기업 규모가 클수록 정년퇴직자를 다시 채용하는 ‘재고용 제도’를 운영하는 비율이 높게 나타났다. 다만 재고용 근로자에게 지급하는 임금 수준은 대기업일수록 낮아졌고, 중소기업은 기존과 비슷하거나 오히려 더 주는 사례도 확인됐다. 29일 한국노동연구원이 지난달 발간한 ‘2024년 계속고용 실태조사 : 정년 후 재고용 제도를 중심으로’ 보고서에 따르면 조사 대상 614개 기업 중 재고용 인력이 있다고 응답한 기업의 비율은 64%(393곳)였다. 근로자 수 1000명 이상 규모 기업은 83.9%(26곳)가 재고용 제도를 활용하고 있다고 응답했다. 100∼299명 이하 규모에서는 64%(302곳)로 조사됐다. 보고서는 근로자 수 100명 이상 규모의 기업, 그중에서도 제조업 사업체 중 생산기능직과 경영지원직의 재고용 제도 운영 실태를 파악한 것이다. 실태 조사가 제조업체들을 대상으로 한 만큼 생산기능직을 재고용하지 않는다고 응답한 사업체는 8.4%에 불과했다. 경영지원직은 표본 사업체의 46.8%가 재고용하지 않는다고 답했다. 정년 도달 후 임금 수준을 보면 대기업일수록 삭감 폭이 컸다. 1000명 이상 기업의 경영지원직은 기존 임금의 ‘60~80%’ 수준이라는 응답이 83.3%였고, ‘변화 없음’은 16.7%에 그쳤다. 반면 100~299명 규모 기업은 ‘변화 없음’이 43.4%, ‘60~80% 수준’이 45.1%, 오히려 임금을 더 준다는 응답은 4.4%였다. 기존 정규직과는 다른 재고용 근로자의 임금 조정 방식을 ‘임금피크제’라고 부르는 경우는 두 직무 모두 약 20%에 불과했다. 보고서는 “다양한 형태의 임금 조정 방식이 재고용 과정에서 활용되고 있음을 보여준다”고 분석했다. 정년 이후 경영지원직 및 생산기능직 근로자를 재고용한 이유를 조사한 결과 1순위는 두 직종 모두 ‘고령 인력의 숙련 기술과 우수한 업무 태도’인 것으로 나타났다. 경영지원직은 해당 비율이 35.4%, 생산기능직은 43.6%였다. 다만 생산기능직은 경영지원직에 비해 상대적으로 ‘신규 청년 인력 채용 어려움으로 인력난 해소’(15.3%)를 이유로 꼽은 비율이 높았다. 보고서는 재고용 시 현실에서 작동하는 다양한 임금 조정 방식에 주목해야 한다고 강조했다. 주민경 한국노동연구원 임금직무혁신센터 전문위원은 “임금 조정을 ‘임금피크제’로 부르는 기업 비율이 20% 정도로 재고용 시 임금 조정 방식을 임금피크제로 간주하는 경향이 현실과 맞지 않는다”고 했다. 이어 “재고용 시점에서 임금 삭감 여부 및 이후 임금 수준 변화에서 여러 유형이 존재해 엄밀한 의미에서 다양한 수준의 직무 변화가 현장에서 일어나고 있음을 유추할 수 있다”고 덧붙였다.

유명 베이커리 ‘런던베이글뮤지엄’에서 직원이 과로사했다는 의혹이 제기돼 고용노동부가 기획감독에 착수했다. 노동부는 29일 런던베이글뮤지엄 인천점과 서울 종로구의 본사를 대상으로 근로감독에 착수했다고 밝혔다. 근로감독에서는 장시간 근로 문제에 더해 전 직원에 대해 휴가·휴일 부여, 임금체불 등 기타 노동관계법 위반 사항도 살핀다. 법 위반 가능성이 판단되면 즉시 감독 대상을 나머지 런던베이글뮤지엄 지점 5개소까지 확대할 예정이다. 김영훈 노동부 장관은 “높은 연 매출을 자랑하던 유명 베이글 카페에서 미래를 꿈꾸며 일하던 20대 청년이 생을 마감한 것이 너무 가슴 아프다”며 “철저히 진상을 규명하고, 법 위반 확인 시 무관용 원칙으로 엄정 대응할 것”이라고 말했다. 런던베이글뮤지엄 인천점에서 근무하던 A(26)씨는 7월16일 오전 8시 20분께 회사 숙소에서 숨진 채 발견됐다. 입사한 지 14개월 만이었다. 유족 측에 따르면 고인은 신규 지점 개업 준비와 운영 업무를 병행하며 극심한 업무 부담을 겪은 것으로 전해졌다. 사망 1주일 전에는 주 80시간 12분가량 일했고, 그 이전 석 달 동안에도 매주 평균 60시간21분 일한 것으로 추정되고 있다. 런던베이글뮤지엄 측은 과로사 의혹을 부인했다. 입장문에서 직원들의 주당 평균 근로시간은 43.5시간이라고 반박했다. 그러면서도 신규 지점 오픈 업무 시 업무 강도가 일시적으로 집중될 수 있다며 고개를 숙였다. 강관구 대표는 전날 회사 계정 사회관계망서비스(SNS)에 “당사의 부족한 대응으로 유족이 받았을 상처와 실망에 깊이 반성하며, 진심을 담아 사과드린다”며 “다만 과로사 여부는 회사가 판단할 사안이 아니기 때문에 답할 수 없음을 양해 부탁드린다”고 했다.

임금을 제때 안 주거나 최저임금보다 적은 임금을 주는 등 사업주가 크게 증가했다. 올해 노동법 위반 신고는 7월까지 30만 건에 육박한다. 만 18세 미만 청소년을 고용한 사업주의 임금체불도 만연해 정부의 개선 조치가 필요하다는 지적이 나온다. 24일 국회 기후에너지환경노동위원회 소속 더불어민주당 이학영 의원이 고용노동부로부터 받은 자료에 따르면, 작년 기준 사업주가 노동법을 위반했다는 신고는 총 48만6977건에 달했다. 노동법 위반 신고는 2021년 38만4529건, 2022년 37만1005건, 2023년 44만481건으로 최근 들어 증가하는 추세다. 올해는 7월까지만 28만8552건의 노동법 위반 신고가 접수됐다. 유형별로 보면 올해 근로기준법 위반이 21만7743건으로 가장 많았다. 이어 퇴직급여법 위반(6만9706건), 최저임금법 위반(988건), 기간제법 위반(115건) 순이었다. 접수된 노동법 위반 신고 중에 사법처리 되는 사건의 수도 증가 추세다. 사법처리 건수는 2021년 5만1875건(16.1%)에서 2022년 4만2818건(13.8%)으로 줄었지만, 2023년 4만3848건(11.8%), 작년 5만6134건(14.1%)으로 크게 늘었다. 올해는 7월까지 3만8402건(16.6%)의 사건이 사법 조치됐다. 만 18세 미만의 청소년이 노동법 위반을 직접 신고하는 건수도 점점 많아지고 있다. 청소년 노동자가 직접 신고한 노동법 위반 사건은 2021년 300건, 2022년 436건, 2023년 493건, 작년 493건이다. 올해는 8월까지 321건의 신고가 접수됐다. 신고 상당수는 임금체불이었다. 직접 신고가 아닌 사건까지 더하면 청소년 노동자에 대한 노동법 위반 사례는 더 많을 것으로 예상된다. 청소년근로권익센터에 노동법 위반으로 상담 된 건수를 보면 2021년 1만8678건, 2022년 1만9028건, 2023년 3만7733건, 작년 4만682건이다. 올해는 지난달까지 3만2651건의 상담이 있었다. 앞으로는 상습적인 임금체불 사업주의 신용정보가 공유되고, 출국이 제한되는 등 사실상 ‘경제적 퇴출’ 수준의 제재가 시행된다. 고용노동부는 23일부터 상습체불 근절을 위한 개정 근로기준법이 본격 시행된다고 밝혔다. 개정법에 따라 △신용정보 공유를 통한 금융제재 △정부 보조·지원사업 참여 제한 △명단공개 사업주의 출국금지 △징벌적 손해배상제 등이 도입됐다. 개정법은 최근 1년간 3개월분 이상의 임금을 체불하거나 5회 이상 체불해 총 3000만원 이상이 된 경우 ‘상습체불사업주’로 규정했다. 해당 사업주는 신용정보기관에 체불 정보가 통보돼 대출, 이자율 산정 등 금융거래에서 불이익을 받게 된다.

14일 경기 고양시 일산서구 킨텍스에서 열린 경기도 5070 일자리박람회가 열린 가운데 구직자들이 박람회를 찾고 있다. 경기도에 따르면 이번 박람회는 경기북부권을 중심으로 50~70대 중장년 구직자와 기업을 직접 연결, 재취업 기회를 넓히기 위해 추진된다. 박람회에는 채용기업 100여 개사, 유관기관 40개사가 참여하며, 현장에서 이력서 접수와 면접을 진행할 예정이다. 구직자는 3000여 명이 참여할 것으로 예상된다. 또 커리어코칭, 이력서 컨설팅, 재무 상담 등 다양한 취업지원 서비스와 챗지피티(ChatGPT) 활용 이력서 작성, 최신 채용 트렌드 강연 등 특화 학습관 프로그램도 운영된다. 다양한 공연과 경품이벤트도 마련됐다. 이번 박람회는 '경기 5070 그레잇잡투어' 사업의 하나로 진행된다. '경기 5070 그레잇잡투어'는 인구구조 변화와 중장년 구직 수요 증가에 대응해 재취업 지원과 상시 채용 환경 조성을 위한 50~70대 중장년 특화 일자리박람회로, 7~12월 남·북부 광역박람회와 시군별 지역박람회를 추진 중이다.

올해로 30주년을 맞은 고용보험제도에 대한 문제점이 불거져 나오는 가운데 내년 실업급여가 하한액은 1일 6만4192원에서 6만6048원으로 2.9% 오른다. 상한액은 6만6000원에서 6만8100원으로 3.2% 인상될 전망이다. 실직자에게 지급되는 실업급여(구직급여)가 최저임금을 웃돌면서 구직자의 재취업 의지를 떨어뜨리고, 반복 수급을 부추기는 구조적 문제가 있다는 지적이 나온다. 2일 고용노동부는 ‘고용보험법 하위법령 일부 개정령안’을 입법예고했다. 개정안의 핵심은 내년 실업급여 상한액을 인상하는 것이다. 상한액 인상은 2019년 6만원에서 6만6000원으로 인상한 이후 7년 만입니다. 이는 실업급여 하한액이 최저임금 인상으로 인상됐기 때문이다. 실업급여 하한액은 최저임금에 연동된다. 이에 내년에는 실업급여 월 최소 지급액(30일, 하루 8시간 기준)이 192만5760원에서 198만1440원으로 6만원가량 늘어난다. 상한액은 198만원에서 204만3000원으로 오른다. 이러한 가운데 최저임금 보다 높은 실업 급여 때문에 도덕적 해이가 늘었다는 지적이 나온다. 한국경영자총협회은 ‘고용보험제도의 문제점과 개선방안’ 보고서를 통해 현행 실업급여 제도가 근로 의욕을 떨어뜨리는 구조적인 문제가 있다고 밝혔다. 보고서에 따르면 실업급여의 핵심 항목인 구직급여는 최근 최저임금의 급격한 인상으로 하한액이 크게 늘었다. 현행법상 구직급여 하한액은 최저임금의 80%에 해당하는 금액으로 적용하기 때문이다. 지난해 기준 우리나라 구직급여 하한액은 평균임금 대비 41.9%로 경제협력개발기구(OECD) 국가 중에서 가장 높았다. 하한액을 적용한 실직자의 구직급여액은 월 기준 약 193만원이다. 1개월 최저임금의 92%에 육박하고 세후 실수령액 기준으로 최저임금(188만 원)을 5만 원가량 상회한다. 경총은 “실직자가 일을 통해 얻을 수 있는 소득과 실업급여 사이의 차이가 크지 않아 재취업 동기가 약화될 수 있다”고 경고했다. 우리나라 구직급여 수급 조건은 선진국과 비교해 완화돼 있다. 실직 전 18개월 동안 180일 이상 근무만 충족하면 된다. 다시 말해 약 7개월만 근무해도 4개월간 수령할 수 있다. 이 때문에 ‘취업-실업’을 반복하며 실업급여에 의존하는 사례가 늘고 있다. 실제로 실업급여 수급 자격 인정률은 99.7%에 달한다. 경총 관계자는 “반복수급자가 꾸준히 증가하는데도 제재 장치가 사실상 없는 상황”이라고 지적했다. 전문가들은 실업급여 제도가 노동시장 충격 완화와 사회안전망 유지에 기여한 것은 분명하지만, 제도의 설계가 지나치게 수급자 친화적으로 기울어 있다는 점은 고쳐야 한다고 지적한다.

민주노총 전북본부는 30일 전북도청 앞에서 기자회견을 열고, 최근 완주와 군산에서 발생한 ‘초코파이 절도’ 사건과 ‘쌀 1포대 지급’ 사건의 근간에는 지역 사회에 만연한 ‘노동·노조 혐오’ 문제가 깔려 있다고 지적했다. 민주노총은 이날 회견에서 “초코파이 사건과 군산 LH 아파트 청소 노동자 쌀 지급 사건은 전북의 노동 현실과 사회적 시선을 보여주는 사례”라며 “노동자와 노조를 범죄나 조롱의 대상으로 삼는 구조적 문제가 전북 사회에 깊게 뿌리내렸다”고 주장했다. 초코파이 사건은 완주의 한 물류업체에서 보안 업무를 맡는 무기계약직 노동자가 사무실 냉장고에서 1050원 상당의 초코파이와 커스터드를 꺼내 먹은 것을 두고 절도 혐의를 적용한 사례다. 사건 당사자는 수사 기관과 법정에서 관행적 이용임을 주장하고 있다. 민주노총은 “당사자는 10년 이상 관행적으로 간식을 이용해 왔지만, 1심 법원에서 이를 받아들이지 않고 일반 절도로 판단함에 따라 당사자는 파렴치한 좀도둑이 된 상황”이라고 밝혔다. 특히 “고소인인 물류업체 소장은 주의 조치만 하고 끝내려고 했는데, 사건이 커져서 어쩔 수 없었다고 이야기하는 녹취를 확인했다”며 “이는 고소인의 엄벌 촉구 의사가 본인의 진정이 아니라 노조와 조합원을 위축시키기 위해 기획한 것으로 강하게 의심되는 상황”이라고 지적했다. 노조는 “2심 재판부는 ‘과잉 징벌’이라고 지적했지만, 사측은 여전히 노동자를 몰아내려 한다”며 “10년간 근속해 온 노동자를 한순간 좀도둑으로 몰아버리는 일이 없도록 무죄 판결이 나와야 한다”고 강조했다. 쌀 1포대 지급 사건은 군산 LH 아파트에서 청소·경비 노동자들이 단체협상을 통해 임금 인상과 식대 지급 등을 요구하자, 관리 대행업체가 쌀 한 포대와 식대 1만원을 제시한 사례다. 민주노총은 “관리직 임금은 8.96%나 대폭 인상하면서, 현장 노동자에게는 쌀로 대신하려 한 것은 모욕과 혐오”라고 비판했다. 민주노총은 이번 사건들을 전북 사회 전반에 만연한 노동 혐오와 노조 탄압의 단면으로 규정하고, 추석 연휴 이후 도청 앞 1인 시위와 피켓팅을 벌일 예정이다. 또 다음 달 24일에는 1000명 규모의 ‘사회 대개혁 시민대회’를 통해 전국적으로 이런 문제를 알릴 계획이라고 밝혔다.

고용노동부가 산업안전보건본부(산안본부)를 차관급으로 격상하면서 산하의 2개국을 3개국으로 확대 개편한다. 이 과정에서 노무제공자안전보호과·근로감독협력과가 새롭게 만들어진다. 고용정책실 산하의 여성고용정책과는 폐지된다. 29일 노동부에 따르면 노동부 산업안전보건본부가 차관급 기구로 격상되면서 기존 산업안전보건정책관(국)이 산업안전예방정책관과 산업보건보상정책관으로 나뉘게 된다. 기존 산재 보상 정책은 단일 과인 산재보상정책과에서 전담했는데 산업보건보상정책관이 새로 생겨나면서 역할이 강화될 전망이다. 앞서 노동부는 ‘업무상 질병 산재 처리 기간 단축 방안’을 발표하며 산재 처리 기간을 2027년까지 절반 가까이 줄이겠다고 밝혔다. 해당 국 산하에는 산재보상정책과에 더해 산업보건기준과, 직업건강증진팀이 속하고 노무제공자안전보호과가 신설된다. 택배 기사 등 노무제공자의 안전 문제가 부각된 결과다. 산안본부의 산업안전예방정책관에는 산업안전보건정책과, 산업안전기준과가 남고 산재예방감독정책관 산하의 산재예방지원과가 이관된다. 노동정책실의 근로기준정책관 산하에는 근로감독협력과가 신설된다. 기존에는 근로감독기획과에서 근로감독관 교육 업무까지 전담했는데 기획감독과 감독관 양성 업무를 분리한다는 계획이다. 앞서 정부는 2028년까지 산업안전보건 근로감독관 3000명을 증원한다고 발표해 신규 감독관의 교육 업무도 중요해졌다. 노동부 관계자는 과 신설에 대해 “감독관의 전문성 제고가 적시에 이루어질 필요가 있어 산안본부 격상과 균형을 맞춰 같이 추진되는 것으로 보인다”고 설명했다. 지자체로 감독 권한 위임 문제도 근로감독협력과에서 전담할 것으로 보인다. 노동부는 조만간 근로감독권 지자체 위임 내용 등을 담은 ‘근로감독관 직무 및 사무 위임에 관한 법률’을 제정할 방침이다. 성평등가족부로 업무를 이관할 예정이던 고용정책실 산하의 여성고용정책과는 역사 속으로 사라진다. 노동부에서 성평등가족부로 이관되는 업무는 총 3개 정책으로 ‘적극적 고용개선 조치(AA)’, ‘새일센터 집단상담 프로그램’, ‘고용 평등 임금 공시제’다. 고용 평등 임금 공시제는 이재명정부의 국정과제로 선정된 신규 정책이다. 기존 여성고용정책과의 핵심 업무인 육아휴직 등 모성보호정책은 고용지원정책관 산하 고용문화개선정책과로 이관돼 계속 추진된다. 노동부 관계자는 “3개 정책 외 나머지 업무는 노동부에서 계속 전담할 예정으로 여성고용정책과 인원도 절반 이상은 남게 된다”며 “업무 차질은 없을 것”이라고 했다.

우리나라 국민이 희망하는 은퇴 나이는 평균 65세이지만 실제 은퇴는 그보다 9년 빠른 56세로 나타났다. 56세에 은퇴하게 되면 국민연금을 받기 까지 소득 공백이 발생한다. 이에 재취업을 해야 하는데 상황은 녹록지 않다. 전문가는 “퇴직하면 경비와 청소 외에는 할 일이 없을 정도”라고 지적한다. 앞선 28일 KB금융지주 경영연구소는 올해 5월30일부터 6월18일까지 전국 25~74세 남녀 3000명을 대상으로 진행한 ‘2025 KB골든라이프 보고서’를 발표했다. 보고서 내용에 따르면 아직 은퇴하지 않은 가구의 희망 은퇴 나이는 평균 65세였다. 20~50대는 60대 초·중반(61세~65세) 은퇴를 희망했지만 60대는 70세, 70세는 76세로 나이가 많을수록 희망 은퇴 시점이 늦춰지는 것으로 나타났다. 반면 실상은 달랐다. 은퇴 가구의 평균 은퇴 나이는 56세에 그쳤다. 희망 은퇴 나이 대비 50대는 14세, 60대는 10세, 70대는 13세 일찍 은퇴해 희망과 현실 사이 간극이 큰 것으로 드러났다. 이처럼 현실 은퇴가 빠른 상황에서도 노후를 위한 경제적 준비는 늦게 시작되는 것으로 드러났다. 경제적 노후 준비를 '시작할 계획이 없다'고 응답한 15.2%를 제외하면, 준비를 시작한 평균 연령은 48세였다. 구체적으로는 보면 '50~54세'(16.1%)가 가장 많았고, 이어 '55~59세'(13.3%), '40~44세'(12.9%), '60~64세'(10.5%), '45~49세'(8.2%) 순이었다. 응답자의 절반 가까이가 40~50대(50.5%)에 노후 준비를 시작한 셈이다. 기본적인 의식주 해결 등 노후에 필요한 '최소 생활비'는 월 248만원, 여행·여가·손자녀 용돈 등을 포함한 '적절 생활비'는 350만원으로 조사됐다. 하지만 현실적으로 은퇴 후 조달 가능한 '조달 가능 금액'은 230만원에 불과해 적정생활비보다 120만원, 최소생활비보다 18만원이 부족했다. 노후 생활비 마련 방법으로는 은퇴 여부와 관계없이 '국민연금'을 가장 많이 꼽았다(은퇴 전 가구 40.4%, 은퇴 후 가구 34.0%). 이를 포함해 사학·군인·공무원연금, 퇴직연금, 개인연금, 주택연금 등 각종 연금으로 노후 생활비를 충당하겠다고 답한 비율은 은퇴 전 가구 67.6%, 은퇴 후 가구 62.6%로 나타났다. 재취업을 희망하는 이들도 적지 않다. 하지만 현실은 힘든 상황이다. 60세 이상 고령층 노동자의 절반가량은 환경미화원이나 경비원 같은 단순노무직에 종사하는 것으로 나타났다. 앞선 21일 한국고용정보원이 최근 발간한 ‘고령자 근로환경에 대한 연구’에 따르면 60대 이상 노동자 가운데 단순노무직 근로자는 47.3%로 절반 가까이 차지하는 것으로 나타났다. 전 연령의 단순노무직 비율(16.6%)을 큰 폭으로 웃도는 수치다. 50대까지만 해도 15.1%에 불과하던 단순노무직 비율은 법적 퇴직연령인 60세를 지나면서 수직으로 상승한다. 70대에선 이 비율이 72.1%에 달한다. 80세 이상에서도 5명 가운데 1명은 취업 상태인데 이들 초고령 취업자의 열에 아홉(88.9%)은 단순노무직 종사자였다. 단순노무직 중에서도 청소원이나 환경미화원, 건물 관리원과 검표원 등 청소·경비 종사자의 비중이 눈에 띄게 높았다. 60~64세에서는 46.2%, 65~69세에서는 57.3%, 70대·80세 이상에서는 각각 67.3%, 76.0%를 차지하는 등 연령대가 올라갈수록 비율이 높아지는 양상을 보였다. 지은정 한국고용정보원 연구원은 “단순·저임금·비정규직 일자리인 이 직종이 고령자 적합 업종이라는 인식이 강하고 실제로 이 분야 취업률이 높기 때문”이라고 말했다. 그러면서 “60세가 넘는다고 생산성이 낮아지는 게 아닌데 퇴직연령이 지나면 경력과 상관없이 대부분 단순노무직에 근무한다”며 “이들에게도 생애 노동 경력을 통해 축적한 지식과 기술을 활용할 기회를 주는 정책이 필요하다”고 말했다.

직장 내 성희롱·괴롭힘 신고를 이유로 본채용을 거절한다면 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 위반이다. 그런데 회사가 ‘평가에 따른 적법한 인사 조치’라고 주장한다면 어떨까. 판례들은 불이익 처우가 불법행위인지 여부를 종합적으로 따져야 한다고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제14조 제2항은 직장 내 성희롱 피해를 본 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 회사가 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 된다고 규정한다. 다만 정당한 사유가 있는 경우는 법 위반으로 볼 수 없다. 법원이 불리한 조치에 대한 판단 기준을 최초로 제시한 판결은 2017년 12월 르노 삼성에서 발생한 직장 내 성희롱 사건이다. 당시 대법원은 ‘불리한 조치’가 위법인지에 대해 몇 가지를 고려해야 한다고 밝혔다. △해당 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지 △불리한 조치를 한 경위와 과정 △불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도 등이다. 대법원은 피해자에게 르노삼성자동차가 배상하라고 판결하면서 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해 사업주가 증명해야 한다는 기준을 제시했다. A씨와 비슷한 피해를 호소하는 노동자가 얼마 전 회사를 상대로 승소한 사건이 있었다. 1심에서 법원은 회사 측 손을 들어줬으나 2심에서는 승소 판결을 받았다. 철강 회사에서 근무한 원고는 크레인 팀에서 운전기사로 일했다. 입사 3개월이 되는 시점에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해 고충을 팀장에게 전달했고, 개선되지 않자 1개월 뒤 정식 신고를 했다. 가해자는 징계를 받았다. 원고는 6개월간 2개월 단위로 3차례에 걸쳐 평가를 받았고, 정규직 전환을 거부당했다. 1심 법원은 증거 부족으로 피고 승소 판결을 했다. 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고만을 이유로 본채용을 거절했다고 보기에 부족하단 설명이었다. 전문가들도 1심 판결에 의문을 제기했다. 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 해당 판결에 대해 “가해자를 징계하는 것에 그치지 않고 피해자가 근로의 권리를 행사할 수 있도록 하는 것이 남녀고용평등법과 근로기준법에서 불리한 처우 금지를 규정한 이유”라며 “따라서 피해자에 대한 보호조치 의무와 불리한 처우 예방을 위한 노력을 사용자가 다했는지 검토해야 한다”고 지적했다. 올해 6월 2심은 1심 판결을 뒤집었다. 다만 회사가 남녀고용평등법 위반이 아닌 근로기준법을 위반했다고 판시했다. 정규직 전환 거절 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 있는 부당해고라는 것이다. 2심 법원은 “회사는 정규직 전환을 거절하는 구체적·실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았다”며 “근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지 의무를 위반해 무효”라고 밝혔다. 전문가들은 남녀고용평등법과 근로기준법이 성희롱 및 괴롭힘 신고 접수 뒤 조치의무를 구체적으로 규정한다는 점을 고려할 필요가 있다고 제언한다. 법원이 ‘사측이 피해자 보호 및 불리한 처우 방지를 위한 의무를 다했는지’를 세밀하게 검토해야 한다는 것이다. ‘신고 권리의 보호’도 고려돼야 한다. 르노삼성 사건에서 대법원은 불이익 조치 금지 조항의 의의가 ‘피해자 보호’ 외에도 ‘신고 권리의 보호’라고 판시한 바 있다. 또 다른 피해자들의 신고를 막아서는 안 된다는 취지다. 구 연구위원은 “성희롱 및 괴롭힘 관련 사용자의 조치의무 위반 여부를 판단할 때 사건 처분으로 인해 향후 잠재적인 피해자들의 신고 의사를 억압할 것인지의 문제를 중요하게 다뤄야 한다”고 했다.

사업주와 정부가 고령자 재취업 서비스를 건강검진처럼 정기 제공해야 한다는 제언이 나왔다. 법정 정년(60세)보다 빨리 퇴직하는 경향은 뚜렷하고, 고령화로 더 나이 들어서까지 일하고자 하는 노동자들은 늘어나서다. 한국노동연구원은 25일 서울 중구 전국은행연합회관에서 ‘생산인구 감소시대에 대응하는 고용·노동 정책 방향’을 주제로 개원 37주년 기념 세미나를 열었다. 세미나는 유럽연합(EU)-국제노동기구(ILO)·한국노동연구원 협력 프로젝트 ‘함께 만들어가는 아시아·태평양 지역 더 나은 일자리의 미래’의 일환이기도 하다. 생산가능인구가 감소하는 시기에 다양한 계층의 노동시장 참여 확대를 위한 해법을 모색한다는 취지다. 진성진 한국노동연구원 연구위원은 ‘고령층 노동참여 현황과 정책 방향’을 주제로 조기퇴직 경향과 현행 정책을 진단했다. 연구에 따르면 2008년부터 2023년까지 60~64세 취업자 수는 112만명에서 274만명으로 늘고, 고용률은 56%에서 65%로 증가했다. 특히 여성 고용 확대가 두드러져 이 기간 60~64세 여성 고용률은 43%에서 55%로 대폭 상승했다. 고용의 구조적 측면에서는 업종별 증감이 뚜렷했다. 65~69세 취업자의 농림어업 비중은 2008년 40%에서 2013년 17%로 감소했으나, 사회복지서비스업 비중은 1%에서 11%로 늘었다. 종사자 지위도 변화했다. 60~64세 취업자의 상용근로자 비중은 15%에서 38%로 증가했고, 고용원이 없는 자영업자 비중은 37%에서 24%로 감소했다. 노동시장에서 40에 이후 퇴직하는 임금근로자의 평균 퇴직 연령은 지난해 기준 53.1세다. 국민연금 수급연령인 63세(추후 65세로 연장)보다 이른 시기에 퇴직이 이루어지고 있다. 퇴직 뒤에도 근로 의욕은 높다. 지난해 통계청 조사에서는 55세~79세 고령층 인구 69.4%가 현재 취업 상태 여부와 상관없이 앞으로 일을 계속하길 원하는 것으로 나타났다. 평균 은퇴 희망 시기는 73.3세였다. 진 연구위원은 재취업 지원 서비스의 중요성이 높아지는 만큼 건강검진과 유사한 방식으로 주기적으로 시행해야 한다고 짚었다. 그는 “재취업지원서비스는 미리, 정기적으로 점검하고 대비할수록 효과적이라는 면에서 건강검진과 유사한 성격”이라며 “예컨대 48세 이후 3년 주기로 제공할 필요가 있다”고 설명했다. 재취업 서비스의 운영 비용은 기업이 단독으로 부담하지 않고 고용보험이 함께 분담하는 방안을 제안했다. 진 연구위원은 현재 고용보험기금 재정 상황을 고려할 때 고용보험 요율 인상 여부도 주요 쟁점이 될 것으로 전망했다. 이어진 토론에서는 노사 간 정년연장 논의가 오갔다. 유정엽 한국노총 정책1본부장은 “본인이 희망하면 적어도 연금을 받을 수 있는 나이까지 일할 권리를 보장하는 것이 정년제도나 고령자 고용정책의 기본 원칙이 돼야 한다”고 주장했다. 임영태 한국경영자총협회 고용·사회정책본부장은 저출생·고령화로 고령자의 노동참여가 필요하다면서도 “법정 정년연장은 청년 일자리 축소, 대기업 정규직 중심의 혜택 집중, 기업 경영부담 심화 등 부작용을 초래할 수 있다”고 했다. 이어 “정년연장보다 ‘퇴직 후 재고용’ 방식을 확대하고, 연공급 임금체계를 개편하는 선행 조치가 필요하다고”고 밝혔다.