한 직장에 오래 다녔거나 이직 경험이 적을수록 헤드헌터라는 존재가 낯설게 느껴질 것이다. 심지어 헤드헌터와 함께 채용을 진행하면서도 정확히 어떤 역할까지 해주는 건지 모르는 이가 많다. ‘기업과 채용 후보자 사이에서 가교역할을 하는 사람’. 사실 이 정도만 알고 있어도 다행인 셈이다. 어렴풋이 알다 보니 애꿎은 오해가 생기기도 하는데, 과연 어디까지가 진실이고 거짓일까? 헤드헌터를 통해 이직할 때 흔히 갖는 오해 3가지를 파헤쳐봤다. 1. 헤드헌터의 제안, 받는 순간 합격은 보장? ‘귀하가 OO 기업에서 찾고 있는 인재상과 매우 부합하여 포지션을 제안드립니다.’ 헤드헌터에게 이 같은 제안을 받는 순간부터 이미 합격을 가정하고 신중하게 고민하는 이들이 있다. 결론부터 말하자면 합격할 확률이 높을 순 있지만 입사를 보장한 상태가 아니다. 좀 더 정확하게 말하자면 채용 전형을 밟을 진짜 후보자를 선별하는 단계에 진입한 것뿐이다. 더욱이 이 단계에서 기업은 여러 헤드헌터를 통해 또 다른 후보자를 확보했을 가능성이 높다. 즉 동일한 제안을 받은 후보자들이 많을 것이므로 관심 있던 기업과 포지션이라면 고민할 시간에 지원부터 하는 것이 좋다. 또한 지원 단계에서는 경쟁률 외 고려해야 할 변수가 많다. 가령 기업에서 확보해둔 강력한 후보군이 있는지, 인력 충원이 시급한 상황인지 혹은 채용 계획에 여유가 있는지 등이다. 외부에서 얻기 어려운 기업 속사정을 헤드헌터와 적극 소통하며 얻는 것이 유리하며, 조력자로서 헤드헌터와 함께 지원 전략을 세우는 것도 큰 도움이 된다. 2. 헤드헌터와의 사전 인터뷰, 면접과 동급? 후보자를 기업에 추천하기 전 헤드헌터가 사전 인터뷰를 요청하는 일이 종종 있다. 인터뷰라고 하니 면접으로 여겨 관련 복장이나 답변 팁들을 물어보기도 하지만, 일반 면접과는 다르다. 사전 인터뷰는 텍스트로만 정리된 이력 정보를, 대화를 통해 깊이 있게 파악해 포지션과의 적합도를 판단하기 위한 과정이다. 더 나아가 이직하려는 이유와 희망하는 기업 형태, 업무 환경, 경력 방향성을 논의하기도 한다. 예를 들어 복잡한 보고 라인에 지쳐 좀더 주도적으로 역량을 펼칠 수 있는 곳을 마음에 둔 후보자가에게 제안한 기업의 업무 환경이 별반 다르지 않다면 후보자와 의논하여 다른 기회를 모색하기도 한다. 따라서 ‘이력서에 있는 내용을 왜 또 물어보는 걸까’ 혹은 ‘인사 담당자도 아닌데 왜 이런 것까지 물어보지’라는 의구심이 들더라도 기업과 후보자의 매칭 정확도를 높이는 과정임을 인지해야 한다. 더불어 후보자는 인터뷰를 통해 면접 분위기나 면접관 성향 등 포털 검색만으로는 알 수 없는 정보나 예상 질문을 얻어 채용의 판을 유리하게 짤 수 있다. 3. 어차피 헤드헌터는 기업 편? 간혹 헤드헌터들이 후보자들의 연봉을 깎아야 유리하다고 생각하는 이들도 있다. 보통 서류 추천단계에서부터 현재 연봉과 희망 연봉을 확인하는데, 이때가 후보자들이 가장 경계하는 순간이다. ‘속물로 보일 수 있어서’, ‘내규보다 희망 연봉을 낮게 말하면 불리할까 봐’ 등 다양한 이유로 망설이지만, 실상은 헤드헌터가 기업 편일 것이라는 오해 탓일 것이다. 비즈니스 관계로만 보면 헤드헌터는 고객사를 위해 일하는 사람이 맞다. 채용사의 의뢰를 받아 적합한 인력을 배치해주며 수수료를 받는 탓이다. 하지만 활동의 전제 조건은 ‘후보자가 합격했을 시’이다. 헤드헌팅 수수료는 보통 연봉의 20~25%로 계약하기 때문에 후보자의 연봉이 높을수록 유리한 구조이기도 하다. 후보자 연봉이 낮을수록 성과 올리기에 불리하다는 뜻이다. 그런에도 연봉을 조율하는 이유는 무엇일까? ‘합리적인 협상’을 이끄는 것이 헤드헌팅의 본질이기 때문이다. 희망 연봉이 예상 예산안에서 조율할 수 있는지 아는 것이 무엇보다 중요하다. 내규보다 낮은 연봉을 원한다고 해서 기업에 먼저 알리지는 않는다. 반대로 터무니없는 희망 연봉을 제시한다면 현실적인 부분을 비교해보고, 끝내 내규에 맞지 않는다면 다른 기회를 제안하기도 한다. 기업과 후보자 모두 만족하게 할 수 있는 절충안을 찾기 위해 노력하는 것이 헤드헌터의 역할이다. 정신없는 직장 생활에서 마음 편히 이직을 준비하기란 쉽지 않다. 특히 채용 공고 이면에 숨겨진 기업의 속사정을 알지 못하면 불리한 판에 빠질 수 있는 것이 바로 이직이다. 더 생산적으로, 더 영리하게 이직하고 싶다면, 헤드헌터를 활용하는 것도 하나의 커리어 전략이 될 수 있다. 헤드헌터는 후보자를 궁지에 몰아세우는 적군이 아니다. 신뢰가 잘 형성된다면, 기업을 함께 상대할 든든한 아군이 될 것이다. 한수정 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

3년째 공기업 취업을 준비 중인 이모(28·여)씨는 올해 설 연휴를 앞두고 물류센터에서 어렵게 단기 아르바이트 자리를 잡았다. 7대 1의 경쟁률을 뚫은 이씨는 박스를 옮기고 물건을 진열하는 입고 업무에 투입됐다. 이씨가 단기 아르바이트에 나선 이유는 뭘까. “설 명절을 앞두고 빈손으로 고향집을 찾을 수 없지 않냐”며 이씨는 씁쓸하게 웃어 보였다. 아르바이트 당일 이씨는 1시간 안전교육 후 곧장 물류센터에 투입됐다. 창고가 추울까 봐 주머니에 핫팩도 두 개나 챙겼는데 괜한 우려였다. 땀이 쉴 새 없이 떨어져 턱 끝에 맺혔고, 얼굴을 벌겋게 달아올랐다. 하루 8시간을 일하고 이씨가 받아 든 수당은 9만2000원. 단기 아르바이트 덕에 이씨는 설 연휴를 앞두고 사흘간 약 27만원의 일당을 챙길 수 있다. 이씨는 “그래도 어렵게 단기 아르바이트라도 잡아서 쌈짓돈을 마련한 게 어디냐”면서 “아직 취업을 못 해 부모님 얼굴을 제대로 볼 면목이 없지만 땀 흘려 번 소중한 돈으로 고향집에 한우 선물세트를 사 갈 것”이라며 웃어 보였다. 설 명절을 앞두고 단기 아르바이트를 찾는 청년이 늘고 있다. 경기침체로 변변한 일자리를 찾지 못해 설 명절을 앞두고 쌈짓돈을 마련하고자 단기 아르바이트에 뛰어든 취업준비생이 증가해서다. 여기에 대학생까지 가세해 줄어들 대로 줄어든 단기 아르바이트 자리는 그야말로 바늘구멍이 됐다. 9일 알바천국이 성인남녀 3441명을 대상으로 실시한 설 연휴 계획 조사 결과 62.3%가 단기 아르바이트를 할 것이라고 응답했다. 지난해 같은 기간(54.0%)보다 8.3%포인트 높은 수준이다. 알바몬은 13일까지 설날 알바 채용관을 신설해 운영한다. 특히 올해 단기 아르바이트 구직 경쟁은 취업만큼이나 치열하다. 자영업자들의 줄폐업으로 아르바이트 자리가 크게 줄어서다. 설 명절 아르바이트 자리를 알아보고 있는 취업준비생 김민지(27)씨는 “단기 아르바이트에 구직자가 몰려 올해는 열 군데 지원하면 한 군데서 연락이 올까 말까다”면서 “연락을 하면 이미 ‘사람을 구했다’ 하는 곳이 대부분이고 단기알바지만 면접 과정도 까다로워졌다”고 말했다. 예천군에서 식당을 운영하는 유모(30대)씨는 지난 주말 인터넷 구직 사이트에 “설 단기 알바 1명을 채용한다”는 공고를 올렸다가 반나절 만에 지원자가 8명 몰려 글을 바로 내렸다고 했다. 지원자 8명 중 6명은 대학생 또는 취업준비생이었었다. 유씨는 “‘알바를 구했다’고 하니 ‘일손이 더 필요하거나 자리가 비게 되면 연락을 달라. 기다리겠다’고 말하는 청년도 있었다”고 설명했다. 대구시 달서구의 전통시장에서 강정을 판매하는 신모(40대)씨는 단기 아르바이트생 시급으로 최저임금보다 높은 1만2000원을 제시했다. A씨는 “지원자가 적을까 봐 걱정했는데 최저임금보다 많은 시급 때문인지 전화기가 불통이 날 정도로 많은 연락이 빗발치고 있다”면서 “매년 대학생 단기 아르바이트생을 모집하는 데 올 설 명절처럼 많은 연락이 오긴 처음이다”고 말했다. 단기 아르바이트를 하며 혼설을 보내는 청년도 많다. 박모(28)씨는 이번 설 연휴 기간 안동의 마트에서 과일 선물 세트를 판매한다고 했다. 박씨는 “취업 한파와 더불어 고공행진 하는 물가 탓에 생활비를 벌기 위해 올해는 고향집에 가지 못할 것 같다”면서 “요즘 같은 불경기에 한 푼이라도 더 벌려면 어쩔 수 없다”고 말했다.

최근 많은 전문 경영인이 사모(PE·Private Equity) 펀드 포트폴리오사에 합류하는 이유는 무엇일까? 경영진에 대한 성과보상 방식이 큰 동기 중 하나다. 투자 성공사례가 속속 등장하면서 엑싯(Exit) 때 받게 되는 인센티브의 사이즈가 연봉의 수배 내지 수십배, 때로는 그 이상도 될 수 있다는 것이 증명되고 있기 때문이다. 그러나 필자는 명확한 미션이 주어진다는 점, 이를 경험하며 쌓이는 실력과 커리어의 성장을 더 큰 이유로 보고 있다. 평균 3~5년의 기간 동안 기업가치를 극대화한다는 매우 명확한 목표를 가지고 PE와 경영진 모두 최선을 다하는 구조이다 보니 그 안에 오너의 전횡이나 정치적인 요소가 개입할 수 없는 환경이다. 어려운 환경 아래에서 고생을 많이 할 수도 있지만, 마치 중·단기 프로젝트를 수행하는 것처럼 모든 열정을 쏟아붓는 동안 많은 경험과 노하우를 단기간에 쌓을 수 있다. 일반 기업에서 5~7년 이룰 일을 2~3년에 압축해서 단단하게 경험할 수 있는 셈이다. 이런 경험에 성공적인 엑싯까지 이어진다면 어렵지 않게, 어쩌면 최상위 후보군으로 다음 경력의 기회가 주어진다. PE가 투자하는 기업의 수가 기하급수적으로 늘면서 PE와 일해본 경영진에 대한 수요가 급증하고 있기 때문이다. 그러면 PE 포트폴리오의 C레벨을 꿈꾸는 이들은 어떻게 준비해야 할까? 바이아웃(Buyout·경영권 인수) PE가 경영진을 어떤 기준으로 선임하고 평가하는지 살펴보면 해답이 나온다. 먼저 국내 바이아웃 PE의 태동에서 지금에 이르기까지 포트폴리오 경영진 선임에 어떤 특징이 있었고, 지금의 추세는 어떤지 조망해볼 필요가 있다. 10여년 전 바이아웃 PE가 C레벨 전문 경영진 선임을 본격화하면서 바야흐로 한국의 전문 경영인 시장이 제대로 형성되기 시작했다고 할 수 있다. 하지만 불행히도 당시 시장을 선도하던 PE 운용사들 내에 최고경영자(CEO)를 선임해본 경험을 가진 이들이 많지 않았다. 출중한 IB(Investment Bank·투자은행)나 컨설팅사, 변호사 출신 운용역이 포진되어 있었지만, CEO를 채용하고 평가해본 경험 자체가 부족했으며, VC(Venture Capital·벤처 캐피털)와 다르게 폐쇄적이고 경쟁적인 시장 환경이라 PE 간 정보 공유도 거의 없었다. 경영진 선발과 평가에 대한 체계적인 훈련과 공유가 이루어지지 않는 건 지금도 마찬가지다. 결국 제한된 경험으로 기준을 정해 CEO를 선임하다 보니 상당한 시행착오가 있었다. 이를 지원하던 주요 서치펌도 경험이 없기는 마찬가지였다. 필자도 당시 20년 가까이 수천명의 C레벨 경영진 영입을 성사시켰던 전적을 어필하며 자신감 있게 추천하였으나, 일반 기업의 CEO 선임 잣대를 동일하게 적용하면서 수차례 오류를 경험할 수밖에 없었다. 초창기 바이아웃 투자를 주도했던 PE들을 경험하면서 얻게 된 주요 레슨은 다음과 같다. ◆CEO 선임 시 산업 전문성만 우선해서는 안 된다 초기 바이아웃 PE들은 투자 대상 업종에 대한 경험이 부족하다 보니 지금보다 훨씬 더 해당 업종 출신 전문 경영인을 선호했다. 경쟁사의 대표이사 혹은 영업총괄을 뽑아오는 것은 지금도 좋은 전략일 수 있고 금융이나 B2B 소재, 일부 소비재 업종에선 무난한 채용일 수 있다. 그러나 동종업계 CEO 풀이 좁은 사례가 많았고, 아주 작은 섹터를 빼고 대표이사 ‘개인기’가 잘 통하지 않는 시장도 많았는데, 다양한 CEO의 자질을 평가할 수 있는 경험이 부족한 상태에서 의사 결정을 하다 보니 조직 전체를 아우르는 리더십과 한 회사를 맡아 기업가치를 키워낸 실적을 심도 있게 평가하기보다 쉽게 파악할 수 있는 업종 전문성을 우선적인 기준으로 놓는 지점에서 많은 리스크가 발생했다. 이렇게 채용된 CEO의 상당수는 필요한 회사의 단계보다 무리하게 큰 회사에서 왔거나 선입견과 자만감으로 필요한 개선과 변화에 장애가 되기도 했다. 주주와 건설적인 피드백을 주고받지 못하는 등 다양한 문제점을 노출했다. ◆CEO의 화려한 경력과 학벌이 전부는 아니다 PE에 합류한 10대 그룹 임원 출신과 외국계 회사 한국·아시아 최고경영진 출신이 대부분 실패했다는 사실은 이미 알려진 바 있다. 한때 S그룹 임원 출신은 절대로 적응하지 못한다는 PE업계 불문율이 있기도 했다.(물론 그 이후 투자업종이 다양해지며 성공적인 사례가 하나둘 나오고 있다) 이들의 스펙은 매우 훌륭하지만, 양질의 참모 혹은 시스템이 뒷받침되지 않으면 뭔가 할 수 없거나 주주와 타임라인에 얼라인 되지 못하는 결정적인 리스크가 발생했다. 그래서 ‘사람도 없고 예산도 안 주면서 무슨 일을 하라는 거냐’는 불평만 하다 퇴직 의사를 밝히거나, 혼자 좌충우돌하다 번아웃 되는 이도 있었다. 제한된 혹은 척박한 환경 아래에서도 조직화할 수 있는 대처 역량이 훈련되지 않았던 사례라고 볼 수 있으며, PE들은 ‘훌륭한 분’이 와서 번아웃 되는 부적응 사례를 몇차례 겪으며 대기업이나 외국계 기업에서 바로 포트폴리오로 채용하는 것을 꺼리게 됐다. 이런 시행착오들을 거치며 PE들은 많은 노하우를 쌓게 되었다. 이처럼 초창기 PE들이 경험한 경영진 선임의 시행착오 과정을 알아두면 역으로 어떤 역량을 준비해야 할지 감이 잡힌다. 다음 편에서는 최근 현업에서 느끼고 있는 변화를 기반으로 요즘 PE들이 어떤 자질을 갖춘 CEO를 중요하게 보고 있는지 분명한 기준을 제시하고자 한다. 유재호 브리스캔영어쏘시에이츠 대표이사

얼마 전 알고 지내던 모 보험회사 디지털 부문 임원이 의견을 구해왔다. 전사 디지털 전환 총괄 임원 자리로 타사 영입 제안을 받고 이직하기로 결심해 모든 프로세스를 마치고 최종 합격 안내만 기다리던 중 예상치 못한 탈락 통보를 받았다는 얘기다. 추천한 지인에게 긍정적인 면접 피드백을 전해 듣는 등 회사의 강력한 채용 의지를 느끼고 있었기에 ‘모시기 어렵게 되어 아쉽게 생각합니다’라는 갑작스러운 탈락 통보에 그는 당황했다. 탈락 사유를 알아본 결과 결국 평판 조회 내용 탓이었다. 리더십 및 소통 역량 부족, 강하게 밀어붙이는 독불장군식 업무 스타일 탓에 주변에서 매우 힘들어한다는 부정적인 평가가 많았다고 한다. 본인은 조직의 성과를 내려고 열심히 한 것뿐인데 주변 직원들이 몰라주는 것 같다며, 업무 역량이 우수한데도 리더십에 대한 평판 탓에 탈락할 수도 있는 거냐며 부당함을 토로해왔다. 후보자의 최종 합격 여부를 가르는 단계에서 행해지는 평판 조회는 몇년 전까지만 해도 형식적으로 진행되는 사례가 적지 않았다. 그러나 차츰 평판 조회가 후보 검증의 실질적이고 강력한 도구가 되어 가고 있다. 이력 내용과 면접 결과에서 완벽해 보였던 후보가 평판 조회에서 어이없이 탈락하는 일이 종종 생기는 것을 보며, 평판 조회는 헤드헌터로서도 가장 긴장되는 단계이기도 하다. 기업은 왜 서치펌에 평판 조회를 의뢰하는가? 첫째 평판 조회는 후보를 채용해야 할 이유를 찾는다는 의미보다 채용하지 않아야 할 이유가 있는지 확인해주는 역할이 크다. 꼼꼼한 서류전형과 여러 단계의 면접 전형, 경우에 따라 캐주얼한 티타임 또는 식사 자리까지 거친 뒤 신중하게 선정한 최종 후보에 대한 평판 조회를 서치펌에 의뢰하면서 기업이 기대하는 것은 무엇일까? 이미 기업은 그 후보를 채용해야 하는 이유는 충분히 찾았을 것이다. 서류와 면접에서도 알 수 없었던 ‘채용하지 않아야 할 이유’가 혹시 있는지 평판 조회를 통해 최종 확인하는 절차로 이해할 수 있다. 인사 리스크를 사전에 줄이자는 의미인 셈이다. 둘째 개인정보 보호 정책이 강화되면서 반드시 평판 조회에 대한 본인 동의서를 받게 되었다. 기업은 후보의 평판에 대해 뒤에서 자체적으로 수소문하기보다 정식으로 서치펌에 의뢰하고 있다. 많은 기업은 공식적인 평판 조회 보고서를 ‘후보 검증자료’로 활용하여 합격 승인 시 결재서류로 함께 올려 채용과정의 공정성과 객관성, 투명성을 확보한다. 이렇게 평판 조회 단계는 선택이 아니라 필수가 되어 가고 있다. 평판 조회에서 변별력이 가장 큰 부분은 리더십과 소통 역량이다 최종 후보까지 올랐다면 평판 조회에서 업무 역량과 도덕성 그리고 조직 융화력 면에서 모두 비슷하게 긍정적인 평가가 많다. 특히 임원의 자리까지 오른 후보들은 시장에서 검증된 후보들로서 이미 업무 능력 평가가 상위에 있는 이들이 많기에 가장 변별력이 적은 부분이 업무 전문성이다. 반면 평판 조회에서 가장 변별력이 큰 부분이 리더십 역량과 소통 역량으로 후보마다 가장 큰 차이가 난다. 세부 항목들로는 타인과 의견 상충 시 이견을 조율하는 스타일, 타인의 의견을 경청하는 능력, 부하 직원들의 고충을 공감하는 인간적인 면모, 호불호를 강하게 드러내지 않고 리더로서 두루 아우르는 포용적인 면모, 위아래 사람에게 대하는 태도, 본인의 잘못을 남의 탓으로 돌리지 않고 기꺼이 책임질 줄 아는 면모 등이 있다. 리더십과 소통 역량에 대한 평가가 등락을 가르는 것을 보며, 결국 평판이 가장 중요하고 그중에서도 특히 리더십 평판이 승패를 가른다는 것을 현장에서 자주 목도하고 있다. 그렇다면 평판은 어떻게 관리할까? 첫째 평판 관리에 대한 개념부터 알자. 평판은 나의 평소 언행과 의사결정 과정, 그리고 주변을 대하는 태도가 만든다. ‘언행이 쌓여 주변에 각인되고 결국 부메랑이 되어 돌아온다’는 평판 관리에 대한 개념 자체가 전혀 머릿속에 들어있지 않을 때와 그 관계를 평소 의식하고 행동 전에 한번쯤 더 생각해 볼 때를 비교해보면, 그 결과의 차이는 매우 클 것이다. 현재 리더급이라면 회사에서의 언행이 추후 평판에 어떤 영향을 미치게 될지 한번 더 생각하는 자세가 필요하다. 임원급이라면 평판 조회가 결정적 역할을 하는 일이 잦기에 더 주의해야 한다. 둘째 적어도 적은 만들지 마라. 아주 좋은 평을 듣지는 못하더라도, 몹시 나쁜 평은 없어야 한다. 백마디 좋은 평보다 한마디 부정적인 평이 후보의 등락에 더 영향을 준다. 부정적인 평 중 요즘 더욱 민감한 ‘직장 내 괴롭힘,’ ‘직장 내 성희롱 발언’, ‘갑질 논란’ ‘술자리 실수’ 등 도덕성과 인성에 관련된 평은 탈락에 결정적 역할을 한다. 셋째 이직 시 마무리를 잘하자. ‘지나온 다리를 불태우지 마라’는 속담이 있듯, 지금은 떠나는 회사이지만 언제 다시 어떤 관계로 마주칠지 모른다. 중요한 것은 향후 계속 평판 조회처로 남게 된다는 점이다. 남은 이들을 배려하며 정성스럽게 관계를 마무리하는 것이 좋다. 평판 관리, 그동안 의식하지 못했다면 지금이라도 시작하면 된다. 다음편에서는 실제로 평판 조회 시 후보자로서 준비할 수 있는 부분은 무엇인지, 실제 헤드헌터는 어떤 방법으로 평판 조회를 수행하는지 살펴보려고 한다. 정은주 유니코써치 전무

미국발 고금리 기조 및 긴축 정책이 장기화하면서 기업 규모와 상관없이 대부분 경영환경이 악화하였다. 당장의 수익성을 담보하지 못하고 투자에 의존해야 하는 스타트업의 구조조정 소식이 여기저기서 들려오고, 안정적인 수익을 내는 기업조차 시장 상황을 관망하면서 꼭 필요한 채용이 아니면 진행을 중단하고 있는 실정이다. 바야흐로 경제위기 때마다 십년에 한번씩 찾아온다는 ‘채용 혹한기’를 보내고 있는 셈이다. 경력직 이직은 ‘창과 방패의 싸움’이다. 요즘처럼 방패가 견고한 채용시장일수록 창을 날카롭게 갈고, 타이밍을 잘 보면서 적극적인 태도로 싸움에 임해야 승리할 수 있다. 어떻게 하면 채용 혹한기를 뚫고 이직에 성공할 수 있을까? 1. 먼저 이직 타이밍이 맞는지부터 고민하자 “이직할 때 근속 기간이 중요한가요?”라는 질문을 많이 받는다. 결론부터 말하면 분명히 중요하다. 어떤 기업이든 안정적으로 오래 근무해줄 수 있는 이를 원한다. 그리고 근속 기간은 그 사람의 안정적인 업무수행 능력, 조직 적응력을 보여주는 중요한 지표이기도 하다. 그래서 면접관은 이직이 잦으면 반드시 그 사유를 확인하려고 한다. 심지어 몇몇 대기업은 근속연수가 짧은 후보자의 추천을 아예 받지 않기도 한다. 반면 경력 초반부가 아니라면 한 직장에서 너무 오랜 시간을 보내는 것도 이직에 큰 도움이 되지 않을 수 있다. 오랜 기간 이직을 시도하지 않으면 외부 자극에 노출되지 않아 채용시장의 흐름을 읽지 못하고 현상에 안주하게 될 위험이 있다. 따라서 특별한 사유가 아니면 개인적으로 3년에서 5년 사이를 이직을 위한 적정 근속 기간으로 추천한다. 2. 이직은 ‘확률 게임’에 가깝다 괜찮은 타이밍이라고 판단했다면 이직이 ‘확률 게임’에 가깝다는 점을 이해해야 한다. 흔히 채용 과정을 본인의 기술로만 돌파할 수 있는 ‘기술 게임’이라고 여기는데, 생각보다 행운이 많이 작용하는 확률 게임적 요소가 크다. 면접관의 성향과 선입견, 팀 구성원, 전임자의 이력 등 여러 변수가 보이지 않는 손처럼 작동한다. 실제로 채용 기업으로부터 “전임자가 ‘SKY’ 출신이라 똑똑하긴 한데 일을 잘 못 하더라고요. 그래서 이번에 학벌은 안 보려고 합니다” “팀원이 다 남자여서 이번에는 성비를 맞추기 위해 여자로 채용하려고 합니다” 같은 이야기를 듣기도 한다. 지원자 입장에서 이러한 사정을 사전에 알 수 있는 방법이 없기 때문에 불합격했다면 사유에 너무 집착하기보다 시도 횟수를 꾸준히 늘려가는 것을 추천한다. 이직이 급하다면 단기간에 최대한 많은 곳에 지원해 본인의 객관적인 위치를 찾는 것을 추천하고, 급하지 않더라도 좋은 기회가 생기면 전형을 진행해보며 경험을 쌓아가는 것이 좋다. 3. 경력기술서는 채용시장에서 통용되는 ‘표준 언어’로 작성하자 경력기술서의 가장 나쁜 유형은 ‘자신만 아는 언어로 무의미하게 나열해놓는 것’이다. 개인 혹은 회사마다 사용하는 용어가 다양하기 때문에 본인에게 익숙한 언어만으로 작성하면 읽는 입장에서 좋은 경력기술서가 될 수 없다. 채용시장에서 통용되는 ‘표준 언어’로 경력기술서를 작성해야만 그것을 읽는 담당자와 하이어링 매니저(Hiring manager)가 지원자 경력의 요점을 제대로 파악할 수 있다. 경력기술서의 표준 언어는 어떻게 알 수 있을까? 바로 온라인으로 손쉽게 검색할 수 있는 ‘채용공고’에 그 답이 있다. 본인이 속한 산업과 직무의 채용공고를 몇개만 살펴봐도 해당 직무에서 요구하는 경력과 역량, 기술 사항이 일목요연하게 정리되어 있다. 본인의 경력을 무작정 나열하기 전에 먼저 좋은 채용공고를 충분히 스터디한 뒤 시장에서 통용되는 표준 언어에 맞게 경력기술서 목차를 구성하고 내용을 작성해야 한다. 4. 이직 사유는 본인의 스토리를 잘 보여줄 수 있도록 하자 면접 때 빠지지 않고 등장하며 지원자들을 괴롭히는 질문은 바로 “왜 이직하셨어요”다. 지원자들이 이직 사유를 질문받을 때 당황하는 이유는 부정적인 요소를 먼저 떠올리는 탓이다. 전 직장의 높은 업무 강도, 상사와의 갈등, 경력개발의 한계, 보수적인 조직문화 등 본인이 겪었던 부정적인 경험을 이직 사유로 설명했다가 “여기서도 그러면 어떡하시겠어요”라는 꼬리 질문을 시작으로 본인을 방어하기에 급급하다 끝나버린 면접 사례를 수없이 보았다. 이직 사유는 본인이 지향하는 경력 목표와 해당 직장이 그 목표를 성취하는 과정에서 어떤 단계에 있었는지 설명하는 것이 가장 좋다. 그러려면 전 직장의 경험을 긍정적으로 재해석하고 거기서 본인이 얻어낸 성취와 성장을 정리해보는 일이 필요하다. 이렇게 전 직장에서의 성공 경험을 바탕으로 지원한 회사에서 어떤 부분에 기여하며 성장하고 싶은지 설명할 수 있다면 더는 이직 사유 설명은 두려워하지 않아도 된다. 5. 본인이 활용할 기회를 최대한 늘리자 앞서 설명했듯 이직에 성공하려면 본인이 활용할 기회를 최대한 늘려야 한다. 채용공고를 많이 찾아보는 것은 기본이다. 각종 채용 플랫폼에 올라오는 공고뿐만 아니라 관심 있는 기업의 채용 페이지에 직접 접속해서 놓친 것은 없는지도 꼼꼼히 확인해야 한다. 요즘 점점 활발해지고 있는 다이렉트 소싱(Direct sourcing) 시장에서 리크루터와 헤드헌터에게 본인을 노출해야 구직 기회가 늘어난다. 리멤버는 경력직 구직자들이 스카우트 제안을 가장 많이 받는 플랫폼으로 하루에도 1만건 이상이 발송되는 곳이다. 리멤버에 꼭 본인의 프로필을 상세히 작성해두자. 마지막으로 리멤버, 유니코써치, 브리스캔영과 같이 우수한 헤드헌터들이 근무하는 유명 서치펌의 인재 데이터베이스(DB)에 이력서를 등록해 놓는 것도 좋은 기회가 생겼을 때 빠르게 제안을 받을 수 있는 방법이다. “쟤는 밥 먹고 공만 차는데 왜 저걸 못 넣냐!” 일반인이 직업 축구 선수를 보면서 늘어놓는 푸념이다. 생업으로 삼고 있다고 모두 최고가 될 수 없는 것은 실상 제대로 하는 사람이 소수이기 때문이다. 이직 또한 마찬가지이다. 모든 경력직이 성공적인 이직을 꿈에 그리지만, 막상 제대로 플레이하는 이는 소수에 불과하다. 제대로 준비만 한다면 채용 혹한기에도 얼마든지 기회는 있다. 공창준 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

“좋은 분을 많이 채용해 주셔서 고맙습니다. 덕분에 상당 기간 뽑지 못하고 있던 포지션을 빠르게 채울 수 있었습니다.” 새해 어떤 덕담보다 비교할 수 없는 보람과 짜릿한 기분을 맛보는 순간이다. 헤드헌터 입장에서 성공적인 이직은 기업과 후보자 모두 만족할 만한 결과를 끌어냈을 때다. 업계에서 가장 뛰어난 프로필보다 회사와 소속팀의 상황, 조직문화에 맞는 ‘적합한’ 인재를 찾아서 추천하는 것이 성공적인 채용으로 이어진다. 적합한 인재는 그냥 오지 않는다. 1명의 적합한 인재가 기업에 연결되기까지 헤드헌터의 적극적인 발품과 철저한 검증의 노력이 숨어있다. 프로 마인드가 탑재된 헤드헌터는 어떻게 일할까. 채용 단계별로 알아보자. 1. 기업 니즈 파악 단계...사무실 방문은 기본, 기업의 채용 속사정에 밝다 A기업 인사팀으로부터 한통의 전화가 왔다. 거래하고 있는 헤드헌팅 업체와 문제가 생기기도 했고 거의 1년 동안 채용을 완료하지 못한 포지션이 있는데, 도와줄 수 있냐는 문의였다. 알고 지냈거나 관계가 이미 형성된 곳은 유선상으로 요청을 받고 진행하기도 하지만, 처음 거래하는 곳은 긴밀하게 소통하고 회사 위치와 사무실 분위기, 인재상 및 조직문화 등을 파악하기 위해 무조건 방문하는 것을 원칙으로 한다. 자세한 내용은 직접 만나서 듣기로 하고 전화를 끊었다. 만나자마자 인사 담당자는 고충을 토로하기 시작했다. 현업에서 매일 같이 전화가 와서 언제 채용해 주냐는 항의를 받는다는 하소연이다. 사정은 있었다. 최종 합격자가 입사 직전에 지원을 철회해 펑크를 냈고, 두번째 합격자는 평판 조회 단계에서 문제가 발견되어 불발되기도 했으며, 세번째 합격자마저 수습 기간 3개월 내 퇴사를 했던 것. 적합한 후보자 추천이 제대로 진행되지 않고 있는 신호였다. 이에 채용이 필요한 현업 리더의 니즈를 정확하게 파악하기 위해 별도 미팅을 요청했다. 다행히도 흔쾌히 현업에서 응해주었고, 미팅을 통해 더 생생하고 자세한 직무 설명과 조직에서 원하는 인재에 대해 구체적인 니즈를 파악하는 시간을 가졌다. 혹자는 미팅할 시간에 후보자를 한명이라도 더 찾는 게 낫다고 여길지 모른다. 하지만 정확한 니즈를 파악하고 후보자를 찾는 것과 그냥 찾는 것은 후보자 추천의 퀄리티부터 달라진다. 기업과 만나지 않는 헤드헌터는 적합한 후보자와도 만날 수 없다. 2. 후보자 추천 단계...적당함을 넘어 적합할 때까지 검증한다 미팅 후 기업 니즈 파악이 끝났다면 본격적으로 후보자들을 소싱할 차례다. 헤드헌터는 기업에서 중요하게 보는 부분을 중점적으로 확인하여 이력서를 1차 스크리닝하고, 적합하다고 판단되는 후보자와는 2차 전화 미팅을 통해 프리 인터뷰를 가진다. 이때가 바로 헤드헌터의 역할이 빛을 발하는 시점이다. 프리 인터뷰에는 많은 시간과 노력이 든다. 많게는 17가지 이상의 항목을 보기도 한다. 1)후보자의 업무 역량 및 성과 2)성격의 장·단점 3)인성 및 태도 4)도덕성 및 윤리의식 5)커뮤니케이션 스타일 6)리더십 스타일 7)도전과 혁신, 8)협업 스타일 9)문제해결능력 10)외국어 능력 11)이직 사유 12)성실성 및 근성 13)현재 연봉 및 희망 연봉 14)재직 회사 및 팀 규모 15)보고 라인 16)이력서 진위 17)그 외 기업에서 요구한 추가 항목 등 많은 부분을 철저한 검증을 통해 확인하게 된다. 헤드헌터의 검증을 통과하지 못하면 추천으로 연결되지 않는다. 가령 외국어가 중요한 포지션은 영어 인터뷰를 진행하기도 하는데, 일정 수준 이상이 되지 않으면 추천할 수 없다. 회사에서 정해 놓은 연봉 기준이 있는데, 실제 연봉과 너무 차이가 나도 마찬가지다. 업무 기여 측면에서도 직접 업무를 하지 않았거나 직무 기술서상 업무 핏에 맞지 않으면 추천을 진행하지 않는다. 이런 세심한 필터링의 과정을 통과한 검증된 후보자는 숏리스트(Shortlist)라고 불리는 최종 후보자 명단에 이름을 올리게 된다. 3. 후보자 관리 단계...필요하다면 의사결정 돕는 맞춤형 코칭까지 헤드헌터는 후보자 관리도 소홀히 해서는 안 된다. 채용 인터뷰를 진행한다면, 후보자와 함께 기업 및 포지션에 대해 공부하는 등 잘 준비할 수 있도록 돕는다. 후보자들은 인터뷰를 통해 시간이 지날수록 관심도가 올라가기도 하고 내려가기도 하므로 이탈되지 않도록 이 과정에서 밀접한 커뮤니케이션이 중요하다. 최종 합격 후에는 평판 조회도 있을 수 있고 채용 검진도 있으므로 마지막까지 안심할 수 없다. 인터뷰 전후 혹은 입사 전에 되도록 후보자와 대면 미팅을 하려고 한다. 후보자에게 신뢰를 주기 위한 목적도 있지만, 신의가 있는지도 동시에 확인하여 기업에 전달하는 역할까지 하기 위해서다. 한편, 후보자의 입장에서 이들의 의사결정을 적극적으로 돕기도 한다. 추천한 후보자가 여러 군데 동시에 합격하는 바람에 하루에도 몇번씩 갈피를 못 잡았던 적이 있다. 이때 후보자에게 SWOT (Strengths/Weaknesses/Opportunities/Threats) 분석을 하도록 코칭하면서 자신의 강점과 약점을 파악하고 재직 회사에 잔류했을 때와 이직했을 때의 기회와 위험을 충분히 분석하고 파악할 수 있도록 가이드와 조언을 제공했다. 객관적인 분석을 마친 후보자는 결국 제안한 회사로 이직을 결심했고 지금은 ‘충성’을 하며 잘 다니고 있다. 후보자로부터 좋은 회사를 소개해줘서 고맙다는 인사를 전해 들을 때면 우리 일에 대한 보상을 받는 순간이라 느낀다. 이직이란 한 개인의 큰 변화이자, 개인이 속한 가정과 그가 속하게 될 조직에도 영향을 미치는 일이다. 가볍게 볼 일이 아니기에 기업은 후보자를, 후보자는 기업을 다각도로 검증하는 것이 중요한 이유다. 이 둘 사이에서 프로 헤드헌터들은 양측의 윈윈(win-win)을 위해 오늘도 보고, 듣고, 검증하며 적합한 매칭을 위해 최선을 다하고 있다. 최지혜 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM

지난해 연간 취업자 수가 30만명대로 늘었다. 이는 80만명 넘게 급증했던 2022년보다는 증가세가 크게 둔화한 수치로, 그나마 취업자 수가 늘었다고 기뻐할 일은 아닌듯하다. 평생을 일하다 은퇴한 노인들의 취업이 크게 증가하고 한창 일할 20대들은 되레 감소하는 기형적 현상을 보이기 때문이다. 10일 통계청이 발표한 '2023년 12월 및 연간 고용동향'에 따르면 지난해 연간 취업자 수는 2841만6000명으로 전년보다 32만7000명(1.2%) 늘었다. 연간 취업자 수는 2022년에는 81만6000명 늘어 2000년(88만2000명) 이후 22년 만의 최대 증가폭을 기록하기도 했다. 하지만 우리나라 경제 핵심인 제조업 취업자 수가 지난해 4만3000명 줄어드는 등 2020년(-5만3000명) 이후로 감소 폭이 가장 컸다. 이는 작년 수출 감소 등의 영향으로 화학·전자제품 분야의 취업자가 줄은 탓으로 분석된다. 또 도소매업에서도 3만7000명 줄었다. 부동산업(-1만8000명), 건설업(-9000명) 등도 줄었다. 반면 보건업 및 사회복지서비스업에서는 14만3000명 늘었다. 돌봄 수요의 증가와 정부의 노인일자리 사업 등이 영향을 미친 것으로 보인다. 또 단순 직종인 숙박 및 음식점업에서도 11만4000명 증가했는데 취업의 질이 그만큼 낮아진 것을 의미한다. 이러한 가운데 노인들이 주로 몰리는 저임금 단순 노동하는 일자리 증가세가 눈에 띈다. 취업자 수는 60세 이상에서 36만6000명 늘었고 은퇴를 앞둔 50대도 5만9000명이나 됐다. 반면 청년층(15∼29세)에서는 9만8000명 감소했다. 청년층 고용률은 46.5%로 1년 전보다 0.1%포인트 하락했다. 또 가정을 이끄는 40대에서도 취업자 수가 5만4000명이나 줄었다. 다행히 30대에서는 5만4000명 정도 취업자 수가 증가했다. 이에 따라 지난해 실업자 수는 78만7000명으로 4만6000명 줄었다. 실업률은 2.7%로 0.2%포인트 하락했다. 비경제활동인구는 1620만4000명으로 이중 '쉬었음'이 7만4000명이나 늘었다. 그냥 쉬었다는 이들은 30대(1만3000명), 청년층(1만1000명) 등에서 늘었다. 통계청 서운주 사회통계국장은 “돌봄 수요의 증가와 일상 회복에 따른 외부 활동 증가 등으로 취업자 증가세가 3년 연속 계속됐다”면서도 “제조업·건설업 등에서는 (취업자 수가) 마이너스를 보였다”고 말했다. 한편 정부의 첫 실태조사 결과 전국의 폐지수집 노인이 4만2000명에 달한 것으로 드러났다. 폐지수집 노인의 평균 연령은 76세로 월 16만원을 벌어 소득수준이 다른 노인들보다 낮은 것으로 나타났다. 이기일 보건복지부 제1차관은 지난잘 28일 오후 3시 정부서울청사에서 브리핑을 열고 이 같은 내용의 첫 폐지수집 노인 실태조사 결과를 발표했다. 한국노인인력개발원이 지난 6월부터 폐지 수집 노인 1035명을 직접 만나 일대일 조사를 실시한 결과 폐지수집 노인의 평균 연령은 76세로 남성이 57.7%로 더 많았다. 75세 이상이 57.8%, 80세 이상도 30.4%를 차지했다. 독거 가구가 36.4%를 차지하며 학력은 중졸 이하가 85.1%였다. 이들이 폐지수집을 하는 목적은 '생계비 마련'이 54.8%로 가장 많았으며 '용돈을 벌기 위해'가 29.3%, '건강 관리' 이유는 9.1%로 나타났다. 폐지수집 노인들은 일주일 평균 6일 하루 5.4시간 폐지수집을 통해 월 15만9000원을 벌었다. 하루 평균 수입은 6225원, 시간당 수입은 1226원으로 최저임금의 13%에 불과했다. 연금이나 기초생활급여 등을 포함한 월 평균 개인소득은 74만2000원으로 전체 노인(129만8000원)의 57%에 그쳤다. 93.2%는 소득 하위 노인 70%에 지급되는 기초연금 수급자였으며 국민연금 등 다른 공적연금을 받는 사람이 24.9%였다. 12.7%는 기초생활보장 급여를 받았다. 주요 소득원은 약 절반인 49.9%에 기초연금이었으며 폐지수집 활동으로 얻는 소득은 15% 정도였다. 이들은 85.9%가 경제활동 경험이 있었으며 평균 기간은 23.7년이었다. 경제활동을 중단한 이유로는 39%가 '건강 악화'라고 답했으며 26.1%는 '해고·명예퇴직 등', 13.6%는 '근로 환경 불만족'을 꼽았다. 노인일자리 사업 참여 의향을 묻는 질문에는 47.3%가 참여 의향이 있다고 답했으며 9%는 현재 참여하고 있었다. 그러나 나머지는 폐지수집이 익숙하고 현금 수입과 혼자 일하는 것을 선호한다고 밝혔다. 응답자 88.8%는 향후 폐지수집 활동을 지속하겠다는 뜻을 밝혔다.

갑진년 새해 아르바이트생과 자영업자들이 공통으로 바라는 운세 1위는 ‘재물운’으로 나타났다. 구인구직 아르바이트 전문 포털 ‘알바천국’은 Z세대 알바생 583명과 자영업자 99명 등 682명을 대상으로 ‘새해 소망’ 관련 설문조사를 진행한 결과를 3일 발표했다. 결과를 보면 ‘재물운’에 대한 응답률은 알바생 36.5%, 자영업자 46.5%로 가장 높게 나타났다. 2순위로 꼽힌 운세는 알바생은 ‘학업운’(22.3%), 자영업자는 ‘건강운’(21.2%)으로 나뉘었다. Z세대 알바생과 자영업자 모두 과반 이상이 새해 운세를 본 경험이 있었으며, 알바생(58.8%)보다 사장님(76.8%)에게서 그 비율이 높게 집계됐다. 가장 많이 경험해 본 운세 유형은 알바생 ‘타로(64.1%, 복수응답)’, 사장님 ‘사주(48.7%, 복수응답)’으로 차이를 보였다. 운세를 보는 주요 경로도 달랐는데 알바생은 ‘오프라인(54.2%, 복수응답)’, 사장님은 ‘운세 뉴스(61.8%)’에 대한 응답률이 각각 가장 높았다. 운세를 보는 이유는 알바생과 사장님 모두 ‘나의 미래, 운세가 궁금해서’가 응답률 63.0%, 48.7%로 1위를 차지했으나, 운세 결과에 대한 신뢰도는 사장님(57.9%)보다 알바생(58.6%)에게서 소폭 높게 집계됐다. 새해 전망에 대해서는 알바생 대다수가 지난해보다 좋아질 것으로 낙관적으로 바라봤으며, 이유로는 ‘새해에는 잘될 것이라는 막연한 기대감(56.9%, 복수응답)’ 가장 컸다. 사장님들의 새해 경기 전망은 의견이 분분했다. 50.5%는 지난해보다 좋아질 것으로 내다보며 금리 인하, 물가 조정 등 ‘경기 회복에 대한 기대감(46.0%, 복수응답)’을 내비쳤고, 작년보다 나빠질 것으로 예상하는 42.4%의 사장님은 ‘물가 및 임금 인상에 대한 부담(66.7%, 복수응답)’을 토로했다.

아직 해결되지 못한 세상 문제를 찾아내고 해법을 제시하는 데서 스타트업의 창업이 시작된다. 문제를 풀고자 하는 간절함은 그 창업자가 세상에 태어난 이유이자, 진짜 원하는 게 무엇인지 찾아나가는 여정에서 만난 ‘소명’일지도 모른다. 스타트업에 진입하는 인력은 다양한 희망과 신념, 기대와 욕망을 안고 그 세계로 들어온다. 돈과 스톡옵션(주식매수선택권) 등의 유예된 보상에 대한 기대, 꼰대들이 사라진 세상, 워라밸(일과 삶의 균형), 더 많은 책임과 권한, 대기업에서는 하지 못할 것을 시도할 수 있는 기회, 실패해도 되는 문화, 문제를 다르게 풀어보고 싶다는 열망 등 서로 복잡하게 얽힌 마음이 작은 조직 안에서 그리고 덜 체계화된 시스템 안에서 고스란히 드러나고 있다. 업(業)에 대한 ‘동상이몽’인 셈이다. ◆스타트업 C레벨 인력 풀의 급변...인력 크로스 현상 가속 동상이몽은 시장의 변화와 맞물려 인력 이동을 촉진하는 계기가 되기도 한다. 지난 몇년간 스타트업은 이전 벤처 붐과는 비교가 되지 않을 정도로 엄청난 호황을 맞았고, 그 반대급부의 역풍 역시 훨씬 더 큰 파장으로 맞고 있다. 시장이 흘러가는 동안 그 안에서 각각의 인력은 ‘일분일초 자신을 갈아넣는다’고 표현할 만큼 치열하게 살았고, 또 그중 다수는 시장을 놀라게 할 엄청난 혁신과 성장을 만들어냈다. 특히 눈에 띄는 부분은 바로 스타트업 C레벨 인력 풀의 급변이다. 막대한 자본이 스타트업으로 모이면서 기본급은 높아져갔고 스톡옵션에 대한 기대가 더해져 어느 순간부터는 가장 높은 보상을 받을 수 있는 인력의 집합소가 됐다. 지난 20년간 고액 연봉 인력 풀의 이동 추이를 지켜보면 이러한 흐름이 더욱 분명하게 감지된다. 이들이 한때는 글로벌 투자은행(IB)과 컨설팅펌, 로펌, 회계법인 등에 있었다가 사모펀드의 태동 및 성장과 함께 대거 몰려들었고, 스타트업에도 흘러들어왔다. 사모펀드와 스타트업도 다시 부침을 겪으면서 이제는 대기업이나 세대 교체가 이루어지는 오너 중견기업, 스타트업, 사모펀드, 금융사, 컨설팅펌 등으로 각각 흩어지기도 하고, 나아가 그 안에서 순환도 되면서 인력 크로스 현상이 가속화되고 있다. 이 과정에서 스타트업에서 성장한 젊은 임원이 기존 전통산업이나 대기업에 파격적으로 영입되면서 전체 인력 시장의 C레벨 나이가 어려지는데 큰 영향을 끼쳤다. 업계를 막론하고 1980년대 초반생 임원은 더이상 파격이 아니다. 또 한편으로는 기존 스타트업 창업주도 함께 의기투합하던 비슷한 연령대의 젊은피가 아닌, 대기업 혹은 외국계기업 등 시스템이 잘 갖춰진 곳에서 이미 성과와 리더십을 입증한 임원, 즉 형과 누나도 넘어선 나이든 삼촌, 이모를 영입하여 함께 조직을 갖추어가고 있다. ◆“세상의 문제를 푸는 스타트업, 내가 태어난 이유를 푸는 나” 이러한 변화의 부침에서 역량있는 C레벨 채용은 스타트업의 생존과 성장에 직결된다. 전략적 접근이 중요한 이유다. 서치펌 브리스캔영은 그간 사모펀드가 투자한 회사의 C레벨 선임과 관련해 압도적인 시장 점유율을 보이며, 인재 전략과 채용의 핵심 파트너가 돼왔다. 그 노하우를 살려 이제 벤처캐피탈, 액셀러레이터 등의 투자사들과 협업하며 스타트업 부문으로도 체계적으로 확장하고자 최근 전문조직을 신설했다. 이름하여 ‘싹’이라고도 불리는 SSAC(Startup Scaleup Alpha to omega Crew)이다. 새싹이 움터오듯 스타트업과 스케일업의 성장을 주도하고 지원하는 조직이다. SSAC은 세상의 문제를 푸는 스타트업과 ‘나답게’ 살아가는 개인이 많을수록 그 사회는 발전한다는 철학에 기반하고 있다. 비즈니스는 결국 ‘시간’(When)과 ‘공간 ’(Where)을 어떻게 인지하고, 그 안에 ‘인간’(Who)을 어떻게 배치하느냐에 달려있다. 그러한 토대 위에서 여러 불균형과 아직 풀리지 않은 문제를 풀어갈 수 있고, 그 과정에서 사람과 매출, 비즈니스에 대한 예술이 탄생할 수 있다고 믿는다. 이윤의 창출, 생태계의 활성화, 글로벌, 지방, 여성, 시니어, 기술력의 격차, 멘탈 헬스케어, 환경, 사회적 임팩트, 행복 등 SSAC은 인력의 채용을 통해 ‘문제를 풀어가는 사람들의 문제를 푸는 일’로 기여할 것이다. 본업은 채용이지만, 본질은 인력에 대한 전략이다. 한 사람의 인생에 그리고 그 인력의 전체 커리어에 이번 기회가 어떤 의미가 될지, 본질적으로 가장 그 사람답게 살아갈 수 있는 기회가 무엇이 될지 함께 찾아가는 동반자로서 임하고자 한다. 그리고 스타트업이 하나의 문제를 풀어갈 때 비슷한 소명의식으로 근간을 함께할 수 있는 이들을 모아주고자 한다. 사람이 모여 조직이 되고, 그러한 스타트업들의 포트폴리오를 잘 갖춘 벤처캐피탈, 액셀러레이터의 투자 리턴을 극대화할 수 있도록 돕는 것이 SSAC의 존재 목적인 셈이다. 이주미 브리스캔영 상무·스타트업 스케일업(Startup Scale-up) 부문장

모 외국계 증권사 임원 A씨와 처음 만난 건 약 9년 전 그가 트레이더로서 막 명성을 크게 얻기 시작할 즈음이었다. A씨와는 채용 건과 무관하게 1년에 두세번 식사자리를 가지면서 마켓 트렌드와 근황에 관해 이야기를 나누곤 했고, 이 과정에서 그의 경력 고민과 고려하는 이직의 방향성, 이루고 싶은 성과나 추구하는 변화 등을 알게 되었다. A씨는 어느덧 외국계 트레이딩 마켓에서 성공한 대표적인 젊은 임원으로 자리매김했다. 얼핏 보면 그는 전형적인 외국계 스타일의 성공한 고액 연봉자로서 현재에 만족하고 특히 국내 회사에 관심 없을 것처럼 보였으므로, 헤드헌터들이 웬만한 자리로는 쉽게 접촉하기 어려운 후보였을 것이다. 그러나 나는 A씨가 대형 국내 증권사의 임원으로서 외국의 선진 운용시스템을 접목하여 성공시키고 싶은 마음을 늘 한켠에 품고 있는 것을 잘 알고 있었다. 몇년 전 국내 모 증권사에서 이례적으로 젊고 실력 있는 외국계 트레이딩 임원을 파격 영입하고자 할 때 제일 먼저 떠오른 후보가 A씨였고, 망설임 없이 1순위로 추천하여 이직을 성공적으로 도운 바 있다. 꾸준한 만남을 통해 내가 A씨의 가치관과 역량 그리고 리더로서의 평판 등을 미리 파악하고 있던 덕분이었다. 한편 모 자산 운용사 임원 B씨는 올해 말일자로 갑작스러운 퇴임을 하게 되었다며 어떤 분의 소개로 연락을 해왔다. 이메일과 문자 메시지 그리고 전화로 커리어 상담 관련 미팅을 요청해왔다. 이처럼 연말이 가까워져 오면서 갑작스러운 퇴직을 앞둔 이들의 연락이 급증한다. 안타깝게도 B씨가 보내온 이력서와 한번의 미팅만으로 단기간에 성격, 역량 그리고 가치관을 판단하여 적합한 조직의 적합한 포지션을 떠올려 선뜻 자리를 제안하기는 쉽지 않다. 타이밍도 중요하여 현재 적당한 자리가 열려있지 않는 경우도 많다. ◆퇴직 임박해서 말고, 잘 나갈 때 헤드헌터 만나라 퇴직이 임박해 처음 이직 이력서를 써보고, 지인과 회사를 통해 헤드헌터들을 소개받아 메일을 보내 놓고 연락해서 이직 컨설팅 요청을 하는 이들을 자주 본다. 물론 헤드헌터 입장에서 모두 귀한 인재들이고 소중한 인연이 될 수 있음을 알고 있다. 그러나 이들의 급박한 마음에 비해 적합한 자리가 없을 때도 잦아 당장은 해줄 제안이 없어 죄송스러운 일도 많다. 한편 어떤 이들은 앞서 A씨처럼 나에게 오래전부터 본인의 경력 근황을 꾸준히 알리고 가끔 만나 커리어 확장이나 다른 경력으로 연결을 희망하며 향후 이직의 방향성에 대해 함께 의논해 오고 있다. 이들은 헤드헌터와 장기적으로 관계를 유지하며 자연스럽게 ‘커리어 컨설팅’을 받고 있는 셈이다. 이렇게 장기적으로 후보자를 알아가는 과정과 신뢰 깊은 관계를 통해 헤드헌터가 그야말로 번뜩이는 포지션 매칭을 이루거나 그냥 넘어갈 수도 있었을지도 모르는 경력 연결의 기회를 포착하여 후보 자신조차 생각하지 못했던 창의적이고 새로운 제안을 하는 사례도 있다. 임박해서 말고, 미리 헤드헌터를 만나자. ◆리멤버, 링크드인 등 커리어 플랫폼에 상세 프로필을 잘 업데이트해 두자 서치펌에 직접 연락하거나 이력서를 일일이 제출하지 않아도 평소에 각종 커리어 관련 플랫폼에 자신의 프로필을 잘 업데이트해 놓으면 헤드헌터와 고객사 채용 담당자들의 눈에 띄어 이직 제안을 받게 되는 일이 종종 있다. 이를 잘 활용하면 보다 다양한 회사로부터 자신이 미처 생각하지 못했던 다양한 포지션에 대해 제안을 받을 수 있게 된다. 통상 임원급 프로젝트 진행은 ‘헤드헌터의 롱 리스트(적합한 잠재 후보군) 제출 → 쇼트 리스트(선정된 면접 대상자) → 면접 전형’의 순서로 이루어진다. 롱 리스트 작성 시에는 후보와 헤드헌터의 직접 접촉 없이 순전히 마켓 조사를 통해 후보군이 추려지게 된다. 이때 헤드헌터는 개인적 네트워크, 회사의 인재 데이터, 기사 검색과 더불어 각종 커리어 관련 플랫폼을 검색해 잠재 후보군을 선정한다. 평소 이런 플랫폼에 자신의 경력 프로필을 노출시키는 것이 롱 리스트 후보군에 드는 데 유리하다. 헤드헌터와 회사 채용 담당자들이 주로 이용하는 플랫폼으로는 리멤버와 링크드인이 대표적이다. ◆임원 선임의 트렌드는 서치펌을 통한 객관성과 투명성 확보이다. 자신의 개인적 네트워크를 통해 알음알음으로 이직하기도 하지만, 임원 선임의 최근 트렌드는 공정성, 객관성 그리고 투명성 확보이며 해가 갈수록 이런 추세는 짙어지고 있다. 채용 과정의 공정성과 투명성 확보 노력의 일환으로 공신력 있는 서치펌을 선정하여 헤드헌터를 적극 활용하는 사례도 늘어나는 추세다. 개인적 네트워크를 통해 직접 지원해서 이직하는 것을 채용 회사에서 선호하던 예전과 사뭇 다른 문화로 변화하고 있는 셈이다. 기업의 채용 부서는 서치펌에 비용을 지불하는 부담보다, 채용 과정이 투명하지 못했다 혹은 공정하지 못했다는 지적을 받는 데 더 부담을 느낀다. 특히 임원 선임 시 서치펌을 필수적으로 활용하는 곳이 늘고 있다. 미리미리 헤드헌터를 만나서 신뢰관계를 유지하며 커리어 변화의 기회로 활용하는 것이 성공적 이직의 첫번째 관건이다. 정은주 유니코써치 전무