 지 얼마나 되었나요?” 같은 역량을 지닌 2명의 후보자가 서로 다른 헤드헌터로부터 동일한 포지션을 제안받았다고 가정해보자. 둘 중 이직 성공률이 높은 후보자는 누구일까? 고민할 것 없이 해당 기업에서 채용 경험이 많은 헤드헌터가 담당한 후보자다. 여러 번의 채용 경험으로 쌓은 기업과의 신뢰 관계는 합격의 당락을 좌우하는 중요 기준이 된다. 이 질문을 통해 후보자는 회사가 선호하는 인재상, 면접 기출 질문, 알려지지 않은 기업 속사정 등 채용의 판을 유리하게 만드는 고급 정보를 쉽게 얻을 수 있다. 채용 경험에 관한 질문은 제안한 기업과의 ‘핏’(Fit)을 예측하는 지표가 되기도 한다. 종종 우수한 평가로 높은 대우를 받아 이직에 성공해도, 실제 회사 생활에 불만족을 느끼는 이들이 있다. 일례로 스타트업의 일 문화를 겪은 적 없는 한 후보자는 상상 속 직장생활만 꿈꾸며 입사했다 얼마 되지 않아 퇴사한 적 있다. 만약 헤드헌터와 적극 소통하며 자신의 업무 성향과 다르다는 걸 사전 인지했다면, 퇴사라는 불상사를 막았을 것이다. 이처럼 이직의 결말이 언제나 해피엔딩으로 끝나지 않는다. 결정하기 전 최대한 많은 정보를 파악하기 위한 방안으로 헤드헌터를 적극 활용하자. 질문 하나로 면접 결과를 바꾸는 것은 물론, 이직하기에 괜찮은 회사인지 현명하게 판단할 수 있다. ◆“제 연봉에서 얼마나 더 높일 수 있을까요?” 기업과 포지션 정보를 충분히 알아도 만족스러운 이직을 하기 어려울 수 있다. 채용의 꽃인 연봉 협상과 관련해 헤드헌터와 솔직하게 의논하는 과정이 필요한 이유다. 간혹 마지막 처우 협의 단계에서 협상이 결렬돼 이직이 어그러진 사례를 접한 적이 있다. 시작 단계에서부터 처우에 관해 적절한 논의가 이루어지지 않았을 가능성이 높다. 후보자가 현재 연봉을 구체적으로 밝히지 않았거나 연봉 구성에 너무 많은 요소를 넣을 때, 이와 같은 문제가 발생할 수 있다. 처우 협의가 어려운 이유는 무엇일까. 회사마다 책정하는 연봉 금액과 구성 요소가 상이해 천편일률적으로 적용될 수 있는 기준이 없는 탓이다. 또 연봉을 높이려는 후보자와 금액을 낮추려는 회사의 상반된 니즈가 팽팽하게 대립하는 상황도 한몫한다. 협상의 만족도를 높이려면 솔직함이 답이 될 수 있다. 먼저 현재 연봉과 희망 수준을 솔직하게 공유해 자신이 수용될 수 있는 후보자인지 확인하는 것이 중요하다. 처우 협의 과정에 따라오는 불필요한 수고를 덜 수 있기 때문이다. 협상을 할 수 있다면, 제안 기업의 연봉 상한선과 대략적인 연봉 구조를 물어 협상 범위를 파악하는 것이 좋다. 이를 바탕으로 헤드헌터는 후보자의 역량과 시장 상황, 기업의 채용 예산 등을 종합적으로 판단해 채용 담당자에게 합리적인 연봉 수준을 제시할 것이다. 결국 헤드헌터와 후보자가 공유하는 정보가 많을수록 후보자가 그리는 이직의 결과대로 함께 그려나갈 수 있다. 헤드헌터의 제안을 수락했다는 건 해당 포지션에 관심이 있다는 뜻일 것이다. 예기치 않게 다가온 제안이라도 확실한 기회로 쟁취하고 싶다면, 적극적인 자세로 제안의 주인이 되길 바란다. 나에게 왜 제안이 왔는지, 제안을 보낸 기업은 어떤 곳인지, 나와 함께 할 헤드헌터는 어떤 사람인지 등 질문하는 이만이 제안을 기회로, 기회를 성공으로 이끈다. 한규일 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

헤드헌터가 평판 조회를 의뢰받으면 제일 먼저 하는 일은 대상자로부터 동의서와 지명 조회처 정보를 받는 것이다. 평판 대상자가 지정해주는 1~2인의 지명 조회처와 함께 서치를 통해 발굴한 1~5인의 비지정 조회처(무작위)로부터 의견을 두루 청취한 뒤 종합적인 평을 정리하여 보고서를 작성한다. ◆친한 사람이라고 나에게 좋은 조회처일까? 얼마 전 평판 조회 대상자 A씨로부터 지정 조회처 2인에 대한 정보를 얻어 청취했다. A씨가 선정한 지정 조회처 중 한 명은 오래전 퇴임한 상사인데, 줄곧 ‘업무 역량이 매우 훌륭합니다’, ‘리더십도 아주 좋습니다’, ‘성격도 나무랄 데 없어요’, ‘매우 훌륭한 직원이니 잘 적어 주세요’라고 두루뭉술한 호평 일색이었다. 좀 더 구체적 사례를 묻거나 문제가 될 소지가 있는 어떤 이슈에 대해 질문하면 오래전 일이라 잘 기억이 나지 않는다며 ‘무조건 훌륭한 직원임에는 틀림없다’고 한다. 이럴 때 조회자는 난감하다. 보고서에 기술할 만한 의미 있는 내용이 거의 없는 탓이다. 보고서 내용은 구체적이고 객관적이어야 하는데, 이 조회처로부터 의미 있는 내용을 끌어내지 못하여 보고서에 거의 반영하지 못했다. A씨는 그 조회처가 자신을 좋게 평가해줄 뿐 아니라 뒤탈이나 소문이 날 염려가 없이 안전하다고 여겨 선정했으리라 짐작된다. 그러나 결과적으로 조회 대상자 입장에서는 소중한 한 명의 지정 조회처를 잃게 된 셈이다. 반면 나머지 조회처는 직전 회사의 경영기획부 후배 직원이었는데, 회사 입장에서 A씨가 어떤 면이 우수했고, 어떤 성과를 이루었는지, 유관부서들과 어떻게 조화롭게 협업을 잘했는지, 부하 직원들에게는 어떤 상사였고 부드러운 카리스마를 보여주는 어떤 대표적인 사례가 있었는지 등을 일목요연하게 객관적인 언어로 자세히 기술해 주었기에 의미 있는 내용을 많이 확보할 수 있었다. 보고서에 쓸 말이 많았다! 이 조회처는 본인이 A씨의 지정 조회처라는 것을 알고 난 뒤 시간과 공을 들여 A씨 재직 시의 성과자료를 찾아서 준비했다고 한다. 덕분에 구체적인 숫자와 생생한 관련 사례로 풍부한 내용을 가진 평판 조회가 되었다. 한편 또 다른 대상자 B씨는 비지정 조회처 뿐만 아니라 지정 조회처조차 난색을 보이며 답변을 거부했는데, 이는 매우 드문 일이어서 인상에 남는다. ‘B씨에 대해 별로 할 말이 없고, 있다 하더라도 입에 올리기 불편합니다’라는 답변을 들었다. 이는 강한 부정적 평판의 대표적인 답변 중 하나고 게다가 지정 조회처에서 이런 답변이 나왔다는 사실이 몹시 안타까웠던 기억이 있다. B씨는 그 조회처가 본인의 편이라고 여겼을 텐데, 주변인의 자신에 대한 평가에 관해 완전히 잘못 알고 있던 셈이다. ◆평판 조회 시 후보자가 유일하게 통제 가능한 것은? 평판 조회 수행의 앞 단계인 지정 조회처 선정은 후보자가 상황을 통제할 수 있는 유일한 단계다. 주로 본인과 사이가 좋고 소문을 내지 않을 만큼 믿을만한 지인을 선정하는 이들이 많다. 다만 앞서 A씨처럼 무조건 친한 사람을 선정했을 때 의미 있는 조회 내용이 잘 나오지 않아 보고서에 쓸 말이 없는 일이 생긴다. 지정 조회처는 본인과 친한 사람을 선정하기보다 본인에 대해 객관적이고 정성·정량적으로 두루 장·단점과 성과를 잘 설명할 수 있는 이가 누구일지 숙고하여 신중하게 선정하는 것이 좋다. 본인과 같은 부서 외에 인사관리(HR)나 전략기획, 경영기획, 마케팅, 리스크 관리 등 밀접한 유관부서의 후배나 동료, 상사를 고루 선정하기를 추천한다. 영업 분야 종사자라면 동료보다 영업을 총괄하는 상사가 좀 더 큰 그림 속에서 후보의 역량을 더욱 다면적으로 평가할 수 있는 것 같다. 유관부서를 고려한다면, 영업 쪽에는 마케팅 또는 리스크 쪽 동료나 상사가 후보의 소통 역량과 의사결정 스타일 그리고 리더십 역량 등에 더욱 다각도로 객관적으로 평가하는 경향이 있는 것 같다. 끝으로 강력한 탈락 사유가 되는 ‘직장 내 괴롭힘’이나 ‘직장 내 성희롱 발언’ 또는 ‘상사와의 심각한 불화’ 등에 대한 심각한 이슈나 소문이 있다면 이 이슈의 일부가 아니라 전부를 알고 있고 사건의 맥락, 배경과 사후 처리까지 자세히 알고 있는 예전 감사부 직원 등을 조회처로 선정하는 것도 나쁘지 않다. ‘카더라’라는 소문이 더 자극적이고 사실무근일 때가 잦고 이미 일어난 사건이나 소문을 갑자가 차단할 수 없다. 그렇다면 평판 조회 시 소문이 아닌 객관적인 사실만이 확인되도록 하는 것이 최선일 수 있다. ◆평판 조회 잘하는 헤드헌터를 선정하는 것은 기업의 몫 평판 조회는 조회자의 전문성과 경험 그리고 노하우가 중요하므로 기업에서는 이를 수행할 헤드헌터를 신중하게 선정하는 것이 좋다. 선정 기준은 주로 풍부한 트랙 레코드와 해당 업계의 전문성 보유 여부 그리고 업데이트된 인재 데이터베이스 구축 여부 등이다. 헤드헌터가 조회처들로부터 의미 있는 답변을 잘 끌어내지 못하거나 비지정 조회처를 충분히 발굴하지 못하여 평판이 편파적으로 나온다면 그 결과가 기업의 기대에 미치지 못하게 된다. 보고서 작성단계에서 청취한 평판 내용을 세부 항목별로 범주화한 뒤 종합적으로 잘 정리하여 기술하지 못해도 마찬가지다. 제대로 검증받지 못한 후보자가 합격 후 문제를 일으키면 기업에도 큰 손해다. 적절한 질문 능력과 조회처 발굴 역량, 보고서 작성 스킬까지 두루 갖춘 알맞은 헤드헌터를 잘 선정하는 것이 중요한 이유다. 지금 이 순간에도 수많은 헤드헌터가 자신이 수행하는 평판 조회가 공정하고 객관적인 인재 평가 수단으로서 자리매김할 수 있도록 최선을 다하고 있다. 기업 입장에서는 평판 조회를 수행할 헤드헌터를 잘 선정하는 것, 그리고 후보자 입장에서는 지정 조회처를 잘 선정하는 것이 뒤통수를 맞지 않는 방법이다. 정은주 유니코써치 전무

2021년 기준 한국의 노인빈곤율은 37.6%에 달한다.이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 평균인 14.2%보다 3배 가까이 높은 수치다. 65~74세 한국의 노인빈곤율은 지난 2016년 33.9%에서 2021년 27.6%로 감소했다. 또 75세 이상 노인의 빈곤율은 2016년 56.8%에서 2021년 51.0%로 줄었지만 여전히 큰 우려사항이다. 이같은 현실을 반영하듯 70대 이상 노인 4명 중 1명은 수입을 목적으로 일하는 취업자인 것으로 나타났다. 취업자 수가 3개월 만에 30만명대 증가 폭을 회복했는데 이중 노인 취업자는 증가한 반면 청년층·40대 일자리는 감소 지속됐다. 19일 통계청 국가통계포털(KOSIS)과 마이크로데이터 분석에 따르면 일하는 노인의 증가 등으로 1월 고용동향 취업자는 2774만3000명으로 작년 같은 달보다 38만명 증가했다. 지난달 만 70세 이상 인구는 631만 4000명으로, 이들 중 취업자는 155만 명인데, 1년 전(139만 1000명)과 비교하면 11.4% 증가했다. 전체 취업자 중 70세 이상 취업자가 차지하는 비중도 지난해 1월 5.1%에서 올해 1월 5.6%로 늘었다. 70대 이상 인구의 고용률은 24.5%로, 70세 이상 노인 4명 중 1명은 수입을 목적으로 1시간 이상 일하거나, 가구원이 운영하는 사업체서 무급으로 일했다는 의미다. 특히 75세 이상에서도 전체 403만 명의 인구 중 75만 6000명이 취업해 18.8%의 고용률을 기록했다. 60대 이상이 일자리 증가세를 주도하고 청년층 고용은 위축되는 추세가 이어졌다. 청년층(15∼29세) 취업자는 전년 동월 대비 8만5000명 줄었다. 2022년 11월(-5000명)부터 15개월 연속 감소세다. 특히 ‘경제 허리’인 40대도 4만2000명 줄어 19개월째 감소하고 있다. 즉 단순 노무 일자리가 증가하는 등 고용의 질이 악화한 것이다. 지난해 기준 70세 이상 취업자가 가장 많이 일하는 산업은 농업·어업·임업 분야로, 전체 취업자 중 30%를 차지했는데, 직업분류별로는 단순 노무 종사자가 42.1%로 가장 많았고 다음은 농림 어업 숙련 종사자(29.6%), 서비스 종사자(7.8%) 등으로 나타났다. 한편 노인 빈곤율은 평균 소득이 중위 가구 가처분 소득에 50% 미만에 해당하는 인구의 비율을 뜻한다. 2011년부터 2022년까지 노인인구의 상대적 빈곤율은 시장소득 기준으로 볼 때 56.9%에서 57.1%로 높아졌다. 처분가능소득 기준으로 살펴보면, 같은 기간 동안 등락은 있으나 2011년 46.5%에서 2022년 38.1%로 감소한 모습을 보이고 있다.

지난달 취업자가 1년 전보다 38만명 증가했다. 취업자 증가 폭은 두 달 연속 확대됐다. 통계청이 16일 발표한 '1월 고용동향'에 따르면 지난달 취업자는 2774만3000명으로 전년 동월보다 38만명 증가했다. 취업자 증가 폭은 지난해 12월(28만5000명)에 이어 두 달 연속 확대됐다. 월간 취업자 증가세는 35개월째 이어지고 있다. 산업별로 보면 보건업 및 사회복지 서비스업(+10만40000명), 전문과학및기술서비스업(+7만3000명), 건설업(+7만3000명) 등에서 취업자가 늘었다. 반면 사업시설관리, 사업지원및임대서비스업(-4만5000명), 부동산업(-2만8000명), 교육서비스업(-1만3000명) 등은 취업자가 감소한 것으로 나타났다. 양질의 일자리로 꼽히는 제조업은 지난달 취업자가 2만명 증가한 것으로 조사됐다. 두 달 연속 증가세로 증가 폭은 전달(+1만명)보다 확대됐다. 제조업 취업자는 지난해 1월부터 지난해 11월까지 '마이너스' 행진을 기록했다가 12월 반등했다. 다만 15~29세 청년층과 40대를 제외한 모든 연령대의 취업자 수가 증가한 것으로 조사됐다. 60세 이상은 35만명, 50대는 7만1000명, 30대는 8만5000명 증가한 것으로 나타났다. 반면 청년층은 8만5000명, 40대는 4만2000명 취업자가 줄었다. 청년층은 15개월 연속, 40대는 19개월 연속 취업자 감소세가 이어지고 있다.

1월 취업자수 38만명 증가…석달만에 30만명대 회복 이동준 기자 blondie@segye.com

지난 설 연휴 앞두고 해고통보를 받은 뒤 재고용 됐다는 직장인 사연이 전해져 의견이 분분하다. 전문가는 “퇴직금이나 정규직 전환 등을 회피하기 위한 꼼수로 보인다”고 지적했다. 이같은 내용은 최근 한 온라인 커뮤니티에 공개된 뒤 14일까지 후기를 묻는 질문이 이어지고 있다. 중소기업에 다닌다는 A씨는 지난 8일 업체 대표로부터 ‘해고’ 통보를 받았다고 한다. A씨는 설 연휴를 앞두고 갑작스러운 통보에 적지 않게 당황했다. 하지만 해고 통보는 A씨만 받은 게 아니었다. 업체 대표는 전 직원을 대상으로 해고를 통보했던 것이다. 얼핏 부도 등 사업체 운영이 중단된 거로 보일 수 있으나 이는 사장이 고안해낸 ‘비용절감’의 일환이었다. 전 직원을 대상으로 권고사직 처리한 사장은 명절 이후 재고용한다고 직원들에게 통보했다. A씨는 “명절날 월급을 줘야 하니 전 직원에게 해고 통보한 것으로 보인다”며 “직원 전부를 권고사직 처리한 사장은 ‘명절 후 새로운 마음으로 다시 시작해보자’고 했다. 어쩔 수 없이 해고 통보에 사인했다”고 털어놨다. 한편 이같은 사연에 대해 이날 세계일보와 통화한 한 노무사는 “앞뒤 정황이 없어 조심스럽다”면서 “퇴직금 지급이나 계약직 직원의 정규직 전환 회피용으로 보인다”고 지적했다. 노무사에 따르면 퇴직금은 사용자가 근로자의 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 것으로, 근로자의 퇴직 후 생활을 보장하기 위해 도입된 제도다. 즉 계속근로기간 1년 미만일 경우 퇴직금 지급 의무가 없는데 이를 노린 일방적 통보라는 게 노무사 설명이다. 회사 내 불이익으로 인한 퇴사이거나 권고사직으로 인한 근로관계 종료인 경우에도 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 퇴직금 청구권이 발생하지 않는다. 그는 또 계약직 직원의 정규직 전환을 회피할 수 있다고 지적한다. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조에 의하면 기간제 근로자는 2년 이내로 사용할 수 있으며 2년을 초과하는 경우 정규직으로 전환된다. 따라서 1년씩 근로계약기간을 갱신하다가 근로 기간이 3년이 된 경우 정규직으로 전환되며, 계약기간 만료로 근로계약종료 통보를 한다면 해고에 해당한다. 특히 근로자의 귀책사유가 없다면 부당해고에 해당할 가능성이 높다. 다만 2년 이상 사용한다고 하여 모두 정규직으로 전환되는 것은 아니고 예외가 있는데, 기간제법 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 적용되지 않는다. 따라서 5인 미만 사업장에서는 2년의 제한이 적용되지 않아 몇 년이고 기간제 근로자를 사용할 수 있다.