청년일자리도약장려금 참여 인원의 56%가 비수도권 청년으로 나타났다. 비수도권 청년 본인이 받을 수 있는 지원액은 내년에 최대 900만원으로 늘어난다. 국민의힘 김소희 의원이 25일 고용노동부로부터 제출받은 자료에 따르면 올해 9월 기준 청년일자리도약장려금 청년 참여자는 3만9187명(44.1%)이 수도권, 4만9652명(55.9%)이 비수도권에 거주하는 것으로 나타났다. 참여 기업은 1만7427곳(48.8%)가 수도권, 나머지 1만8293곳(51.2%)이 비수도권이었다. 이 사업은 청년을 정규직으로 채용하고 6개월 이상 고용을 유지한 기업에 인건비를 지원하고, 취업 청년에게 근속 인센티브를 지급하는 제도다. 채용일 기준 만 15~34세 청년이 해당한다. 기업에 1인당 1년간 최대 720만원을 지원하는데 올해부터는 비수도권 참여 기업에 취업한 청년에게는 지역에 따라 별도로 2년간 최대 480만~720만원의 근속 인센티브를 지급한다. 수도권은 청년 본인에게 지급하는 인센티브가 없다. 청년에게 돌아가는 비수도권 근속 인센티브는 지난해까지 2년간 480만원이 최대였다. 올해 2년간 720만원으로 늘어났는데 비수도권 비중이 결과적으로 높아, 일정 부분 정책 효과가 있는 것으로 보인다. 주민등록인구 통계상 19~34세 인구는 지난해 말 수도권 약 543만명(56.1%), 비수도권 424만명(43.9%)으로 수도권 규모가 더 크다. 근속 비율을 높이는 건 남은 숙제다. 청년일자리도약장려금 참여자의 6개월 고용유지율은 2024년 기준 78%였다. 12개월 고용유지율은 65%까지 떨어졌다. 2023년 기준으로는 6개월, 12개월, 24개월 고용유지율이 각각 78%, 64%, 40%였다. 사업에 참여한 청년 10명 중 6명이 2년 안에 회사를 떠난다는 의미다. 정부는 내년도 예산안에 청년 본인에게 지급하는 근속 인센티브 대상을 수도권 취업 청년까지 확대하기로 했다. 특히 비수도권 지원액을 연 최대 360만원에서 900만원으로 높이는 방안을 담았다. 현재는 비수도권 일반 240만원, 우대지원 300만원, 특별지원 360만원인데 향후에는 1권역 240만원, 2권역 720만원, 3권역 810만원, 4권역 900만원으로 바뀐다. 4권역은 61곳으로 전남 16곳, 경북 14곳, 경남 12곳, 전북 10곳이 포함됐다.

올해 정부가 육아를 이유로 1시간 근로시간 단축을 허용한 사업주에게 현금을 지원하는 사업을 시작했다. 해당 사업이 순항하는 가운데 총 근로시간을 줄이는 게 일·생활균형 만족을 높이는 핵심이라는 연구 결과가 나왔다. 13일 고용노동부에 따르면 올해 1월부터 ‘육아기 10시 출근제’ 장려금 사업이 시행되고 있다. 이 제도는 육아를 이유로 하루 1시간 근로시간 단축을 허용한 사업주에게 노동자당 월 30만원, 최대 1년 지원하는 사업이다. 단 이 과정에서 해당 근로자의 임금 삭감이 없어야 한다. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 대상이다. 목표 인원은 순조롭게 늘고 있다. 올해 6월 말까지 758개 기업에서 근로자 1078명이 신청해 목표 지원 인원(1734명)의 62.2%가 달성됐다. 7월부터는 장려금 지급 요건을 완화하고, 제출 서류도 간소화했다. 기존에는 소속 기업에서 6개월 넘게 근속한 근로자만 장려금을 지원했다. 노동부는 이를 폐지하고, 주 35시간 근무 요건만 채우면 되도록 했다. 실제 근로시간 단축제를 쓰면, 자녀를 돌보는 시간이 하루 평균 47분 늘어난다는 조사가 나왔다. 육아정책연구소 정책현안지에 지난달 게재된 ‘유연근무제 유형별 일·육아 양립 효과와 정책과제’를 보면, 근로시간 단축제 이용자의 하루 평균 자녀돌봄시간은 미이용자보다 약 47분 길었다. 이 조사는 2024년 영유아교육·보육패널과 2024년 영아 부모 육아기 근무환경조사 자료를 바탕으로 일하는 부모 721명의 응답을 분석한 것이다. 희망 돌봄시간과 현실의 간극도 확인됐다. 전체 응답자의 ‘현재 자녀돌봄시간’은 하루 평균 3.94시간이지만, ‘희망 자녀돌봄시간’은 4.62시간으로 나타났다. 평균 약 41분(0.68시간) 돌봄시간이 부족하다고 느끼는 것이다. 다만 장소를 유연하게 쓰는 제도를 이용할 때 자녀돌봄시간 확대는 유의미하게 늘지 않았다. 근로장소 유연제는 일·생활 균형 만족도에는 0.253점의 긍정적 효과가 나타났지만 돌봄시간에 효과는 나타나지 않았다. 연구진은 “근로시간 유연제와 근로장소 유연제는 자녀돌봄시간 차이에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다”며 “재택·원격근무 정책의 성과는 돌봄부담 완화 효과를 함께 고려할 필요가 있다”고 했다. 연구진은 시간대를 조정해도 총 근로시간이 같으면 일·생활 균형에 미치는 영향이 미미할 수 있다고 분석했다. 그러면서 “시간대 조정의 편의가 존재하더라도 다른 근로조건에 영향을 크게 받을 수 있고, 총근로시간과 업무량이 유지되는 경우 일․생활 균형에 미치는 영향이 미미할 수 있다”며 “근로시간 유연제를 실근로시간 단축 및 업무량 조정과 연계할 필요성이 있다”고 밝혔다.

#다음 달부터 육아휴직을 쓸 예정인 A씨는 날짜가 다가올수록 남은 동료들에 대한 걱정이 크게 들었다. 직원들이 본인 업무까지 추가로 떠안게 될 수 있다는 우려에서였다. 휴직 기간 6개월간 회사에서 사람을 더 뽑아줄 리는 만무했다. A씨는 관련한 정부 지원금이 없는지 궁금했다. 고용노동부에 따르면 올해부터 육아휴직에 따른 업무 분담지원금 액수가 늘어났다. 육아휴직 업무 분담지원금은 지난해까지 육아휴직자 당 월 20만원이었는데 올해부터 월 최대 60만원(30인 이상 사업장 월 40만원)으로 올랐다. 이 지원금은 육아휴직으로 업무가 늘어난 동료근로자에게 금전적 보상을 한 사업주에게 지급하는 내용이다. 7월1일부터는 배우자 출산휴가 업무분담지원금도 새롭게 시행되고 있다. 배우자 출산휴가 20일을 분할 없이 한 번에 부여할 경우에 한한다. 휴가 전체 기간에 업무분담자를 최대 5명까지 지정하고, 업무분담자에게 별도 수당 등 금전적 보상을 지급해야 받을 수 있다. 휴가가 두 달에 걸쳐도 전체 기간에 대해 1회 지원만 지원된다. 지원금은 육아휴직과 마찬가지로 월 최대 60만원(30인 이상 사업장 월 40만원)이다. A씨처럼 현장 수요는 크지만 집행률은 저조한 편이다. 올해 노동부가 편성한 육아휴직 업무 분담지원금 예산은 201억6000만원인데 7월까지 집행률은 19.1%(38억5200만원)에 불과했다. 지난해 예산 집행률은 6.6%에 그쳤다. 반면 육아기 근로시간 단축 업무분담 지원금은 올해 초과 집행됐다. 확보한 예산(50억3400만원)은 이미 소진해 7월 말까지 114.3%(57억5500만원)가 집행됐다. 이 사업은 육아기 근로시간 단축으로 동료 업무를 대신한 직원에게 사업주가 업무분담 수당을 지급하면 정부가 보전해주는 내용이다. 지원금 규모는 월 최대 20만원이다. 노동 현장에서는 휴직이나 근로시간 단축으로 발생한 업무 공백을 동료들이 떠안는 경우가 흔하다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 지난달 1일부터 7일까지 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 조사한 결과 ‘직장 동료의 출산·육아휴직, 육아기 단축 근로 등으로 본인 업무량이 증가한 경험이 있느냐’는 질문에 47.8%가 ‘그렇다’고 답했다. 동료 업무를 대신 수행한 경험이 있다고 답한 478명 중 수당 등 별도의 보상을 받은 경험이 있는지 묻는 문항에는 29.5%만 ‘있다’고 했다. 나머지 70.5%는 별도 보상 없이 동료의 업무를 대신 수행했다. 제도 인지도도 낮았다. 육아휴직 업무분담 지원금을 알고 있다는 응답자는 전체의 37%였고, 육아기 근로시간 단축 업무분담 지원금은 29.5%, 배우자 출산휴가 분담금 인지도는 29.7%였다. 응답자의 46.4%는 ‘제도가 있다는 사실은 안내되고 있지만 실제로는 활용되지 않고 있다’고 밝혔다.

중앙노동위원회(중노위)가 A씨와 같은 학습지 회원가입 상담교사의 근로자성을 인정했다. 중노위는 8월7일 학습지 회원가입 상담교사로 일한 노동자가 온라인 비대면 교육 서비스 기업 B사를 상대로 제기한 사건에서 회사의 일방적인 위탁계약 종료를 부당해고로 판정했다고 8일 밝혔다. 중노위가 위탁계약 학습지 회원가입 상담교사의 근로자성을 인정한 건 이번이 처음이다. 중노위는 계약의 형식이 아니라 실제 일하는 방식을 바탕으로 근로자로 봐야 한다고 판단했다. 해당 노동자는 약 8년간 B사와 1년 단위 위탁업무계약의 체결·갱신을 반복하면서 학습지 회원가입 유선 상담 업무를 하고 실적에 따라 수수료를 받았다. 그러던 중 마지막 계약 만료일이 돌아오기 전에 회사로부터 경영 악화와 실적 저조를 이유로 위탁계약 종료를 통보받았다. 초심 성격인 지방노동위원회는 회사 손을 들어줬다. 재심 단계인 중노위의 판단은 달랐다. 업무 내용이 전적으로 회사에 의해 정해졌다는 점에서 근로자성을 인정했다. 사용자의 지휘·감독하에 업무를 수행한 근로자로 해석한 것이다. 이 일을 위한 상시적이고 필수적인 인력이라는 점도 고려됐다. 구체적으로 그는 오후 2시부터 오후 9시까지 업무 집중 시간대를 두고 상담 업무를 수행했다. 업무수행 방식과 내용도 회사의 학습 상담 업무 규정을 적용받았다. 규정 안에는 불이행에 따른 제재 조항도 있었다. 해당 노동자는 고정급 없이 실적 수수료를 받았다. 중노위는 고정급이 없어도 수수료가 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있다고 판단했다. 회사에 속한 정규직 상담교사들도 상담 업무에 대해 비슷한 수준으로 실적급을 받고 있었다. 중노위는 이 판결이 고용 형태가 다양해지는 시대를 반영한 것이라고 의미를 부여했다. 박수근 중노위원장은 “형식적으로 회사와 위탁계약을 체결했더라도 일하는 방식의 실질을 종합적으로 살펴서 판단할 필요가 있다”며 “이번 판정이 근로기준법 보호의 사각지대에 있는 계약 관행들을 바로잡는 계기가 되길 바란다”고 했다.

퇴직금 수령과 경력 관리 등을 이유로 근속 기간을 적어도 1년은 채워야 한다고 생각하는 노동자들이 많다. 정부의 취업 지원 제도도 12개월 이상 근속을 기준으로 하는 경우가 있다. 그런데 현실은 1년 이상 같은 회사에 근무하는 게 마냥 쉬운 일이 아니다. 신규 취업한 임금근로자 10명 중 1년 후에도 같은 직장에 다니는 사람은 4명에 불과하다는 조사는 이를 뒷받침한다. 한국고용정보원이 2024년 발간한 ‘임금근로자의 1년 이상 고용 유지율 변화 분석’ 보고서를 보면 새로 취업해 고용보험에 가입한 임금근로자의 1년 이상 고용 유지율은 2021년 기준 40.1%였다. 1년 이상 고용 유지율은 2012년 42.4%에서 2017년 41.2%까지 낮아지다 2018년과 2019년엔 42%대로 반등했다. 2020년부터는 코로나19의 영향으로 39.6%, 2021년 40.1% 수준으로 낮아졌다. 1년 이상 고용 유지율을 성별로 보면 2021년 기준 남성이 42.4%, 여성이 37.9%였다. 연령별로는 30대(46.0%)와 40대(43.8%)가 상대적으로 높고, 60세 이상(34.0%)과 29세 이하(37.4%)는 낮았다. 정부 취업지원제도로 취업한 사람도 1년 이상 고용을 유지한 비율이 절반을 조금 넘는 수준이었다. 국민의힘 이종배 의원실이 고용노동부에서 제출받은 자료에 따르면 지난해 국민취업지원제도 취업자의 12개월 이상 고용 유지율은 1유형 55.4%, 2유형 54.3%였다. 해당 인원은 각각 5만2000명, 1만4000명이었다. 국민취업지원제도는 취업에 어려움을 겪는 구직자에게 상담·직업훈련·일자리 알선 등의 취업지원서비스와 소득지원을 제공하는 사업이다. 1유형은 저소득 구직자 등을 중심으로 구직촉진수당을 함께 지원하고, 2유형은 청년·중장년 등에게 취업지원서비스와 취업활동비용 등을 제공한다. 일정 요건을 충족한 참여자에게는 근속 기간에 따라 취업성공수당도 지급한다. 중위소득 60% 이하이거나 특정계층 등 지급요건에 해당하는 사람이 취업 후 6개월간 계속 근무하면 50만원을 받는다. 추가로 6개월을 근무해 총 12개월을 채우면 100만원을 더 받아 최대 150만원을 받을 수 있다. 신규 취업자가 아닌 전체 근로자를 대상으로 보면 같은 기업체에서 일자리를 유지하는 비율은 높아지는 추세다. 국가데이터처가 최근 발표한 ‘2024년 일자리 이동통계 결과’에 따르면 동일 기업체에서 취업 상태를 유지한 근로자는 2023년 1854만8000명에서 2024년 1892만명으로 2.0% 늘었다. 유지율은 70.9%에서 72.1%로 올라 역대 최고치를 기록했다. 이는 기존 근속자를 포함한 통계다. 유지율을 연령별로 보면 40대가 78.9%로 가장 높았다. 그 외에 50대 78.4%, 30대 73.4%, 60세 이상 73.0% 순이었다. 15∼29세는 47.6%로 다른 연령대보다 낮았다. 2023년과 대비했을 때 모든 연령대에서 유지율이 상승했다. 일자리를 옮기면서 임금이 줄어든 근로자의 비율은 높아졌다. 2024년 일자리를 이동한 임금근로자 중 57.8%는 임금이 증가했고, 41.3%는 감소했다. 전년과 비교하면 임금이 증가한 비율은 60.7%에서 2.9%포인트 낮아졌고, 감소한 비율은 38.4%에서 2.9%포인트 높아졌다.

이달 18일부터 배우자 출산전후휴가가 확대된다. 50일 전부터 쓸 수 있는데 출산 전에 20일을 모두 쓰거나 출산 후에 모두 사용하는 것도 가능하다. 분할 사용은 기존과 같이 3회까지다. 이 외에 알쏭달쏭한 부분을 질의응답(Q&A)으로 정리했다. ―배우자 출산전후휴가의 휴가 기간에 반드시 출산일이 포함돼야 하나? “아니다. 관련 법률에서는 휴가 기간에 출산(예정)일을 포함하도록 규정하고 있지 않다. 휴가 기간에 출산(예정)일 포함 여부와 관계없이 법정 사용 가능 시기 내라면 언제라도 휴가 사용이 가능하다. 출산 전과 후의 휴가 기간 배정 또한 법률에서 규정하고 있지 않아서 배우자 출산 전에 휴가 20일을 모두 사용하거나 출산 후에 휴가 20일을 모두 사용하는 것도 가능하다.” ―배우자 출산예정일이 12월1일이다. 언제부터 출산전후휴가를 쓸 수 있나? “50일 전으로 계산하면 10월12일이 된다. 기간의 말일이 토요일, 일요일 또는 공휴일이면, 익일로 만료한다. 역산의 경우에도 동일한 방식으로 적용한다.” ―3회까지 분할 사용인데 출산 전후는 관계가 없나? “없다. 출산 전에 휴가를 사용할 때도 전체 분할 사용 가능 횟수인 3회 내에서 휴가를 분할해 쓰면 된다.” ―배우자가 출산예정일보다 늦게 출산해서 출산 전에 20일을 모두 쓰고, 아이가 나왔는데, 사용한 휴가는 배우자 출산전후휴가로 인정되나? “인정된다. 출산예정일보다 늦게 출산해 출산일이 달라졌다고 하더라도 사용한 휴가는 법정 배우자 출산전후휴가에 해당한다.” ―배우자 출산전후휴가 일부를 사용한 후 배우자가 출산예정일보다 빨리 출산한 경우, 출산 후 사용하는 배우자 출산전후휴가의 사용기한은 출산예정일과 출산일 중 어떤 날을 기준으로 해야 하나? “법은 사용 시기와 관련해 ‘배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다’고 규정하고 있다. 따라서 출산 후 사용기한은 출산예정일이 아니라 출산일을 기준으로 산정해야 한다.” ―배우자 출산전후휴가 사용 중에 배우자가 유산했다. 사용한 휴가는 배우자 출산전후휴가로 인정되나? “인정된다. 배우자가 유산 또는 사산하더라도 유산·사산 전까지 사용한 휴가는 법정 배우자 출산전후휴가에 해당한다. 요건 충족 시 배우자 출산전후휴가 급여가 지급된다. 다만 유·사산 뒤에는 사용 중인 휴가를 종료하고 배우자 유·사산휴가를 사용할 수 있다.”

18일부터 배우자 유산·사산휴가 제도가 시행된다. 배우자가 유산 또는 사산한 경우 그 날부터 20일 이내에 휴가를 청구해 5일의 범위(최초 3일 유급)에서 사용할 수 있다. 우선지원대상기업 근로자는 휴가 중 최초 3일은 통상임금 100%를 받을 수 있다. 상한액은 1일분 8만4210원, 2일분 16만8420원, 3일분 25만2630원이다. 고용노동부는 이를 포함한 ‘배우자 지원 3종 세트’가 18일부터 시행된다고 17일 밝혔다. 배우자 출산전후휴가 사용 가능 시기가 확대되고, 남성 근로자의 배우자 임신 중 육아휴직이 가능해진다. 그중에서도 신설되는 배우자 유산·사산휴가 제도에 대해 문의가 늘고 있다. 관련 궁금증들을 질의응답(Q&A)으로 정리했다. ―18일 이전에 배우자가 유산·사산한 경우에는 배우자 유산·사산휴가를 사용할 수 없나? “가능하다. 단 휴가 청구기한(배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내)이 남아 있을 경우 쓸 수 있다.” ―배우자가 임신한 기간에 따라 사용할 수 있는 휴가 일수가 다른가? “아니다. 배우자 임신 기간에 관계없이 5일의 범위에서 쓸 수 있다.” ―5일을 분할해서 쓸 수 있나? “원칙은 연속 사용이다. 다만 근로자가 분할 사용을 청구한다고 했을 때, 사업주가 허용하면 분할해 사용하는 것도 가능하다. 이때 사업주가 분할 사용을 거부하면 연속으로 사용해야 한다.” ―금요일부터 쓸 경우, 토·일을 휴가 일수에 포함하나? “포함하지 않는다. 근로 제공 의무가 있는 날에 대해 부여하여야 하므로, 휴가 기간 중 근로 제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않는다.” ―반드시 유산 또는 사산 진단서를 제출해야 하나? “경우에 따라 다르다. 사업주에게 일단 청구할 때 사업주에게 유산 또는 사산 사실을 증명할 수 있는 진단서 등의 서류 제출은 불필요하다. 다만 사업주가 남녀고용평등법 시행령 제9조의4 제2항에 따라 근로자에게 별도로 서류 제출을 요구할 수 있다. 근로자 또는 사업주가 고용보험법에 따른 배우자 유산·사산휴가 급여를 받기 위해서는 유산 또는 사산 사실을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서를 관할 직업안정기관의 장에게 제출한다.” ―배우자가 1년에 여러 번 유산 또는 사산했을 때, 그때마다 5일씩 쓸 수 있나? “그렇다. 5일의 범위에서 부여하는 휴가인데 연간 사용할 수 있는 휴가 일수가 제한돼 있지 않다. 유산 또는 사산 발생 시기와 관계없이 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 청구하면 각각의 유산 또는 사산에 대해 각 5일의 범위에서 휴가를 사용할 수 있다. 유급 기준 역시 각 최초 3일이 해당하다. 우선지원 대상기업 소속 근로자라면 각각 배우자 유산·사산휴가 기간 중 각 최초 3일에 대해 지급요건을 갖춘 경우 배우자 유산·사산휴가 급여를 받을 수 있다.” ―혼인신고를 안 했는데, 사실혼 관계에 있는 배우자가 유산 또는 사산한 경우에도 쓸 수 있나? “제도 대상에는 법률혼의 배우자뿐만 아니라 사실혼의 배우자도 포함된다. 혼인신고를 하지 않은, 사실혼 관계에 있는 배우자가 유산 또는 사산한 경우에도 배우자 유산·사산휴가를 사용할 수 있다. ”

2023년 A씨와 같은 정신장애인이 경기도 화성시 인사위원회를 상대로 소송을 내 승소했다. 당시 원고는 면접에서 A씨처럼 장애와 무관한 질문을 받았고, 불합격 통보를 받았다. 해당 사건에서 원고는 최초 면접 때 받은 질문을 문제 삼았다. 면접위원들은 재발성 우울장애 및 양극성 정동장애로 정신장애 3급을 판정받은 원고에게 “잠이 많은 이유가 약 복용이나 질환 때문인지” 등 질문을 했다. 1심과 상급심 판결은 엇갈렸다. 1심 재판부는 A씨의 청구를 기각했다. 면접위원들의 질문이 차별인 건 맞지만 추가 면접에서 이런 행위가 시정됐다고 봤다. 반면 항소심 재판부는 최초 면접의 결과가 추가 면접에서 영향을 줬을 것이기에 A씨에 대한 불합격 처분이 부당하다고 판단했다. 대법원도 2심의 판결을 유지했다. 재판부는 이 사례에서 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라고 주장할 때, 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지법상 차별행위에 해당한다고 판시했다. 한국노동연구원의 노동판례리뷰에서 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 “피고들이 제출한 증거들만으로는 불합격 처분이 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우라고 인정하기 부족하다고 판단한 것”이라고 했다. 구 연구위원은 이 판결이 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 하는 것이 차별 판단의 중요한 근거가 될 수 있음을 판시해, 의의가 있다고 봤다. 장애인차별금지법 제4조 제3항 제2호는 ‘금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우’에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 않는다고 규정한다. 직무 수행 가능 여부에 해당 근로자의 장애가 중대한 영향을 미치는 경우에 한해 장애를 이유로 한 불리한 처우가 예외적으로 허용될 수 있다는 의미다. 일례로 시각장애인이 경비 업무에 지원했다면 단속 등을 할 수 있는 시력인지 등 질문이 예외적으로 허용될 수 있을 것으로 보인다. 그런데 해당 판결에서는 업무와 무관한 사항을 질문해 이를 바탕으로 불합격 처리를 했다. 구 연구위원은 “장애 질문에 직무 관련성이 없다면 장애를 이유로 불리한 대우를 했다고 추정할 근거로 인정한 것”이라며 “외국의 차별 판단 법리나 국내외 장애 차별 가이드라인과 일치하는 타당한 해석”이라고 설명했다. 한편 직장인 절반은 직장에서 장애인 채용 관련 편견이나 차별이 존재한다고 인식하는 것으로 나타났다. 시민단체 직장갑질119가 올해 2월 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 설문한 결과 76.7%는 한국 사회가 장애인이 일하기 어려운 환경이라고 평가했다. 응답자의 46.2%는 자신의 직장에 장애인 채용과 관련한 편견이나 차별이 존재한다고 봤다. 여성의 응답률이 더 높았는데 여성은 ‘차별 분위기가 있다’는 응답이 52.2%로 남성(40.6%)보다 11.6%포인트 높았다. 직장 내 장애 관련 비하 표현을 접했다는 응답도 직장인 10명 중 2명꼴로 나타났다. 전체의 17.4%는 직장에서 장애를 희화화하거나 비하하는 발언을 들은 경험이 있다고 답했다.

11월부터 난임치료휴가 유급기간이 2일에서 4일로 늘어나면서 사용 요건을 둘러싼 궁금증 문의도 늘고 있다. 고용노동부에 따르면 A씨처럼 당일이 아닌 시술 전후로 쉬고자 할 때도 난임치료휴가를 쓸 수 있다. 노동부의 제도 활용 가이드를 바탕으로 질의응답(Q&A)을 정리했다. ―남성도 난임치료휴가를 쓸 수 있나? “그렇다. 남녀 모두 쓸 수 있는 제도다.” ―난임검사 등을 받을 때도 난임치료휴가를 쓸 수 있나? “난임치료는 인공수정, 시험관아기시술(IVF), 난자동결, 정자동결 등 다양하기 때문에 당일만 쓸 수 있는 건 아니다. 난임검사, 배란유도 등 검사 시에도 쓸 수 있고, 검사 직전이나 직후 안정기나 휴식기에도 사용할 수 있다.” ―총 며칠 쓸 수 있나? “연간 6일까지 사용할 수 있다. 6일 중 최초 2일은 유급으로 부여받을 수 있다. 11월27일부터는 유급 기간이 최초 4일까지로 늘어난다.” ―유급 지원 규모는? “우선지원대상기업(중소기업) 근로자에게 2일간 최대 16만8420원까지 지원하고 있다. 11월27일부터는 유급기간이 4일로 확대되고, 4일간 최대 33만6840원까지 지원이 확대된다.” ―11월27일 이전에 유급으로 2일을 썼다면 유급 2일이 추가로 생기나? “그렇다. 만약 11월27일 이전에 난임치료휴가를 최초 2일만 쓴 경우라면, 11월27일 이후 사용하는 추가 2일은 유급으로 처리된다.” ―회사 전체에 알려질 수 있다는 걱정이 든다면? “난임치료휴가 사실을 알게 되는 사업주는 비밀유지 의무를 적용받는다. 사업주와 인사담당자는 결재라인을 최소화하거나 명칭을 변경하는 등 방식으로 비밀 유지가 되도록 노력해야 한다.” ―회사에 신청했는데 거부당할 수도 있나? “난임치료휴가는 육아휴직처럼 사측이 거부할 수 없다. 사업주가 난임 치료 휴가를 부여하지 않으면 500만원 이하의 과태료를 물어야 한다. 11월27일부터 난임휴가자에게 불리한 처우 시 형사처벌을 할 수 있는 벌칙 규정도 시행된다. 사업주가 난임치료휴가를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금에 처한다.” ―연차처럼 시간 단위로도 쓸 수 있나? “난임치료휴가는 일 단위로 쓰도록 법상 규정돼 있다. 다만, 사업장에 따라 노사 협의 또는 취업규칙을 통해 시간 단위로 사용할 수 있도록 정하고 있다면 시간 단위로도 사용할 수 있다.”

육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 퇴직이나 육아휴직 대신 근무시간을 줄여 자녀를 돌볼 수 있도록 한 제도다. 주당 근로시간을 15∼35시간으로 단축할 수 있다. 미사용 육아휴직 기간을 합산하면 최대 3년까지 사용할 수 있다. ◆재직 6개월 미만 직원 신청 땐 거부 가능 2008년부터 시행돼 최근 제도가 확대 개편됐다. 지난해 2월부터 최소 사용기간이 1개월로 단축돼 방학 등 단기 돌봄에도 사용할 수 있게 됐다. 육아휴직을 다 사용하지 못했다면 남은 기간을 2배로 가산해 근로시간 단축으로도 사용할 수도 있다. 일례로 미사용한 육아휴직이 6개월이라면 육아기 근로시간 단축 기간인 1년에 이를 더해 쓰는 방식이다. 이때 총 사용 가능한 단축 기간은 총 2년((1년)+(6개월X2))이 된다. 9월18일 접수분부터 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있는 사유가 축소된다. 기존에는 대체 인력 채용이 불가능하다는 이유로 신청을 거부할 수 있었다. 노동부는 최근 시행령을 개정해 ‘대체인력 채용 불가능’ 사유를 전격 삭제했다. 사업주가 대체인력을 구하지 못했다는 사유만으로 근로시간 단축 신청을 거절할 수 없다는 의미다. 다만 재직 기간이 6개월 미만이거나 업무 성격상 근로시간 분할이 어려울 땐 여전히 사업주가 신청을 거부할 수 있다. ◆인권위 “일·가정 양립 제도적 기반 마련해야” 지난달에는 육아기 근로시간 단축을 거절한 사업장이 국가인권위원회로부터 적절한 조치를 취하라는 권고를 받았다. 국가인권위원회법에 따라 인권위는 인권 보호·향상을 위해 필요한 경우 관계기관 등에 정책과 관행의 개선·시정을 권고하거나 의견표명을 할 수 있다. 권고를 받은 기관은 권고받은 날부터 90일 안에 권고사항의 이행계획을 인권위에 통지해야 한다. 인권위에 따르면 B 재단에 다니는 C씨는 출산 후 자녀의 어린이집 하원을 위해 육아기 근로시간 단축 등을 신청했으나 대체인력 채용이 어렵다는 이유로 신청이 모두 불수용됐다. C씨는 지난해 12월 인권위에 진정을 냈다. B 재단 측은 “C씨가 신청한 시간대는 이용 수요가 집중되는 시간대로 업무 공백이 생기면 다른 직원의 업무 부담이 과중될 수 있어 불허할 수밖에 없었다”고 밝혔다. 인권위는 해당 시간대의 일일 평균 이용자 수가 많지 않아 다른 직원의 업무가 현저히 과중된다고 단정하기 어렵다고 봤다. 또 모성보호제도를 쓸 때 업무 공백 문제는 업무 재배치 등 제도적 방식으로 해결해야 한다고 판단봤다. 인권위는 “B 재단은 시민과 함께 성평등한 사회를 구현하기 위해 설립된 기관으로 내부 직원에 대해서도 모성보호와 일·가정 양립이 실질적으로 보장될 수 있도록 인력 운영 체계와 제도적 기반을 마련할 책무가 있다”고 했다. 이어 “대체인력 풀 구축, 상시 인력 보강 방안 등을 적극 검토할 필요가 있다”고 덧붙였다.